績效考覈是現代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業在績效考覈的過程中往往會出現責任不明互相推諉、考覈不公允考覈結果不被認可、考覈水分太大流於形式等諸多問題。下面小編收集了關於最常見績效考覈方法，歡迎閱讀!
導致績效考覈出現問題的原因是多方面的，例如：採取錯誤的考覈方式，沒有提前將工作進行細分，亦沒有進行定崗定責;績效考覈方式採取負向激勵，使員工對績效怨聲載道;缺乏戰略高度的人力資源管理，以至於績效考覈無法與公司實際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績效考覈的方式及產生的影響。各有利弊，亦各有側重。
1、“PDCA閉環式”考覈法
所謂PDCA，即計劃(Plan)、實施(Do)、檢查(Check)、行動(Action)，最早是由美國質量管理專家戴明提出來的。無論哪一項工作都離不開PDCA的循環，每一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整並不斷改善這樣四個階段。對HR經理來說，這是一個有效控制管理過程並考覈工作質量和績效的工具。目前，它已經在一些企業管理軟件中得到了成功的應用。
以應用PDCA最爲有效的.北森爲例，在即將上線的北森新考覈模塊中，基於平臺，企業老闆或部門領導發起部門下的績效考覈活動，員工接到績效通知後創建考覈目標。在製作考覈目標的同時，可以打通所有的工作計劃和項目任務，一鍵導入所有計劃內和計劃外的日常項目任務，同步所有工作狀態和評價結果，最直觀的反饋到員工考覈表裏。通過靈活的考覈流程配置，員工可以很輕鬆的完成自評環節，上級領導也可以直觀的根據日常執行過程和任務結果給予綜合評分，最終彙總生成一份員工的考覈結果。
北森通過PDCA閉環，更加強調績效過程，上下級彙報關係間可針對某項計劃任務實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。這樣的績效管理優勢在於，一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務;四是達到自我管理。
2、360度績效反饋法
360度考覈法又稱爲全方位考覈法，最早由英特爾公司提出並加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考覈有自身的優點，一是它打破了由上級考覈下屬的傳統考覈制度，可以避免傳統考覈中考覈者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考覈盲點”等現象。二是反映出不同考覈者對於同一被考覈者的不同看法，較爲全面的反饋信息有助於被考覈者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成爲某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升爲個人情緒，利用考覈機會“公報私仇”。二是考覈培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考覈制度的培訓，因爲所有的員工既是考覈者又是被考覈者。操作難度和風險也較高。
3、關鍵績效指標考覈法
關鍵績效指標(KPI)即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基於崗位職責而設定並與員工工作任務密切相關的衡量標準，體現了各崗位的工作重點。進行考覈時，從每個崗位的考覈指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關的重要指標，以此爲標準，對員工進行績效考覈。關鍵指標在單獨使用時，衡量的是員工的能力與素質，而不是工作業績，在做綜合評價的時候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質考評，而不適合短期目標實現情況的考覈。
4、“德能勤績”考覈法
這是我國傳統的績效評價方法，是典型的模糊考覈。大部分國有企業和政府機關單位採用的都是這種考覈工具。這種考覈工具在內容上較爲全面，不僅僅考覈業績，“德能勤”也佔到非常大的部分。“但德能勤績”考覈法最大問題是人情因素佔的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考覈分數會很高，考覈結果與實際績效相脫節。作爲考覈工具其風險最高。
從以上分析中可以看出，每一種績效考覈方法都有其本身的缺點和侷限性，它們所適用的公司類型和規模也是不同的。另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對於企業而言，沒有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進企業的績效工具，關鍵是吃透企業自身的管理實際，選擇最適合自己的績效管理工具——適合的纔是最有效的!