人才是企業進一步發展的動力和源泉，擁有了人才，企業便具備了在行業內立足之本。說到底，企業之間的競爭的核心就是人才之間的爭奪，每年的春節後，五一長假後，十一長假後均是員工跳槽高峯期，企業的大門隨時向所有優秀人才敞開，隨着新的同事的加盟，將在企業進行工作和生活。
開始一種嶄新的生活，是需要一個適應過程;適應並投入新的生活後，便有了更高層次的需要。每一個人在職埸上均有一個職業生涯規劃，即如何才能更好地學習、工作、生活，但個人的職業生涯與周圍的**環境和工作環境是有相當密切的關係，當二者發生衝突時，人員的流失就會自然產生，企業也就進入了“獲得、保留、成長”自動循環的階段。
作爲企業，要研究如何留住優秀人才?作爲自然人，要考慮如何有一施展個人才華且又能融入擁有特點企業文化的團隊?
招聘其實就好像是一個起點，它是河流的發源地，如果你污染了它，那你就會逐漸將整條河流變得骯髒不堪。招聘的是技能和思想，至於具體的工作是可以培訓的;同時，我們也發現企業同部人才流失也是急需解決的問題，優秀人才的流失直接導致企業的低效能。那麼企業在人才的招聘和保留方面應注意些什麼呢。
一、人才招聘
(一)招聘職位的文字描述
1.表達要清楚，語句簡練。對所招聘職位應有職位說明書，包括設置該職位的目的、該職位在部門組織架構圖中所處位置、該職位任職者需完成的工作職責、任職者完成規定職責所需的相職權及工作環境的描述、該職位所需最低任職條件等。
2.只有明確了招聘的要求和設置崗位的目的，纔有可能真正意識到招聘人才的迫切性，纔會真正知道自己需要招什麼人。
3.對職位的描述和職位規範要求清楚了，用人部門和人力資源部門均清楚職位的詳細要求，無論是內部晉升還是外部聘用，應徵者纔會更清楚自己與職位的要求差距是什麼，從一定程度上講，招聘的效率纔會提高。
(二)將什麼信息傳遞給求職者
1.描述公司是做什麼的
2.提供有關事實和數字，講述公司僱傭多少員工，公司有多少分公司?
3.描述公司的歷史，何時建立?
4.描述存在空缺崗位的部門
5.描述工作本身。其職責是什麼?該工作的積極和消極面是什麼?
6.作爲一個管理者描述你自己，如你的管理與領導風格是什麼?等
7.描述工作環境。僱員將有一個私人辦公室嗎?讓求職者參觀一下工作埸所等。
8.討論薪水。假如薪水是不可談的，向求職者講清楚，否則，可指明與該工作相聯繫的薪水範圍等。
9.描述工作周及發放薪金的時間(加班的必要性，同時也講講休假如病假，事假天數，年假天數等)。
10.描述職業發展機會。公司從內部提拔嗎? 討論績效評價和工資增長時間表等
11.描述僱員喜歡公司最佳之處。該工作正在受到挑戰嗎?
12.鼓勵求職者提問題。求職者是否有想弄清楚的地方?只有當求職者問完其所有問題時，面試才應該結束。
(三)在面試期間，需要給求職者以良好的印象。除了表現得信息靈通外，應該顯得有能力和風度。
1.爲了被看作有能力，需避免防禦性行動和自我表現意識，避免討論不相關的題目，要易於相處，令人滿意地回答求職者的問題。
2.爲了被看作有風度，應該表現溫和，對求職者的外界活動感興趣，以及對組織充滿熱情。
二、人才保留
人員的招聘是人力資源管理過程中的一個環節，其實留住優秀人才並不是一件十分困難的事，只要經常在生活與工作中營造公平與融洽的環境，使他們能在你的領導下有一種實現自我價值的感覺，人們纔會忠心地在你的領導下勤奮和安心地工作。如何留住人才，不只是一種制度上的規範，它還是一種領導藝術，只有從經濟人和**人的角度同時去審視員工，企業與員工纔會獲得雙贏。通常在人才保留方面需從以下幾個方面考慮：