一、勞動密集型企業薪酬管理策略
（一）提高人力資源管理水平
勞動密集型企業必須要結合自身生產經營的特點，對於不同部門和層次的管理人員，從理念、技術等多個方面展開培訓，進而不斷提升企業人類資源管理工作水平，以便於更好的制定薪酬管理計劃。
（二）實施技能薪資管理
我國的衆多農民工已經成爲了勞動密集型企業最主要的員工隊伍，農民工的去和留在很大程度上直接決定了這些企業的生存與發展，所以企業必須要做好針對他們的薪酬管理工作，尤其是在當前這樣一個勞工短缺的背景之下。換句話說，薪酬管理工作必須要注重引導員工自身工作能力的提升，讓員工能夠主動的參與培訓。和這一戰略相協調的應該是技能薪資體系的構建，也就是說基本薪酬體系或者浮動薪酬的設計都必須要結合員工自身工作能力的高低來進行確定，從而更好的激勵和鼓勵員工。
（三）不斷激發員工的積極性
在用工荒背景下，勞動密集型企業要根據自身的特點，在與員工交流溝通的基礎上，合理、科學的設計薪酬結構。薪酬結構應更能體現崗位差異及績效考覈，即增加浮動激勵部分的薪酬，同時細劃薪酬等級，在內部各類、各級職位地薪酬水準上，要適當拉開距離，真正體現按能力分配、按技能、按績效分配和獎優罰劣地原則，以此來激發員工工作積極性，更好的吸引和留住人才。
（四）採取彈性福利的措施
要結合基層員工的實際需求，採取彈性福利。彈性福利也可以稱之爲自助式的福利，是企業員工結合自身需求去選擇福利項目。我們可以這樣進行比喻：一個人拿着錢在自助餐廳裏任意選擇自己喜歡的食品。現階段，很多的一線員工已經開始注重崗位所能夠提供的“非物質因素”，特別是80後90後的新一代求職者，這些羣體在社會中的地位、他們的合法權益、社會保障以及其他各方面的訴求都受到了越來越多的關注，另外他們也更加重視自身的職業生涯規劃。所以企業必須要結合員工的不同需求，採取彈性福利。
二、薪酬設計方案舉例
第一，基本工資的設計。設計的根據首先應該是員工現階段的基本薪酬狀況，其次是按照行業內標杆企業的薪酬水平。如果企業採取的是領先策略，那麼就可以根據行業內標杆企業薪酬水平進行設置，需要注意的是必須要結合自身企業的實際經營狀況。第二，員工工齡津貼的設計。對於勞動密集型企業來說，其員工的流動性要比普通企業大得多，設置工齡津貼的.主要作用就是對長期爲企業做出貢獻的員工進行獎勵和激勵，同時也會提高員工的離職成本。例如說工齡津貼可以採取分段制度和總額控制，前5年之內每年提高100元，從第六年到第十年每年提高50元。這樣設計的目的是因爲員工流動期一般是在前一兩年，超過5年之後一般都會穩定下來。第三，福利的設計。在過去已有薪酬的基礎之上再設置彈性福利。結合企業員工的工齡以及實際的需求來進行設計：首先是針對員工工齡來進行福利設計，例如說在企業中工作年滿3年可以享受7天帶薪休假，工作年滿5年或者以上企業給予一定的旅遊津貼等；其次是對優秀員工的福利設計，根據員工崗位以及對企業的貢獻和各項考覈指標，對優秀員工給予晉升機會、再深造名額以及其他相關費用的減免福利；最後是自助餐式的福利設計，企業結合實際情況給員工列出福利“菜單”，這樣員工可以朝着自己希望獲得的福利的方向去努力，進而滿足企業中各個層次員工的需求。
三、結語
綜上所述，薪酬管理不但是一門科學，也是一門藝術，其科學性主要體現在薪酬管理的戰略方向、薪酬管理的理論原則等；而它的藝術性則通常體現在不同的薪酬結構組合以及不同的薪酬制度往往會帶來不同的激勵作用。因此在勞工短缺背景之下勞動密集型企業薪酬管理工作必須要深入的對其各個組成結構進行研究，不斷完善企業薪酬管理制度，設計出更加科學合理的薪酬方案，從而更好的留住人才，吸引人才。