摘要：在現代社會，勞務派遣漸漸成爲企業用工的重要方式，也成爲了勞動力市場的新焦點。而在我國國有企業改革後、企業需要建立完善的現代企業制度與國際接軌並且大幅提高經濟效益和市場競爭力和抗風險能力，勞務派遣的用工形式恰好滿足了這些需求，因此在國有企業中勞務派遣所佔的比例顯著提高，也成爲了企業勞動力隊伍中一支不可忽視的力量。然而，隨之而來的問題卻引發了社會的廣泛思考。本文將簡要分析勞務派遣制度帶來的問題與解決之道。
關鍵詞：國有企業;勞務派遣制度;問題;解決
在現代社會，勞務派遣漸漸成爲企業用工的重要方式，也成爲了勞動力市場的新焦點。而在我國國有企業改革後、企業需要建立完善的現代企業制度與國際接軌並且大幅提高經濟效益和市場競爭力和抗風險能力，勞務派遣的用工形式恰好滿足了這些需求，因此在國有企業中勞務派遣所佔的比例顯著提高，也成爲了企業勞動力隊伍中一支不可忽視的力量。然而，隨之而來的問題卻引發了社會的廣泛思考。
一、我國現行勞務派遣制度帶來的問題
(一)勞務派遣的濫用
《勞動的合同法》明確規定，“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”，企業不得隨意擴大勞務派遣人員的使用範圍。然而，由於勞動的合同法中對於臨時性、輔助性和替代性三個概念沒有詳細的法律解釋，因此，國有企業在廣泛使用勞務派遣員工的同時不可避免的擴大了其使用範圍。《廣州勞務派遣用工問題調查》顯示，大中型國有企業不但在生產一線大量使用勞務工並存在“混崗”現象，而且在某些生產部門或崗位上主要或全部使用勞務工。
(二)同工同酬難以實現
被派遣勞動者的工資低於甚至遠遠低於實際用工單位的正式員工，這已經成爲實際用工單位選擇勞務派遣這一用工形式、降低用工成本的最主要原因之一。就算是加上向勞務派遣機構支付的管理費等費用，實際用工單位選擇勞務派遣還是比一般的僱傭形式成本要低廉。除了薪酬之外，勞務派遣員工和企業正式職工的差異也很大。勞務工的社會保險費從用人單位支付給勞務派遣公司的勞務費中提取的，爲了減少保險費支出，勞務派遣公司會按非正規就業的比例就低不就高繳納，或選擇性地只參加1至2個險種。用工企業與勞務工因爲沒有直接合同關係，企業不必支付住房公積金，也不用爲勞務工提取公益金，勞務工辭職、死亡或被辭退，沒有任何補償。
(三)正式員工被迫轉爲勞務派遣員工
不少用人單位爲了降低用工成本或避免無固定期限合同可能帶來的糾紛，強制有10年工齡的老員工與勞務機構重新簽訂合同，以勞務派遣人員的名義在原單位繼續從事勞動。國企通常與勞務派遣公司簽定1年或2年的短期勞務協議，協議比較容易終止。這樣一旦企業生產經營遇到嚴重困難、需要裁員時，如果是正式職工，就要支付解除勞動合同的經濟補償，裁員成本大。但如果是勞務工，由於沒有直接簽署勞動合同，可以避免或減少經濟補償。與此同時，被轉爲勞務工的正式員工的各種福利待遇也無法得到保障。
(四)勞動爭議越來越多
隨着國家法律法規的不斷完善和對勞務派遣規範管理的要求逐步清晰，以及勞務派遣人員維權意識的不斷增強。企業面臨的法律風險日益凸顯。一是勞動的合同法要求勞務派遣人員與用工單位的員工享有同工同酬的權利，致使勞務派遣人員對同工同酬的訴求日益迫切;二是勞務派遣合同對勞務崗位規定的不科學。造成企業對勞務派遣人員的崗位調整缺乏依據，而勞務派遣人員對崗位調整的牴觸情緒也日益激烈。
我認爲勞務派遣制度帶來的問題在我國的迅猛發展主要有以下原因。首先，國有企業改革使得裁員和壓縮人力資源成本成爲了企業改革的重點，因此勞務派遣的優勢得以凸現。而我國勞動力供給過剩的狀況作爲一個影響因素也起到了重要的作用。此外，有關法律法規的不健全對於勞務派遣大行其道起到的影響。勞動力供給過剩的狀況使得僱主在勞動力市場上處於優勢地位，從而可以決定用工方式，因此常常有人雖然不想以派遣工身份工作，但由於工作崗位難得而不得不簽訂勞務派遣合同。而法律法規的不健全更是使得勞務派遣的泛化無從監管。當然，造成勞務派遣在中國，特別是國企的大行其道的.主要原因還是在於現行制度下勞務派遣所具有的得天獨厚的優點和國有企業改革中對勞動力和勞動關係的主觀需求和我國勞動力供給過剩的重要客觀事實。
二、保證勞務派遣人員的利益的改進措施
首先，通過司法解釋等法律文件明確將“臨時性”限制在6 個月內，並對“輔助性”和“替代性”作出較爲明確的限定。對輔助性崗位和可替代性崗位應由用工單位通過集體合同規定並向人力資源和社會保障部門備案，未經備案的工作崗位不得作爲輔助性崗位和替代性崗位使用被派遣勞動者;已經備案但在實質上不符合“輔助性”和“替代性”情形的，仍不得適用勞務派遣。用工單位違反規定使用被派遣勞動者的，視爲用工單位與勞動者建立勞動關係。勞務派遣單位違反上述規定，向用工單位非“臨時性、輔助性、可替代性”崗位上派遣勞動者的，由人力資源和社會保障部門責令改正，給勞動者造成損失的，應承擔賠償責任;勞務派遣單位拒絕改正或者拒絕承擔賠償責任的，由人社部門給予一定的罰款。
另外，利用工作分析和職位評價的方法對企業內職位進行排序和認定，解決“同工不同酬”等內部公平性問題。
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