引導語：上海通用汽車有限公司(SGM)是上海汽車工業(集團)總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產企業，是迄今爲止我國最大的中美合資企業之一。那麼我們一起來學習與借鑑通用汽車的招聘策略。
通用汽車的招聘策略
SGM的目標是成爲國內領先、國際上具有競爭力的汽車公司。一流的企業，需要一流的員工隊伍。要在一個很短的時間裏，客觀公正地招聘選拔到高素質的員工來配置到各個崗位，對SGM來說無疑是一個重大的挑戰。
“以人爲本”的公開招聘策略
“不是控制，而是提供服務”這是SGM人力資源部職能的特點，也是與傳統人事部門職能的顯著區別。
首先，根據公司發展的戰略和宗旨，確立把傳遞“以人爲本”的理念作爲招聘的指導思想。SGM在招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。應聘者必須認同公司的宗旨和五項核心價值觀：以客戶爲中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進與創新。同時，公司也充分考慮應聘者自我發展與自我實現的高層次價值實現的需求，儘量爲員工的發展提供良好的機會和條件。
其次，根據公司的發展計劃和生產建設進度，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門崗位的實際需求出發，分層次、有步驟地實施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實施對車間高級管理人員、部門經理、骨幹工程師、行政部門管理人員和各專業工程師、工段長的第一層次的招聘計劃;1998年底到1999年10月分兩步實施對班組長、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計劃;二班制和三班制生產人員的招聘工作與拉動式生產計劃同步進行。
再次，根據“一流企業，需要一流員工隊伍”的公司發展目標，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。並根據崗位的層次和性質，有針對性地選擇不同新聞媒體發佈招聘信息，採取利用媒介和人才市場爲主的自行招聘與委託招募相結合的方式。
第四，爲確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中心，確立規範化、程序化、科學化的人員評估原則。並出資幾十萬元聘請國外知名的諮詢公司對評估人員進行培訓，借鑑美國GM公司及其於公司已有的“精益生產”樣板模式，設計出具有SGM特點的“人員評估方案”;明確各類崗位對人員素質的要求。
最後，建立人才信息庫，統一設計崗位描述表、應聘登記表、兩年來，公司先後收到50000多封應聘者的來信，最多一天曾收到700多封信，收發室只能用籮筐收集。這些信來自全國各地，有的還是來自澳洲和歐洲等國家的外籍人士。爲了準確及時處理這些信件，SGM建立了人才信息系統，並開通了應聘查詢熱線。 成千上萬的應聘者，成筐的應聘者來信，這些都是對SGM人員招聘策略成功與否的最好檢驗。
嚴格規範的評估錄用程序
1998年2月7日到上海科學會堂參加SGM招聘專場的人士無不感慨：“上海通用招聘人才門檻高!”那天，凡是進入會場的應聘者必須在大廳接受12名評估員崗位最低要求的應聘資格初篩，合格者才能進人二樓的面試臺，由用人部門同應聘者進行初次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評估時間。在進入科學會堂的2800人中，經初步面試合格後進入評估的僅有百餘人，最後正式錄用的只有幾十人。
一、錄用人員必須經過評估
這是SGM招聘工作流程中最重要的一個環節，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點。公司爲了確保自己能招聘選拔到適應一流企業、一流產品需要的高素質員工，借鑑通用公司位於東德和美國一些工廠採用人員評估中心來招聘員工的經驗，結合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評估中心，作爲人力資源部的重要組織機構之一。整個評估中心設有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。
二、標準化程序化的評估模式
SGM的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。凡被錄用者，須經填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查和審批錄用九個程序和環節。每個程序和環節都有標準化的運作規範和科學化的選拔方法，其中筆試主要測試應聘者的令業知識、相關知識、特殊能力和傾向;目標面試則由受過國際專業諮詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，並進一步獲取信息，其中專業面試則由用人部門完成;情景模擬是根據應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。如通過無領導的兩小組合作完成練習，觀察應聘管理崗位的應聘者的領導能力、領導慾望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行爲習慣。在實際操作過程中，觀察應聘者的各種行爲能力，孰優孰劣，注渭分明。
三、兩個關係的權衡
SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據與一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內的心理測驗相比，更注重以下兩個關係的比較與權衡：
1、個性品質與工作技能的關係。公司認爲：高素質的員工必須具備優秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過長期教育、環境薰陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個人的學習能力、行爲習慣、適應性、工作主動性等。後者是通過職業培訓、經驗積累而獲得，如專項工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互爲因果。但相對而言，工作能力較容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄用員工時，既要看其工作能力，更要關注其個性品質。
2、過去經歷與將來發展的關係。無數事實證明：一個人在以往經歷中，如何對待成功與失敗的態度和行爲，對其將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經歷中所表現出的行爲，能夠預測和判斷其未來的發展。 SGM正是依據上述二個簡明實用的理論、經驗和崗位要求，來選擇科學的評估方法，確定評估的主要行爲指標，來取捨應聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應聘者已進入第八道程序，經背景調查卻發現其隱瞞了過去曾在學校因打架而受處分的事，當對其進行再次詢問時，他仍對此事加以隱瞞。對此公司認爲，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯卻屬於個人品質問題，個人品質問題會影響其今後的發展，最後經大家共同討論一致決定對其不予錄用。
四、堅持“寧缺勿濫”的原則
爲了招聘一個段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務中心的所有人才信息後，發現符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經評估，遺憾的是結果一個人都不合格。對此，中外雙方部門經理肯定地說：“對這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人佔據。” 評估中心曾對1997年10月到1998年4月這段時間內錄用的200名員工隨機抽樣調查了其中的75名員工，將其招聘評估的結果與半年的績效評估結果作了一個比較分析，發現當時的評估結果與現實考覈結果基本一致，這證明人員評估中心的估有着較高的信度和效度。
[知識拓展]
招聘的方法
內部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位;職位轉換，當企業中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補空缺職位。
通常這種方式用於那些對人員忠誠度比較高，重要且應熟悉企業情況的崗位。它的優點是費用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當瞭解，能較快進入工作狀態，直接開展工作，而且可以在內部培養出一人多能的複合型人才。它的缺點是人員供給數量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利於管理創新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機構招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網絡招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優勢”：有利於平息並緩和內部競爭者之間的緊張關係;能夠爲組織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的侷限性，主要表現在：外聘者對組織缺乏深入瞭解;組織對外聘者缺乏瞭解;對內部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當的招聘渠道。比如對於處於成長期的企業，人才需求量很大，對於公司高級管理人員，應該採用內部招聘的方式，因爲這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處於高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才;對於中低層次的人才，應該考慮採用見效快的招聘渠道，比如現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對策
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業招聘存在信息不對稱,招聘方對應聘者的隱性私人信息不瞭解
2)無長遠的人力資源規劃，缺乏詳細的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業化，面試官素質不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲備體系,很多企業只顧眼前利益或當前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現缺現招
5)缺乏適當的成本預算和效率度量
許多企業雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對策
1)改善或消除企業招聘中的信息不對稱。發揮和加強政府的信息調控作用,建立全面的人才資料庫,將人才誠信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便於招聘方做出正確的選擇。
2)進行工作分析，完善招聘計劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責以及這些職位任職特徵的程序。堤供用於編寫職位說明書和任職資格說明書，以及僱用什麼樣的人來承擔該職位的信息。在人力資源規劃的基礎上建立企業的招聘計劃，即人員需求清單、招聘信息發佈的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費用預算等。
3)招聘隊伍專業化，提高面試官的素質。企業要使其招聘隊伍專業化,就要]對招聘人員進行全面的培訓，培訓的內容包括：企業各崗位的職責要求與變化、招聘部門的作用和職責、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續改進、心理測驗知識等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定着招聘的有效性，所以面試過程中.儘量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境，使應聘者能正常發揮出其真正的實力，客觀、科學、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學的選人依據，注意不能完全被應聘者優秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書爲依據。
5)規範人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業的人才信息庫，錄入暫時不需要的優秀人才信息，不定期地與之保持聯繫，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業人力資源開發與管理的範圍，也是企業管理體系的基礎。它關係到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發揮，關係到企業凝聚力的最大化。因此，現代企業要重視人才招聘工作，認識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化爲自己公司招聘到合適的人才。