我們常說二十一世紀是人才競爭的社會，自然，怎樣吸引人才，選到人才，用對人才，也就成爲關係到企業的生死存亡的一件大事。
發展到今天，招聘面試理論已經有了很多方法，無論是STAR還是BEI，亦或是基於勝利力素質模型的面試方法，大多都已是耳熟能詳的了。但今天和大家討論的是古代先人們如何的查人，識人。
李靖曾說，天下之事莫有大過戰爭的。一場戰爭的勝敗往往取決於統帥的將軍，那麼先輩們是如何選用大將的呢?在兵法當中有很多言論是值得我們去思考的。以一個簡單的面試流程爲例，首先當與面試者初次見面，對此人的第一印象便已開始影響我們的判斷，此即爲首因效應。
“樸其身躬，惡其衣服，語無爲以求名，言無慾以求利，此僞人也” “奇其冠帶，偉其衣服，博聞辨辭，虛論高議，以爲容美，窮居靜處，而誹時俗，此奸人也” <六韜>中先哲提示我們，對於那些衣着不合時宜，或者不修邊幅，或者奇裝異服的人，都要加以關注，此類人大多性格比較鮮明，溝通較難，不易被控制，如果公司文化是比較傳統、保守的，更需斟酌。
當然這裏面也經常會有外表與內在才華不相一致的情況，《六韜》中列出了其中的十五中情況：“夫士外貌不與中情相應者十五：有賢而不肖者，有溫良而爲盜者，有貌恭敬而心慢者，有外廉謹而內無至誠者，有精精而無情者，有湛湛而無誠者，有好謀而不決者，有如果敢而不能者，有悾悾而不信者，有恍恍惚惚而反忠實者，有詭激而有功效者，有外勇而內怯者，有肅肅而反易人者，有嗃嗃而反靜愨意者，有勢虛形劣而外出無所不至、無所不遂者。天下所賤，聖人所貴，凡人莫知，非有大明，不見其際，此士之外貌不與中情相應者也。”接下來，雙方的較量就要開始了。面試的過程其實就是兩個人智慧的比拼，是一場無形的戰爭，在雙方博奕的過程中，高手與高手的比試是最爲精彩的，如果實力相差懸殊，則會存在一邊倒的可能，戰爭也很快就會結束。
“兩軍相當，兩將相望，皆堅而固，莫敢先舉，爲之奈何?”孫子答曰：“以輕卒嘗之，賤而勇者將之，期於北，毋期於得。爲之微陣以觸其側。是謂大得。”——《孫臏兵法》雙方落座，不要急於詢問，可加以寒暄，從環境、路況、天氣等着手，一方面可以降低來者的緊張程度，另一方面又可試探出部分有用信息，在不經意間，便摸得對方的虛實。記得《三國演義》中有一段，司馬懿與孔明派來的使者談話時，問了一句“孔明寢食及事之繁簡若何”， 使者曰：“丞相夙興夜寐，罰二十以上皆親覽焉。所啖之食，日不過數升。”懿顧謂諸將曰：“孔明食少事煩，其能久乎?”由此得出了孔明命不久矣的結論。可見，只要我們的問題設計足夠巧妙，火候掌握足夠老到，於隻言片語中仍能得出有用的信息。
知人知面不知心，隨着交談的深入，我們瞭解到的信息越多，我們就越要做出自己的判斷，哪些是真，哪些是假。對於識人太公提了八種驗證方法：“知之有八徵：一日問之以言以觀其辭;二曰窮之以辭以觀其變;三曰與之間諜以觀其誠;四曰明白顯問以觀其德;五曰使之以財以觀其廉;六曰試之以色以觀其貞，七曰告之以難以觀其勇;八曰醉之以酒以觀其態。八徵皆備，則賢、不肖別矣。”後世的孔明在其《將苑》一書中也提出了異曲同工的七種方法。
這些方法在面試過程中也有很大的參考價值，比如我們問之以言，看他是否知道的詳盡清楚，繼而用STAR窮其詞，去追問應試者的回答，甚至有時候要設置一定的壓力問題，看他的反應，觀其變。有的時候又要明知故問，看看其是否誠實、品德如何。當招聘職位可能面臨一定的困難和壓力，我們又可以將困難事先告之，以觀其勇。
以下有幾點值得加以注意：
1,在面試過程中，對於衡量標準和考察要點，HR常常受制於業務部門，很多時候是業務部門認爲技術能力強的，就很願意把人招聘進來，但其實這種只注重硬性指標，不重視軟性標準的，常常會帶來很大的危害。 《吳子》中對此即有闡述：“凡人論將，常觀於勇，勇之於將，乃數分之一爾。”所以對於選拔人員的標準，我們應按照崗位的勝任力素質要求及企業的相關制度與文化來總體衡量，而不能將其業務與技術能力作爲衡量的唯一標準。
2,同時，在面試過程中，面試官的表現也必須得體大方，要知人善任，正人必先正己，言辭必須嚴正，如果面試官不能以身作則，做不好企業形象的代言人，不但有損企業的形象，也不能招到真正的符合企業需求的人才，正所謂“人人，正正，辭辭。”
3,招聘工作現如今已然不單只是腦力的工作，還是件體力活，有時候見過很多人選，都未必能夠招到合適的人才，這就需要招聘工作者要有一定的耐力和毅力，並千方百計通過各種渠道去尋找到合適的人才。如《曾胡治兵語錄》所說“求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。”
4,招人是要招到適合企業發展的人，而不是以招到完美的人爲標準“人材以陶冶而成，不可眼孔太高，動謂無人可用。”在經過雙方艱苦的博弈之後，招聘方與面試者互相都有了基本的瞭解，此時對面試人員也不要急於下判斷，要做好收尾的工作，對於應聘人員，最好在最後給予其一定的時間進行提問，正所謂“圍師必闕”，整個過程中都是主考官在進行提問，應聘者自然是壓抑着自己的想法和疑問，所以在最後應該讓其釋放出來，一方面能夠解除他的疑慮，另一方面我們也可以從其提問的角度瞭解其所關心的事情及側重點。
做評判最好是幾個人協同來做，如果結論不統一或者不能夠確定對人的判斷，最好要慎重決定，鬼谷子曰：“可知者，可用也;不可知者，謀者所不用也。”中華文化淵源流長，博大精深，由於時間和精力關係，這裏僅舉些許例子，希望能夠拋磚引玉，讓更多的HR同仁參與進來。
招聘員工如何面試精選(二)
求職的人增多，職位空缺卻減少，如何從衆多求職者中，找出最適合的人才?在面試時，問對問題便成爲關鍵。
面試時，面試者與求職者間的問答對話，是主要重頭戲。美國加州大學聖地亞哥分校的人力資源網站指出，在面試時，收集的資料主要包括：
確認應徵者在履歷表上所寫的信息。
瞭解應徵者的工作能力。
評估應徵者與企業或部門的文化是否契合，例如，工作步調、工作風格。
知道應徵者更換工作的'動機。
要完整收集必要信息，面試者可以透過不同類型的問題，巧妙地引導觀察求職者。企管顧問史密斯(Gregory Smith)在CEO Refresher雜誌上指出，面試時可以運用的問題種類，包括以下六種：
1.是非題式的問題。這種問題只需要求職者回答是或不是，以確認面試者手上已有的資料。面試者應該只在必要時才使用這種問題，因爲這種問題只是重複已有信息，不會增加公司對求職者的瞭解。例如，“在你搬到北京之前，你是不是已經在那家公司工作10年了?”
2.行爲式的問題。這種問題的目的，是讓求職者以過去的行爲實例回答問題，面試者可以從中評估求職者的行爲、經驗及動機等。例如，“你有沒有老闆不在時，必須自己做重要決定的經驗?你那時候是怎麼處理的?”“上一次你必須在時間緊迫的情形下完成工作是什麼時候?你當時怎麼做的?”“你可不可以告訴我一個你不得不越權行事的經驗?”“你曾經主動爭取更多的工作職責嗎?”“你參與過規模最大的項目是什麼?”
3.開放式的問題。這種問題的目的，是讓求職者比較深入地談論自己。例如，“爲什麼你想離開現有的工作?”“爲什麼你想加入我們公司?”“我們公司錄用你的最大好處是什麼?”“在你原來的工作中，你最重要的職責是什麼?”
4.假設式的問題。這種問題沒有對錯，只是讓求職者表達自己的看法和意見。例如，“有一種工作是忙的時候很忙，閒的時候很閒;另一種工作是工作量很穩定，你會選擇哪一種工作，爲什麼?”“如果你必須從兩種極端中取捨，你希望上司採取放任式的管理，只有當你有問題時纔給予協助，還是你希望上司定時詢問你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標上?”
5.角色扮演式的問題。面試者給予求職者一個假設性的情況，請求職者回答，並且從中評估他的判斷力及知識。例如，“你是一家五金行的老闆，有一天有一名店員告訴你，他覺得另外一名店員會偷店裏的五金用品，你會怎麼處理?爲什麼?”
使用這類的問題時，面試者可以事先將假設的情境寫下來，以完整陳述，陳述完後給予求職者一些思考的時間，也讓他有機會回問，確認他了解整個情形。
6.追問式的問題。從求職者的談話中，衍生出問題來詢問他，以更瞭解求職者。例如，當求職者表示，他之前的工作是祕書，必須負責接聽電話、打字、幫主管安排行程等，面試者可以緊接着詢問：“你覺得當一個祕書，最重要的職責是什麼?”“你以前的工作需不需要加班?”
不論你問了什麼問題，最重要的是，必須仔細聆聽求職者的答覆，從中找出蛛絲馬跡。艾薇海(IvySea)顧問公司在網站中指出，面試者如果用心聆聽，可以從一個看似平凡無奇的問題，獲得求職者的珍貴資料。例如：“做到現在，你最喜歡的工作或項目是什麼?爲什麼?”仔細聆聽求職者喜歡的工作特質，是否和職位空缺的主要工作內容相符。
“描述一下你做過的一件複雜的工作，你當時怎麼整合執行這項工作?”仔細聆聽求職者是否能有條有理地描述一個程序的細節。
“你可不可以告訴我，工作中有哪一次你必須自動自發完成事情，結果如何?你做了哪些事情?”仔細聆聽求職者如何界定“自動自發”，他是自己主動提出想法並且執行完成，還是在主管的要求下依照指示行事，只是自己必須決定一些小細節。
“從我們的談話中，你對我們公司以及這個工作有什麼想法?”仔細聆聽求職者是否正確解讀信息，還是他把公司或工作美化了，有不切實際的期盼。
面試者應該記得，公司在篩選求職者，求職者也在挑選僱主。好的面試應該是50%在評估求職者，50%在向求職者推銷公司，因此，如何問求職者問題固然重要，如何引導求職者問問題也很重要。《勞動力》(Workforce)雜誌指出，面試應該是一場雙向的對話，而不只是一問一答式的質詢。
例如，在面試結束前，詢問求職者：“還有沒有我們沒有談到，可是會影響你決定是否加入我們公司的問題?”鼓勵求職者針對尚未弄清或覺得不適合的地方，儘量提出問題。在求職者提問後，面試者一定要回答他的問題，所以公司事前必須確認參與面試者可以回答求職者可能提出的問題，包括工作的未來發展、學習成長的機會等。
人才是公司的資產。在面試的過程中，若能投入更多心思，對公司發展往往有重大的影響。好好運用面試，爲公司“問”進好人才!