對於，無論是有過經歷的員工，還是經常作爲面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加企業的面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：每次千辛萬苦地從應聘者中出的合格者中總有幾個連都通不過就必須淘汰掉。同時，又覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被髮掘出來。
這說明，企業的招聘面試工作存在着問題。筆者根據自己多年從事HR實踐工作和爲企業提供HR管理的'經歷進行了一些歸納，把這些問題總結如下。
專業性不夠
企業招聘面試提問過程中出現的問題最多，這是企業招聘過程中面試官的專業度不夠的明顯體現。
1.重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官可能不太瞭解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的原因，對應聘公司的認識等等。但這樣顯然有悖於複試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。這既浪費了面試雙方的，使面試官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，同時也使應聘者在回答最能展示自身特長的問題時由於時間關係只好匆匆了之，從而影響複試效果。
2.遺漏重要信息
很多企業面試的題目並沒有進行嚴謹的設計和精心的準備，有很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發生。面試官會不斷追問應聘者一些無關痛癢的問題，應聘者也反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面瞭解。
3.提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於面試官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如“你爲什麼離婚？”“你爲什麼還不結婚？”等這樣的提問都有發生。
4.問題的不確定性
面試官常常只順着應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應聘者帶來不公平的結果。
暈輪效應
所謂暈輪效應，就是在人際交往中，人身上表現出的某一方面特徵掩蓋了其他特徵，從而造成人際認知的障礙。暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測。
招聘面試大多難以標準化和量化，面試官極容易陷入暈輪效應的怪圈。
1.個人偏好
對於面試官按照個人偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試官很看重學歷，那麼在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。
2.先入爲主
所謂先入爲主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。如面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者有謊言時，會認爲是無心之過或是過分緊張，是可原諒的。反之，當發現應聘者有謊言時，會認爲是習慣使然或是有意爲之，是不可原諒的。
3.以偏概全
面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率作出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認爲他是項目開發負責人的合適人選。但在實際崗位要求上，擔任項目開發負責人一職，更重要的是要具備協調能力和...↓
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