隨着社會經濟的快速發展，中國企業正在已前所未有的速度融入國際化經濟發展圈，伴隨企業發展機遇的同時，中國企業也不得不面臨越來越多的國際、國內乃至行業競爭。衆所周知，在新經濟環境的大背景下，企業競爭的核心優勢，不再僅是低廉的產品價格，而是如何向市場，向消費者提供優質的產品以及產品的不斷創新。
特別是目前中國本土企業，面臨的產品競爭不僅來自國內同行業企業，更需要面對不斷涌入中國市場的國際企業集團的挑戰。所以，從企業經營管理的角度出發，亟待要求國內企業在注重產品品質及創新的同時，更加要注重管理體制的完善和管理、經營、技術人才隊伍的培養。因爲從人力資源管理的角度來說，無論企業的物質資源、財務資源、組織資源等，都需要通過最核心的人力資源的有效發揮，才能得以對各類資源進行有效的整合，從而形成強大的企業競爭實力。
然而，目前國內大多數企業所面臨的現實狀況是，對人力資源管理是“雷聲大，雨點小”，意識上極度重視企業的人力資源管理和發展，但實際行動上，卻不能理解人力資源管理的專業性和技術性，粗獷的人力資源管理所帶來的，只能是企業整體管理水平效率的低下和人才隊伍素質的下降。根據德勤近日發佈的報告顯示，中國企業67%的中層管理人員與其崗位尚有差距，另有65%的中層管理人員和58%的資深管理層人員未能達標。核心管理層中，68%符合崗位要求，但仍有30%尚有差距。從以上數據可以看出，中國企業的人力資源管理水平的提升和專業度的進一步強化，任重而道遠。
對人力資源管理的定義，各類不同版本的專業書籍有着不同的論述，但內容基本是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考覈、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，爲企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關係管理，員工安全與健康管理等。簡單概括來說，就是企業運用現代管理方法，對人力資源的獲取(選人)、開發(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行爲。
企業面對持續的管理人才流失帶來的管理人才緊缺的狀況，企業需要需求更加有效的方式加大管理人才的培養力度和速度，以滿足企業未來人才需求，提高產量和經營績效。而工作開展的基礎，必須是如何首先獲取符合企業崗位要求和經營發展需求的優秀人才。企業競爭的日趨加大，也加劇了對優秀人才的激烈競爭，反觀近年來的人力市場發展，雖然社會總體勞動力供給大於企業需求，從而使企業方佔據人才選拔的主動地位，然而對於優秀的管理、技術人才，所面臨的現實仍然是求大於供，企業不得不通過種種方式去吸引優秀人才的加盟。目前來看，優秀人才對企業的選擇，不再只是停留在對薪酬、福利水平的考量上，企業的品牌形象、企業文化、管理水平、發展潛力、職業空間等，成爲了優秀人才在做出選擇時的綜合評價標準。
對許多人來說，與企業接觸瞭解的第一印象，除企業官網及其他第三方信息介紹之外，最直接的，便是從接到企業招聘通知的那一刻開始。企業的簡介、崗位等信息傳遞，選拔程序安排，面試問題的組織，評價標準的確定等人力資源招聘選拔工作的開展，無不向應試者展現着企業管理水平的點點滴滴。這就無形中對企業的人力資源管理水平提出了更高水平的要求，怎樣通過規範化、標準化的招聘選拔程序，從而能夠達到使應試者對企業的認可。
在企業的生產管理方面，泰勒的科學管理理論曾衍生出一套生產作業管理模式，稱之謂標準作業程序( Standard Operation Procedure，SOP)。從管理學的角度來看，標準作業程序能夠縮短新進人員面對不熟練且複雜的學習時間，只要按照步驟指示就能避免失誤與疏忽。如果企業不能建立招聘選拔的標準作業程序，
最突出的問題，即是企業招聘選拔的效果會因爲人力資源管理從業人員個人專業素質的高底而起伏。遇到個人專業素質較高的人力資源管理人員時，能夠給應試者形成良好的第一印象，從而體現出企業管理的專業水平，從而提高招聘選拔的成功機率;遇到個人專業素質較差的人力資源管理人員時，就難以將企業管理水平真實展現，從而錯失優秀人才的選拔。對於如何構建人力資源管理的標準作業程序，應從應試程序、綜合測試選拔、招聘跟進管理、入職上崗程序等幾個方面綜合考慮。
一、應試程序標準化
企業招聘選拔程序主要包括招聘信息的發佈，人才信息資料的蒐集和篩選，面試通知和初步溝通等幾個方面。
招聘信息發佈。是應試者接觸和獲取企業招聘信息的第一步，如何發佈招聘信息，需格外注意。招聘信息發佈前，人力資源管理人員應根據企業招聘崗位層次和專業的不同，考慮最爲適宜的發佈渠道。像我們所平時看到的某些企業在招聘高級管理人才和技術人才時，選擇當地人才中介市場發佈招聘信息，不僅很難招聘到適合的人才，從某些方面來說，也降低了企業的形象。因此，企業需根據企業自身形象定位和地方人力資源結構實際狀況，明確界定不同崗位的招聘渠道選擇標準參考，以使不同的人力資源管理者都可參照標準進行渠道選擇。另一方面，對於發佈招聘信息的內容，如崗位名稱、任職要求、簡歷投遞方式等，都需要做標準化的要求。甚至於對設計版面的處理、色彩的選擇、企業VI的運用等，都需要企業根據自身特點進行界定和明確。從而給應試者所展現的是企業統一的標準和鮮明的認識。
人才信息資料的蒐集和篩選。在此環節，人力資源管理者應根據自身企業用人標準以及用人部門對人才需求的標準，從軟、硬件方面設定衡量標準。硬件方面包括學歷、畢業專業、工作年限、職稱資質、工作履歷、從事崗位專業、性別、年齡區間等。軟件方面包括工作背景及其他崗位勝任素質，甚或可以從崗位工作職責方面去考慮。通過軟、硬件方面標準的設定，從而提高面試簡歷的有效性。
面試通知和初步溝通。人才信息資料獲取的渠道多種多樣，但根據其來源可劃分爲主動獲取和被動獲取。面對不同來源的簡歷，在初步的面談溝通中的方式方法和程序是截然不同的。人力資源管理人員在面試溝通前，應根據簡歷的來源，分別制定不同的溝通內容標準，諸如需瞭解應試者的求職意向、薪酬區間、覈實工作經歷等信息，而對於主動獲取的簡歷，由於屬於對方在未知企業招聘信息的情況下，企業通過相關渠道主動掌握對方的信息資料，因此，需更加慎重的對待。
在此階段的標準化設計時，即需要考慮重點介紹企業及產品信息、崗位信息的方式方法，諸如編制標準的企業及空缺崗位介紹的圖文模板發送給對方，以便給對方留下較爲深刻及良好的印象。在面試通知發出時，亦應按設計好的標準模板通知到應試。諸如面試日期及具體時間、地點、所應攜帶的資料、着裝要求，企業聯繫人及聯繫電話等。
二、綜合測試選拔標準化
當應試進入到選拔階段，需採用多種測試手段對應試者的專業、能力、勝任素質、心理等進行綜合測試。常用的選拔手段包括面試、筆試、心理測試、情境模擬等。而針對不同崗位及不同管理層次的人員，在選拔手段的選擇上，也應有所區分。企業人力資源管理人員，應根據本企業各崗位對人才需求的實際情況出發，制定符合企業要求的崗位測試選拔標準，對於某種崗位應該通過哪些選拔手段，應有指導性的參考文件。
另一方面來說，對於應試者硬件條件的篩選，應該比較容易做到，就包括諸如應試者智力、職業興趣傾向、職業能力傾向等，也能通過各類成熟的專業測試量表來衡量。但對於決定應試者表現優秀與否的深層次素質指標，即崗位勝任素質，卻往往很難界定和評判，在沒有統一的評價標準的情況下，往往受面試官個人綜合素質高低影響較大。管理者勝任素質這一管理技術經過多年的實踐和發展，目前已形成較爲完善的體系。企業人力資源管理人員在深入瞭解該管理技術的基礎上，着手構建符合本企業實際的通用勝任素質模型，並相應建立起評價標準，以指導面試選拔的層次劃分。可以很欣喜的看到，目前已有越來越多的企業人力資源部門已着手建立了自己的招聘選拔考覈指標以及相應的評價效表，進一步提高了招聘選拔的效果。
對於企業人才選拔過程中最常用的面試測試技術，其實也是可以相應建立標準化程序的，即我們所熟知的結構化面試，又稱之爲標準化面試。它是對面試的超始階段、核心階段和收尾階段，面試官司需要做些什麼、注意什麼、要達到什麼目的，事前進行結構化的設計。包括面試過程的結構化，面試試題設計的結構化以及面試結果評判的結構化。
三、招聘跟進標準化