用人單位對應屆生的選拔不是非常重視，認爲大學生的整體素質相差不大，只要專業對口就差不多了。其實不然。同樣是一個專業、一個大學畢業的學生，他們工作後的業績和成長速度有非常大的差異。而且，如果所招聘的學生在個性和價值觀上和企業所倡導的價值觀不相符，他很可能會很快選擇離職。衆多單位爲此而苦惱。此時，往往會反思其薪酬政策。其實，很多情況是由於所招聘的大學生和企業的個性不合造成的。因此，組織應該把精力和財力多花在入口上，不要過多指望培訓對於人的塑造和改變作用。培訓對於知識和技能的提升有顯著作用，但對於個性、動機、價值觀、悟性等的影響微乎其微。而這些軟素質往往是決定一個人成功的核心素質。
選用行爲面試題在招聘測評技術中，應用最普遍的還是面試。但是，實踐當中對於面試的使用效果卻存在着很多疑問。尤其是對應屆生的面試，由於應屆生缺乏工作經驗，無法直接判斷其工作能力，更使實踐者感到無從下手。通常情況下，面試圍繞着一些理論性和意願性題目進行。所謂理論性題目，是類似“請問KPI的 含義是什麼？如何分解KPI？”這樣的知識性問題。候選人只要閱讀過這方面的資料，就能夠進行很令人滿意的回答。但是，理論性問題不能夠測察解決問題的實際能力。所謂意願性題目，是指象“你對於長期出差怎麼看？”這樣的問題。候選人爲獲得好感，會向令人滿意的方向回答，儘管這可能不是其本意。理論性和意願性面試題目已經被專業面試所淘汰，取而代之的是行爲面試技術。
所謂行爲面試，是通過挖掘候選人實際經歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術。其假設是：人過去的行爲是預測其將來在類似情景中的行爲的最可靠的指標。比方說，如果要考察一個應屆生是否吃苦，可以請他舉出通過努力克服困難獲得成功的事例，並通過事例的詳細分析，來判斷其是否真的'能夠吃苦。
行爲面試題舉例
實踐行爲面試的招聘者往往抱怨：應屆生缺乏工作經歷，哪有那麼多行爲可以供挖掘啊？學生生活主要是學習，大家都差不多，那能看出什麼區別啊？其實不然，如果你去細心挖掘，你會發現，應屆生的大學生活中包含了非常多的能夠預測其將來工作表現的信息。根據我們在幫助企業選拔應屆生的經驗，下面列舉了行爲面試的一些例題，供大家參考。
題目
可能的測評維度
請談談你大學裏學得最好的一門課程？你是如何取得這麼好的成績的？
成就動機、學習能力
請講述你在大學期間最能夠提升自己組織才能的一件事？
協調能力、人際能力
給予是最大的快樂。你大學期間所做出的最大的給予是哪件事？
合作性、感受性
請講述你在學生期間所經歷的最有壓力的一件事？
壓力承受力
學生期間，你所獨立做出的一個影響你將來生活的一項決定是什麼？
決策力、獨立性
爲完成論文，你所遇到的最大的技術難題是什麼？你是如何解決的？
信息搜尋能力、學習能力
在社會實踐中，你主動承擔更多工作的一件印象比較深刻的事是什麼？
責任心、主動性
應屆生的行爲面試題目主要圍繞如下五個方面：
1.課程學習中的事件；
2.課題研究中的事件；
3.業務班級集體活動中的事件；
4.社會實踐活動中的事件；
5.家庭、朋友之間的生活事件。
行爲面試要善於追問
初次學習行爲面試的人往往感到：行爲面試的效果很一般，不是理論上講得那麼好，尤其是應屆生，他們的回答往往很簡單，我很難根據這些回答來判斷其能力。其實，行爲面試的第一問只是個引子，它本身所引發的信息是非常有限的，關鍵在於追問。對應屆生來說，他們缺乏社會經驗，不一定能夠主動提供有些有價值的線索，這就需要面試主持人及時追問，以獲得有效的信息。