HR經理Joyce最近正在左右為難：一名產品經理跳槽離開了公司，是選擇通過對外給這個職位著陸一個“空降兵”呢，還是通過公司內部選拔來填補這個空白？如果採用外部招聘的方法，公司很難保證在短時間內找到熟悉這個產品的合適人選；但如果選擇內部提升的方法，這個部門裡其他主管的能力又確實與產品經理的職位要求存在一定距離。
其實，HR經理經常會面對這種突然離職造成的職位空缺。應對這種管理層的真空狀態，是內升還是外聘？這是HR經常要做的選擇題。
成本：且莫“買櫝還珠”
HR經理在討論管理層是用外聘還是內升的話題時，首先考慮的是二者成本孰高孰低。
Joyce公司的產品經理職位出現空缺，如要在盡短的時間內填補空白，最簡單也是最節約成本的方法便是從公司或者部門內部選拔一名員工來擔任新的產品經理。從表面上看，通過內部提拔填補管理層空白沒有給公司增加任何成本，而且可以在最快的時間內滿足這個空白職位的填補需求，這樣的選擇似乎是勿庸置疑的。
然而實際情況並非如此，來自安派的首席顧問Connie指出，如果在Joyce的案例中作出內部提升的選擇，那麼必須首先滿足兩個前提：第一，Joyce公司裡恰好有一個員工，他的各方面能力都符合這個產品經理職位的要求。第二，這家公司必須有一套完整的體系。
也就是說，當公司為填補管理層空白而選擇內部提拔時，首要前提是公司必須有員工符合空白職位的能力要求。這個前提建立在公司已經投入了一筆相當的成本，建立起來了一整套完善的內部機制。即，內部選拔要建立在已經對具備潛力的數名員工進行了培訓的基礎上；而外部招聘則直接引進市場中符合這個職位要求的人才。所以，外聘的成本要小於內升。
但培訓經理Ann又從另一個角度為Joyce公司算了一筆帳。對於某一個職位，外聘的成本可能低於內升，但是對於整個公司管理層而言卻是未必。
現在員工除了關心之外，也越來越看重公司是否能夠提供充分的個人空間。如果公司不能為個人提供相當的培訓和機會，希望不斷上升的員工必然會逐漸從公司流失，留下來的則都是“不願意成為將軍的士兵”。此時公司要面對的就不是一個職位的招聘，而可能是整個管理層的不斷更替波動，公司所要花銷的成本就會遠遠超過培訓內升。
風險：小心“竹籃打水”
HR的選擇建立在自己對具體情況的迅速判斷之上。世界上沒有百分之一百的決定是正確的，所以HR的選擇也無法確保百分之百的正確，但所有的HR在進行判斷決策的時候，都在考慮如何把風險降低到最小程度。
在Joyce的案例中，她要對外聘和內升進行取捨。在做出選擇之前，她除了要考察上面討論的成本問題以外，還應當考慮的就是兩種填補空白的方法哪一種風險更低，使得做出的決定可以趨利避害。
HR經理比較一致的意見：為了填補產品經理離職造成的空白，Joyce選擇內部提升的方式所承擔的風險明顯要小於外部招聘所承擔的風險。