承認吧，有多少次你作爲企業招聘負責人暗自慶幸“太棒了!他(候選人)的要求處在我們的薪酬範疇之內。”之後你發送了offer，卻遭到他/她的殘忍拒絕。你困惑不解，“到底發生什麼了?”
讓我做個大膽的假設。你曾認爲如果你相中一個候選人，並且可提供超出他當前薪資的待遇，這就足以讓其接受這份工作邀約。但是事實卻與此相差甚遠。當今市場人才濟濟，企業之間的競爭異常激烈。真正出色的候選人可以在任何市場行情下找到工作，而如今這白熱化的市場更是毋庸置疑。儘管是那些處於“過渡期”的高品質資源，他們仍然擁有許多工作機會可供選擇。如何獲得並保留優秀人才?這將是現代企業共同面臨的難題。
越來越多的人專注於尋找一套更廣泛的標準體系。薪酬只是其中一項內容而已，這一點早已被歷史證實，而在當前就業市場尤爲凸顯。在過去幾年裏，很多員工對僱主感到十分失望。若其他公司擬以高薪誠聘，他們會在收到訊號的第一時間跳槽。而今勞動者變得更加挑剔起來，因爲市場變得開放而多元化，並且這些變化使得求職者在就業市場中如魚得水。
候選人追尋的是什麼?
大多數候選人尋求的不僅僅是更高額的薪資支票。他們所追尋的我把它稱爲“僱主綜合價值”------即員工選擇或留在企業的顯性和隱形的原因。而衡量一份工作之於個人價值的標準以及各標準的權重均有所差別，大多包含以下部分：
公司歷程及未來發展：企業是否一直在發展壯大?是否擁有立足未來持續發展的產品或服務?
企業文化：企業具有怎樣的“性格”?是否精力充沛，節奏快速，關注員工等等?
貢獻度：你的職位是否能對企業產生重大的影響?
欣賞：公司是否欣賞員工，認同並感恩員工的努力?
崗位：你的工作是否有趣，是否符合你的經驗和能力?你是否能夠在此崗位中獲得佳績?
職業發展：組織是否能通過日常任務及培訓課程提供職業成長的機會?是否具備完善的職業晉升渠道，抑或企業擁有良好的發展前景能爲員工提供更多的`職業機會?
領導：與我共事的人是否聰明睿智，能否給我提供支持和幫助，是否易於相處?
員工：公司員工是否開放，熱情和有趣?是否營造了以團隊爲導向的氛圍?
辦公環境：辦公環境是否輕鬆快樂，讓人精力充沛?辦公室的設計是否有利於我順利完成工作。
辦公地點：每日通勤路程多遠?是否允許部分時間在家遠程辦公?
出差：出差的時間是多久?是國內還是國外?
薪酬福利：總體的薪酬福利如何，是否包含醫療保健，退休儲蓄，利潤分紅，以及其他額外福利?
僱主需要做什麼?
在面試階段可提高候選人接受OFFER的途徑有很多，而影響力最大最有效的是：提問和品牌宣傳。
提問：很顯然，很少公司會做這項工作(或者說把這項工作做好)。你必須詢問候選人他的激勵因素是什麼?他希望從下一個僱主那裏獲得什麼?他最看中的條件是什麼?哪些是必須項?哪些是加分項?當前僱主缺失的是什麼?當前崗位缺失的是什麼?我們必須將以上問題列於首輪面談列表中。犀利的面試官能夠巧妙地對候選人提出這些問題。一旦你明瞭了所有答案，就意味着你已做好充分準備，即將高效執行下一個環節。
品牌宣傳：一旦你獲悉候選人的擇業標準，就可以通過與候選人的討論，灌輸並強調：組織將如何滿足他的需求。倘若你無法藉機向候選人展示公司將如何滿足其需求，那獲悉他的擇業標準又有何意義呢?你必須100%確保每一位面試官在面試環節中獲取到這樣的信息，並能將同樣的信息準確無誤地傳遞給候選人。
在面試過程中，你已確認貴公司崗位與候選人是匹配的，並表明希望給候選人提供offer。這遠比填寫表格、簽字和發送offer更爲重要。尤其是當你面對的是高級管理人員時，這更是一門複雜的學問。爲了提高現階段的簽約率，這裏有幾個更加高明的策略用以吸引候選人。
重視員工的擇業標準 無論是確認候選人擇業標準，還是重申公司將滿足其需求的承諾，這都是最後一次機會。在這個環節，瞭解員工在收入方面的喜好也尤爲重要。他更看重的是獎金還是基本工資?他是否有意將薪金兌換成公司股票或者是分紅?將以上因素在offer中體現出來。
視候選人如合作伙伴：不管你信不信，候選人蔘與面試時也同樣在考察你。如果你擺出一副“要麼接受要麼後會無期”的態度，那就註定將後會無期。請牢記，你們並不是這場談判的敵對方。如果候選人接受了工作邀約，這將是雙贏之舉。因此請善待他，倘若他加入，你挽回的不僅是一位候選人，更是您最寶貴的資產—時間。
給予候選人一定的自主權：應該有不少這樣的例子，特別是對於高級人才，他們更青睞非傳統的報酬組合(比如差異化的薪資結構、獎金、股票)。你應該提供機會，鼓勵候選人提出他們認爲更合理的薪資結構。往往會出現這樣的情況，候選人對於動態薪酬體系的感受和體驗比僱主更爲豐富，這在中小型組織並不罕見。應當允許候選人提出創新性思維和想法。
約定合理的答覆期限：我表示很吃驚(甚至可以說是震驚)，有些僱主要求候選人在一天之內做出答覆。這是一項重大的決定。僱主應該給到候選人幾周的時間進行考慮。如果能在offer發送後的一週內與候選人確認是否有任何疑問並聊一聊他的想法，這會是一個非常友好的表態，同時你可大體把握他的感受和意願。
當然，以上這些做法和策略均不能一概而論，只適用於某些情況。最重要的一點是拿出充裕的時間去透晰候選人的擇業準則，便於你(企業的招聘負責人)真正地理解他的準則並詳細闡述組織將如何兌現對他的承諾。那麼結果一定是你喜聞樂見的!對於候選人也是如此。