從某件事情上得到收穫以後，寫一篇心得體會，記錄下來，這樣我們就可以提高對思維的訓練。但是心得體會有什麼要求呢？以下是小編爲大家收集的有關於績效管理學習心得體會（精選5篇），僅供參考，大家一起來看看吧。
績效管理學習心得體會1
近期，公司舉辦了《目標績效管理學習》教育培訓，我有幸參加，學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關係、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的瞭解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。我知道了什麼是績效管理：績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標。在這門課程的學習之中，我瞭解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考覈、績效的作用。
一、從任務管理到組織目標
目標管理的工作流程包括以下五個步驟：目標制定、目標分解、目標實施、檢查實施結果及獎懲、信息反饋及目標的修正。企業目標一定是從上至下的制定，只有有了企業的工作目標，纔能有每個員工的工作目標。制定總的目標後，將目標一層一層分解到各部門，使各部門清楚工作目標。目標分解有助於明確目標責任，根據每個部門和每個人的工作目標，明確其在實現總體目標中應該做什麼、協調關係是什麼以及達到什麼要求等。各部門才能按照規定時間來制定計劃，並提前做出判斷，遇到問題時可能需要與哪些部門來協同配合，這樣就能在實施過程中與各部門保持良好的溝通，做好協同交流，以便更高效地實現目標。
二、從組織目標到組織職能
有效的目標管理制度也需要完善的績效管理，管理人員在目標實施過程結束後，將所取得的工作成果與原先確定的目標項目標準進行比較，從而對目標的實現情況和組織成員的工作狀況進行衡量，並總結目標管理活動的經驗教訓，然後以此爲依據對組織成員進行適當的獎勵、懲罰，以便在更高的起點上，開始新一輪的目標管理循環。成果考評要做到合理、客觀、自我考評與上級考評相結合。這樣有助於發現上一輪目標中的有點與不足，哪些目標很輕鬆就可以完成，哪些目標完成難度過大，在新一輪的目標目標管理循環中，就可以及時借鑑進行目標修正，制定出更符合公司現狀的目標，從而獲得良性循環。
三、個人目標與組織目標的結合
企業目標管理的實施方法，很大程度上決定了目標管理的成敗。即在做出關鍵性決定之前要知道準備工作是否充分，設定的目標是否能被各部門接受，是否有利於現行工作的推進等。好的目標實施勢必需要好的管理人員，各部門的領導在目標編制階段就應該參與進來，這樣在實施階段才能更好地在目標指導下工作。目標管理有利於團隊協作，一個好的團隊應該擁有共同認可的明確目標、合理的分工協作、良好的信息溝通、員工之間的相互信任並且能積極參與到自己的團隊中。
通過此次學習，我瞭解了目標管理的意義及基本方法，意識到了目標對於個人和集體的重要性。只有確定了目標，纔能有具體的實施計劃，才能拿出有效的方案。所謂有的放矢，若沒有明確的目標，談何正中靶心。目標是我們工作的動力，是爲我們指路的燈塔。我將在以後的工作生活中努力提高自己的專業水平、認真學習，爲公司的美好未來貢獻出自己的力量。
績效管理學習心得體會2
近期，在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的學習，本次學習的收益是讓我正確理解了績效管理的理念，認識到了績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具。績效管理是團隊與個人利益實現雙贏的契機。科學的獎金分配方案對公司績效全面實施有着舉足輕重的作用，下面我就談談我的一些想法。
一、績效管理體系建立的原則。
TP績效管理體系是公平、公正的，體現企業戰略發展導向，切實推進與提高個人和組織的績效。其中，完善的薪酬管理體系對績效管理的有效推進是非常關鍵的，薪酬體系和績效體系是緊密聯繫的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動以及對公司整理利益的提升有着強大的推動作用。
人力資源部門需制訂符合公司發展戰略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門根據自己實際情況，當然，各部門的數據彙報必須在當時社會條件、市場競爭的影響下於同行業有差距的業績指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個層面着手來安排獎金體系，使獎金體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。
二、獎金基礎和標準設定。
部門獲得獎金的來源是：公司在部門完成指標情況下獲得固定的獎金；超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒有完成的情況下，要根據比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什麼是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門與各部門編寫職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
我個人認爲可以實行季度考覈獎勵，公司的中層管理者也應該參與進來，體現全員參與性；關鍵指標的完成性有據可依，但是部門與個人績效考覈一般指標的評定可通過公司、部門內部的民主生活會議來評定，體現公平、公正性。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，並以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。
同時，爲了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其爲公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引入業績獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績獎金主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
三、員工發展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動員工獎金水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，爲員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨着工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考覈獎懲體系爲核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工儘可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，獎金比別人拿得少，也就無話可說。這競聘不應是一次性的，而應是定期的'例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢於承擔責任，每個季度多努力一點，公司效益提升之後，相信公司會對所有勤勞付出的員工有所回報的。
績效管理學習心得體會3
8月19日下午2點，由山西建築(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓的學習。
這次我有幸參加了這次學習，學習中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關係、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的瞭解。
首先由總公司副經理史振國做動員講話，對企業人才的引進、規劃人才、戰略部局開發人才、講究藝術調動人才、合理定位發揮人才，在人員選擇要適應企業的文化，企業的發展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什麼是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯繫在一起，來強化一個公司或組織的整體經營目標，在這門課程的學習之中，瞭解到績效管理系統對企業帶來的競爭優勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統的構成，它包括制定績效制定 、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考覈、績效的作用。
我認爲溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程，就是持續不斷的溝通，缺少溝通一定會出現很多問題，很多予盾，要想實現有效的績效管理企業，必須從績效計劃、績效實施、績效考覈到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統的每一個環節，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理 、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻，因爲當一個人明確了自己的目標 ，就會制定與之相對應的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作爲個人而言爲了成爲企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發展，或許可能企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對於現在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。通過這次爲期 三天的培訓增長了我的知識，也開闊了遠見，在今後的工作中不管工作多累都要堅持學習，積極創新，大膽工作，才能更多的爲我們的企業添磚加瓦，儘自己的一份微薄之力。
績效管理學習心得體會4
從國稅系統實施績效管理以來，我局認真貫徹落實省、市局的文件精神，積極參加績效管理工作，以稅收工作爲核心，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，並形成了績效管理實施統一組織、績效指標內容上下銜接、績效重點有所區分、績效方法綜合利用的績效管理機制，使全局幹部對績效管理工作有了充分的認識，有力地推動我局稅收管理工作進一步開展。
一、我局幹部對績效管理工作的認識
（一）績效管理是個人在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的並且能夠被評價的工作業績和工作行爲，就國稅系統而言績效管理是指運用績效管理原理和方法，建立符合稅務系統實際的績效管理制度機制，對各級稅務機關圍繞中心、服務大局、履行職責、完成任務等方面，實施管理及考評。
（二）績效管理與善治稅收相結合。所謂善治,就是使公共利益最大化的社會管理過程。善治的本質特徵在於它是政府與公民對公共生活的合作管理,是政治國家與公民社會的一種新穎關係,是兩者的最佳狀態。善治有六個基本要素，即合法性、透明性、責任性、法治性、迴應性、有效性。善治
稅收應當做到：嚴格遵守法律法規，依法行政；行政權力公開透明，實行公開辦稅；勇於負責，明確徵納雙方的權利和義務；拓寬服務訴求渠道，建立訴求快速響應機制；提高稅務人員服務素質，以提供最全面的稅收服務爲首要價值取向；清晰定位職能，還權還責於納稅人；強化權力監督制約，保證工作廉潔高效。有效地將績效管理與善治稅收相融合，避免生搬硬套。
（三）績效管理是實現善治稅收的有效載體和有力工具，在善治稅收的理念下推行績效管理，有利於提高國稅機關的執行力和公信力；在績效管理中落實善治稅收的理念，有利於提升工作質效、推動各項工作目標實現。
二、我們實行績效管理的基本做法
我們的績效管理工作，充分學習和借鑑了市局對市局各處室部門以及各兄弟單位績效管理的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：
一是緊緊圍繞稅收中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。我們根據省、市局的工作部署和工作計劃，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處
室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。當上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題並提出解決的辦法和對策。
二是抓好機關工作人員績效考評，充分調動各種積極因素。結合我局實際，制定了《長春市綠園區國家稅務局績效管理辦法》及其實施細則，《辦法》規範了考評內容和方法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查，定時開展績效面談、領導點評的程序進行；對每一位工作人員，除了重點考覈其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查。
三是抓好各科室績效考評，強化中層幹部責任意識。我們根據省、市局績效管理工作經驗介紹，充分借鑑和參考省、市局關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規範了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。各科室及事業單位依據本單位職責、省市局重大決策部署、局內部會議等相關文件、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；分管局領導與各科室、事業單位對照工作任務和考覈辦法，每半年進行一次績效面談；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價。
三、抓好績效管理的幾點體會
我們的績效管理工作之所以能夠順利開展，主要還有如下幾點體會：
（一）領導重視是抓好績效管理的前提。
局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經常集體聽取職能部門有關績效管理工作彙報，制定具體的績效工作推進時間表，明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據各自工作分工，注重將績效管理工作與稅收業務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業務科室及局屬事業單位的績效管理能夠嚴格要求。
（二）制度建設是抓好績效管理的基礎。
我們認真落實省、市局關於績效管理工作開展的一系列文件，結合區局實際，制定了《長春市綠園區國家稅務局績效管理辦法》和《長春市綠園區國家稅務局個人績效管理辦法》，切實抓好制度建設。完善區局各項規章制度建設，建立並落實效能督查制度，切實強化了稅務幹部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護黨的紀律，改善行政管理，提高行政效能。並將這些制度與績效管理工作相結合，明確績效管理工作的統領作用。同時建立並落實績效管理聯絡員制度。每個科室、所、事業單位都要指定一名負責綜合工作的稅務幹部爲績效管理聯絡員，負責本科室績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。
（三）狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。
有了領導的支持、好的規章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發揮局績效辦的職能作用，堅持落實每日網上巡查，檢查各項工作指標的具體落實情況，發現問題及時進行通報，發現問題責令改正，並在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入督查催辦範圍，實時跟蹤、動態監控，確保績效管理工作落到實處，起到實實在在的作用。
績效管理學習心得體會5
今年以來，xx市局按照省局的統一部署，以實施績效考覈爲抓手，從樹立考覈理念、設計指標體系、建立考覈機制、深化結果應用等方面，積極探索建立覆蓋稅收工作全過程的績效考覈體系。但由於指標體系不盡完善、考覈的可操作性還需要進一步增強、考覈的信息化水平有待進一步提高等原因，影響了考覈的客觀性、科學性和權威性，需要結合實際，探索建立更爲科學、規範、系統和高效的績效考覈機制。
一、xx市局推進績效考覈的實踐
（一）抓認識提高促思想轉變。市局黨組把績效考覈作爲查找差距的一面“鏡子”，在全局樹立“抓績效考覈帶全盤工作”的理念，實現了思想認識的“三改變、三確立”：改變績效考覈是額外負擔看法，確立責任義務意識；改變績效考覈與己無關思想，確立全員績效意識；改變績效考覈“多做多扣、少做少扣、不做不扣”觀念，確立正面激勵意識，從思想認識上奠定了績效考覈的工作基礎。
（二）抓組織領導促明確責任。成立了專門的績效管理工作領導小組，層層下達目標責任，明確部門主要負責人爲部門責任人，對部門指標負全責；每個部門指定一名專職績效聯絡員，負責部門指標監控和分析，搭建起辦公室總牽頭、機關各科（股）室協調配合的組織體系，建立起部門聯動的監控網絡；將績效考覈目標分解到每一個幹部、每一個崗位，做到每一項指標都有人抓、有人管、有人負責。
（三）抓指標分解促樹立導向。按照“科學合理、重點明確、能夠衡量、易於操作”的原則，做好指標的“留、分、細、增”,將指標分爲定量、定性、定量和定性相結合三大類指標，並按難易程度，又將指標細分爲確保不扣分、努力不扣分、儘量減少扣分三級，實行差異化管理。把推進績效管理與推動工作同安排、同部署、同推進，有針對性地加大省局十項改革創新任務等急、難、重、弱工作的分值。同時，加大結果運用，對加分項目、創新項目、重點工作上有突出貢獻的幹部，在評先評優、記功嘉獎、幹部選任上予以體現。
（四）抓過程控制促發現問題。在完善日記錄、周彙報、月通報、季考評機制的基礎上，對指標完成情況定期或不定期開展自查自評，查找問題和薄弱環節，每週局領導碰頭會聽取績效管理情況彙報，每月局務會重點研究績效管理實施中遇到的困難和問題，每季召開全市績效考覈聯席會議，查問題、找癥結、究根源、糾差錯。
（五）抓即知即改促質效提升。建立績效指標預警監控機制，完善督查督辦工作運行機制，對績效指標的落實情況實施全流程、全環節監控，做到事前有提醒、事中有督辦、事後有督導。比如在出口退稅中，發現有逾期回函問題，我們及時跟進，制定了銜接管理辦法，細化了流轉時限要求，不僅降低了扣分風險，還規範了相關工作。
二、推行績效考覈過程中遇到的問題
（一）在思想認識上，還抱有消極態度。個別幹部認爲績效考覈只能管住“老實人”，單純的“扣分制”會使績效
考覈考覈陷入“幹工作越多扣分越多、幹得越少扣得少、不幹不扣分”的管理“怪圈”，有“吃虧”心理和“牴觸”情緒。加之多年來進行的各類考覈不少，但其結果的運用對幹部職務晉升、福利待遇造成影響的卻不多，即使制定有激勵制度，很多時候未能真正落到實處，導致幹部職工對績效考覈帶來消極情緒。
（二）在組織領導上，還有承接不到位的現象。在向上承接省局管理目標，向市局機關平行分解落實，向下逐級延展落地的過程中，個別部門還存在重視程度不夠，指定責任人員變動後沒有及時遞補，以及由於工作人員責任心不強、監控不及時、溝通不到位、工作不細緻，導致存在扣分隱患的現象。
（三）在指標體系上，還需進一步完善。一是部分考覈指標設置不平衡。一些易量化的崗位指標較細、較嚴，對工作要求高；一些不易量化的崗位指標較鬆、較模糊，在執行過程中彈性較大，照成事實的不公。二是部分指標的責任難以分清。由於國稅內部各部門之間存在大量的業務交叉和緊密的分工聯繫，有些工作任務往往難以完全歸結到一個部門承擔，經常性會出現一個目標需要幾個部門共同承擔的現象。但目前類似指標的責任分解卻不盡合理，如發票管理、辦稅服務廳自動終端設置等指標涉及多個部門協作，但由徵管一個部門負責，而在考覈納稅服務等部門時卻沒有涉及這些指標。三是部分指標內容界定模糊。如“重點工作”、“創新項目”等概念難以界定，各部門都站在自己的立場上說話，強調自己工作的重要性，給考覈部門準確衡量帶來困難。
（四）在過程監控上，受人爲因素影響多。績效管理考覈環節的一個關鍵問題就是如何對考覈指標進行量化。在這個過程中，應儘量採取信息化手段進行定量考覈，優化數據的選取、計算與合成，力求客觀公正、符合實際、簡便科學。但目前考覈指標的採集，除了少數可以直接提取自稅收徵收管理系統等軟件外，80%以上要靠以手工考覈或人機相結合的方式來進行，易受主觀因素影響，難以保證客觀公正。
（五）在促進工作改進上，激勵作用發揮不足。目前績效管理辦法只將考覈結果作爲單位等次評定的依據，而推行績效考覈最終目的是將組織績效與個人評價結合起來，爲每位國稅人員搭建自我展示的舞臺，將個人發展融入到事業進步中。目前的績效考覈距離考評到每一個崗位和每一個稅務人員，體現出治庸治懶、獎優罰劣的導向，還有很長的路需要探索。
三、加強績效考覈工作的思考
（一）以培育績效文化爲手段提認識。把稅務績效管理與組織文化有機結合起來，以稅務績效管理推進組織文化建設，形成以組織文化建設促進績效考覈的良性循環，通過上下動員、組織實施、個人參與以及各項激勵和懲戒措施的綜合運用，激發幹事創業正能量，實現行政效能的持續提高。
（二）以加強監督督導爲手段促落實。完善督查督辦工作運行機制，建立績效管理工作通報制度，定期上網公佈績效任務落實情況、各項考評指標得分，並將督查督辦結果作
爲績效考評的重要依據，督促各地評結果、找差距、定方案、抓整改，形成督促檢查、跟蹤問效的完整鏈條，有力促進各環節和各項重點工作任務的落實。
（三）以科學設置指標爲手段優設計。一是探索優化指標內容。將績效考覈分爲四塊內容來進行考覈：一是共性項目。包括學習情況、工作紀律情況、遵守廉政規定情況等。二是履職項目。根據年初工作要點，選取**個以內工作重點項目，進行跟蹤檢查考覈。按月彙總工作落實情況，按季組織抽查考覈。三是創新項目。先由單位自定，報上級績效辦審定。同時，分半年和年度進行二次評估，重點評是否爲亮點項目、落實的效果如何。四是中心項目。如羣教活動、納稅服務、稅收改革等，充分發揮績效管理對推動工作的“指揮棒”作用。二是探索優化指標設置。嘗試推行以“加分制”爲主、責任追究扣分爲輔的績效考覈模式。目前，“扣分制”考覈方法在一定程度上制約了考覈作用的發揮和考覈目標的實現。因此，建議改變考覈方法，把重點放在對成績的考覈上，而不是單純地放在對錯誤的指責上。由“處罰型”變爲“激勵型”，防止“做得越多，錯得越多”現象出現。變傳統的“扣分制”爲“加分制”，制定考評標準時，應綜合考慮到工作量和工作難度。測算不同部門、不同科室的工作總量，考覈得分以實際得分，乘以工作量係數，均衡因人員分配不均所造成的苦樂不均現象，使工作量大的部門得到必要的肯定，受到相應的激勵。同時，根據不同崗位的工作量和工作難度，計算個人得分，再根據完成質量，考慮加分、