作爲企業，純粹留老人不難，單一招新人也不難，難就難在既要留老人又要招新人。那麼企業該如何展開與外聘骨幹的薪酬談判?如何又不影響原有骨幹的積極性?如何化解薪酬市場化與企業原有薪酬體系的矛盾?
春節過後的三四月份，是能人流動的高峯期。從企業的角度來看，這既是機遇，也是問題。機遇是如何在能人的流動過程中，招到質優價廉的合適能人，問題是在招到人才的同時，能否留住企業原來的能人。這說起來容易做起來難，搞不好的話，會出現新能人沒招來，老能人也跑了，雞飛蛋打一場空。那麼，成長型企業該如何既招來新能人，又留住老能人，同時又儘量不打破原有薪資結構以控制薪資成本呢?
要知道艱苦總是難免的薪資結構，是招聘時的常見難題。如果是相對成熟的企業，或者是招聘基層員工，按原有的薪資結構辦理就是了。但如果企業，特別是成長型的中小企業，要招聘的又是專業技術崗位、關鍵管理崗位，也就是能人，往往都會與應聘者進行艱難的薪酬談判。
越是重要高級的崗位，薪水待遇的彈性空間會越大，雙方談判的難度也越大，也必然會涉及對企業原來薪資結構的衝擊。
外聘骨幹要高價，怎麼辦?
下面是成長型企業進行薪資談判的有效方法。
一是不要着急，耐心尋找優秀人才。
信息不對稱是常見的事情，同樣水平的人才，自己提出的薪水要求相差20%是常見的，有時會相差1倍乃至10倍。在當今中國人才市場上，有人月收入兩三千，但其能力水平並不一定比年薪50萬甚至百萬的人低。這並不誇張，而是由於如：行業、地區、體制、年齡、經歷、心理訴求、信息通道等差異造成的。因此，作爲成長型的中小企業，不要着急，只要會識人，企業總能找到質優價廉的人才。如果着急，可能招到的反而是質差價高的水貨。
二是利用信息不對稱的強勢壓縮薪資彈性空間。
薪資談判過程中，作爲企業方不僅要知己知彼，更要知天地。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解所要招的新人的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，知天地就是知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關係(同學、親朋等)的薪資待遇。在這方面，應聘者與企業相比是處在信息不對稱的弱勢狀態，企業可以在調查瞭解全面信息的基礎上，來與應聘者談判，降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。
三是善於利用第三方資料，打消應聘者的疑惑。
一位W公司的HR經理看上了一位非常優秀的研發人才，幾經反覆，始終搞不定，最後探明這位人才是想去另外一家更有名氣的A跨國公司，而且A公司給的薪資待遇高過W公司。於是那位HR經理就拿出第三方研討過的關於A公司內部管理有問題的案例，並把媒體公開報道的相關資料給他看。於是，他很快決定不去A公司而進入了W公司，並接受了W公司的薪資結構。第三方證據有時會起到意想不到的效果。
四是積極正面宣講自己的企業，用事業吸引人。
我們應引導應聘者看公司的網站和有關的宣傳冊，引領應聘者現場參觀，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化;此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略;並結合應聘者的自身特點爲應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望;同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮鬥，體會企業成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會衝抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹鬍侃。
五是攻人攻心，利用心理戰降低應聘者實際心理期望。
無論多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。於是他在談判過程中出了幾道專業領域裏面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，於是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。
六是實施固定薪酬+浮動薪酬。
當想聘用一個能人但薪酬待遇實在談不下來時，可以試着給予他一定基礎穩定的薪酬，另一部分可採用浮動薪酬，這個浮動薪酬是能夠努力拿到的，而不是虛無縹緲的騙人把戲;另外也可以分次發放，當月發一部分，其餘的分批分次發，可根據時間和任務的完成進度半年發一次，年終再發一次。爲什麼這樣做有時應聘者能接受呢?因爲越是級別高的人才越看重自己的薪價，不管薪資怎麼個發法，但總的年薪額度他是有心理底線的。對企業來說，這樣做可以直接減少現金支出，推遲支付時間，從而降低用人風險，而且也有利於激勵和考覈，還便於給老員工一個說法。
外聘衝擊原有薪酬，怎麼辦?
儘管企業方代表有時與應聘者進行了艱苦的薪資談判，但新人的薪資仍高於原來的核心員工，甚至是高出不少，這直接衝擊到企業原有的薪資結構，怎麼辦?處理不好，沒準新人招來了，老人卻氣跑了;或者是新人進入後老人故意不配合工作，最後逼走新人;甚至是新人也跑了，老人也走了。此情此景，怎麼辦?
一是注意薪資保密，製造信息不對稱。
無論是新人，還是老人都要注意薪資保密。制定嚴格的薪資保密制度，這是解決薪資矛盾最笨也是最有效的辦法。在員工的薪資問題上不要輕信公平合理、論功行賞、按勞付酬。事實上，即使只有幾個人的小企業，在薪資結構問題上，永遠也不可能完全做到公平合理，只能是差不多，或者說是有人不太計較。
其原因不僅是行賞者的信息不對稱，更重要的是人心不平。不同的人對自己的付出和所得的關係比例關注程度和期望程度都會不同。同樣是付出了10，有人得到6就滿足了，而有人得到 10才感覺滿足，更有的人得到20還不滿足;同樣是感覺付出沒有得到相應的回報，有的人無所謂，有的人忍一忍過去了，而有的人會猛烈爆發。事實上，在一個企業之中，從老闆到普通員工，大多數人都會感覺自己的付出與所得不成正比。所以在中國企業，大多數人拿薪時，除了數一數自己的錢外，更多的是猜測和關注與自己可比的那幾個人的錢袋子的`厚薄。所以，薪資保密是必要的和必需的。違犯制度者要嚴懲。