對於企業員工來說，沒有什麼比漲工資更高興的事了。勞動部門發佈一個增幅不算小的工資指導線，必然會讓員工對漲薪多了幾分期許。但是且慢，工資指導線並非紅頭文件，“只供企業調整工資時參考之用，不具強制執行效力。”
實際上，員工們知道“工資指導線”一說的不多，關注的人更少之又少，這與其“不具強制執行效力”不無關係。甚至，許多企業在給不給員工漲工資、漲多少的問題上，取決於企業自身制度，取決於企業領導層對內部薪酬現狀和市場狀況的判斷，取決於勞資雙方的博弈結果，甚至僅僅取決於企業負責人的.心情好惡和道德血液的多少，工資指導線影響甚微。
比如設計工資指導線的一個作用是約束過高收入，如對壟斷性行業職工收入加以控制，漲薪不能超過上線。但壟斷行業薪酬過高多年來一直爲社會詬病，並未見因工資指導線設計而收斂。
在經過十幾年運行後，工資指導線的“參考”價值還有多少，不得而知。實際運行中，也缺乏指導線實施過程的監控和效果檢驗機制。
這就形成了一個尷尬的矛盾：一方面政府每年“結合經濟發展水平、城鎮居民消費價格指數、勞動就業狀況以及人工成本等綜合因素”制定一個指導線，這個過程當是比較複雜和費力的；另一方面，企業在薪酬問題上我行我素，有沒有“指導線”似乎無有所謂，漲不漲工資最終還是企業自己說了算。
理論上，政府設立工資指導線，意在以宏觀調控手段，指導企業在發展生產、提高效益的基礎上，正常適度地增加職工工資；現狀是，職工收入水平偏低貧富差距拉大。這說明調控制度發揮的作用還不夠。
這可能是基於工資指導線制度設計上的先天不足，既“不具強制執行效力”，可依照也可不依照。如上線設定，壟斷企業薪酬漲幅真地超出了預警線，你也沒辦法。
在市場經濟條件下，強制企業給員工漲工資行不通，但不妨給企業工資指導線設置一些配套的激勵性、約束性措施。
近來，國內多個地方在發佈工資指導線時，已開始嘗試附加一些措施。如陝西省規定，對有效益卻故意不增加職工工資的企業，除通報、取消企業及負責人評優評先進資格，國企經營者不得兌現績效年薪。
北京市則要求各類企業在參考工資指導線確定工資增幅時，應重點提高工資水平偏低的一線及技術工人工資，建議漲幅應高於本企業中層以上管理人員平均工資增幅；一線職工工資不增長的企業，經營者和管理層工資也不得增長。
此外，還有的地方在考慮對嚴格執行工資指導線的企業，可以適當減免相關稅費，提供其他優惠政策；如果企業連續幾年沒有按照工資指導線爲員工漲工資，將給予相應處罰。
總之，如果一種制度缺少了應有的激勵性和約束性措施，這樣的制度是不完善的，也缺少執行力。讓企業工資指導線不僅僅停留在“指導”上，要讓它真正發揮作用、幫助企業員工合理增長工資，現在可以考慮對制度進行修改和完善了。