【精選】績效考覈方案模板八篇

爲了確保我們的努力取得實效，通常需要預先制定一份完整的方案，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編幫大家整理的績效考覈方案8篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

績效考覈方案 篇1

第一章 薪酬方案

1、 薪酬制度：員工工資的確定以市場數據、薪酬職級、員工的自身情況和績效表現等因素爲依據。員工薪酬包括：績效工資、崗位工資、佣金、年終獎金、社保(五險)、福利、培訓、旅遊、獎勵計劃及其他。

2、 工資發放：工資通過銀行卡發放，新進員工向人力資源部遞交自己的銀行賬號。若本人提交的賬號或是姓名有誤，其可能造成的結果由員工本人承擔。若員工的賬號發生變更需在第一時間通知人力資源部更新，若因沒有及時通知所造成的後果由本人承擔。

3、 績效工資及崗位工資：公司在每年的1月份實施績效工資及崗位工資調整。員工的整體工作表現是根據績效及發展評估考覈設定標準的，公司對員工的獎勵、晉升及其他工資調整有決定權，同時也根據公司在這一年度的薪資政策來決定。

4、 崗位工資：獵頭顧問助理崗位、助理顧問工資1100-1500元，獵頭顧問崗位工資1500-3000元，高級獵頭顧問3000-6500元(分公司視地域情況可相應浮動)。

5、 績效工資：獵頭顧問助理、助理顧問崗位工資3/7，獵頭顧問崗位工資3/7。

6、 佣金：作爲對員工業績的認同，公司對業務部門和其他特定崗位的員工設有佣金獎勵計劃。公司將根據業務需要作相應的設立和調整。具體細則見職位對應的佣金方案。

7、 佣金有效條件：佣金只對在職員工生效。員工在職期間成單回款後才能計算爲顧問佣金。員工在職期間成單(包括：客戶OFFER候選人未上崗、候選人上崗未收到回款、候選人上崗已收到前期款項)但未回款的，在員工離職後回款，公司將一概不計算、不予發放。即員工離職後不享有佣金發放。

第二章 績效考覈方案

1、 崗位工資3/7作爲考覈標準，標準100分月值，最高可達140分。

2、 月底由顧問填寫“Excel績效考覈表”後提交至人力資源部以及總經辦，由人人力資源部修改審覈、總經辦確認後交人人力資源部按此計算髮放。

3、 顧問助理、助理顧問績效考覈方案：

4、獵頭顧問績效考覈方案：

5、行政人事財務績效考覈方案：

第三章 業績指標和佣金方案

1、 獵頭顧問業績指標：

2、 獵頭顧問的業績指標佣金方案(業務部籤回的訂金扣除不作爲提成計算)：

完成指標25%(含25%)以下無提成發放，第二年度崗位工資下降20%。

完成指標25%-50%(含50%)之間的部分按照稅後佣金7%發放。

完成指標50%-75%(含75%)之間的部分按照稅後佣金9%發放。

完成指標75%-100%(含100%)之間的部分按照稅後佣金13%發放。

完成指標100%-150%(含150%)之間的部分按照稅後佣金18%發放。

完成指標150%-200%(含200%)之間部分按照稅後佣金23%發放。

完成指標200%-300%(含300%)按照稅後佣金33%發放。

完成指標300%以上按照稅後佣金43%發放。

3、 BD佣金方案，凡獵頭顧問簽約企業操作成功的崗位並且是完全通過試用期公司都會有總費用的2%提成標準。在職員工籤所籤業務公司給予終身制，前提是此員工必須是我公司的正式員工在此期間每成功一筆單不論誰操作成功的都會按照標準提成。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

4、 List/CV方案：已係統錄入時間爲準，第一位錄入系統LIST&CV爲佣金發放對象。鼓勵新老同事大量錄入簡歷，維護老員工利益。員工離職後，尚未到公司賬戶佣金，全部不予計算髮放。

5、完整流程佣金方案：

績效考覈方案 篇2

爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結構：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金;

1.2本地員工增加交通補貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼;

1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理;企業方面讓員工有實現價值的機會;關懷員工個人生活，有公司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業顧問：800元/月

二級置業顧問：650元/月

三級置業顧問：500元/月

四級置業顧問：400元/月

實習置業顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫療保險補貼：20元/月

養老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發額=個人獎金應發總額x業績提成比例

1.個人獎金應發總額=銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎

(1)銷售數量獎

銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元/m’支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按120元/m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1%發放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/m。

2、業績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人獎金應發總額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人獎金應發總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人獎金應發總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人獎金應發總額的60%支付。

三、關於晉級標準

1.升降級標準：

1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉爲四級置業顧問，工作滿三個月(不含實習期)，可參加三級置業顧問評定;工作滿六個月(不含實習期)，可參加二級置業顧問評定;工作滿八個月(不含實習期)，可參加一級置業顧問評定。

實習置業顧問

工作滿一月

四級置業顧問

工作滿三月

三級置業顧問

工作滿六月

二級置業顧問

工作滿八月

一級置業顧問

四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結束前離職的員工。

3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

四、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

五、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。

績效考覈方案 篇3

一、目的

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、範圍

網店客服組

三、考覈週期

採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲20xx年6月7日起。

四、考覈內容和指標

（一）考覈的內容

1、服務類

旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）

訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）

其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

（二）考覈指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

（三）考覈指標

網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。

五、績效考覈的實施

1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。

考覈者權重考覈重點

被考覈人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

六、考覈結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。

3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。

績效考覈方案 篇4

第一章 總則

第一條 爲深化公辦中小學人事制度改革，促進中小學校長專業化、職業化發展，結合本市實際情況，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱校長職級制，是指在本市公辦中小學設置獨立的校長職級序列，建立獨立的校長職務通道和專業的職級評定標準，對符合資格條件的校長進行綜合評定、分級聘任的校長管理制度。

第三條 本辦法所稱中小學校長，是指市、區教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學、中等職業學校、特殊教育學校和工讀學校(統稱中小學)的正、副職校長。

第四條 市、區教育行政部門按管理權限，負責所屬中小學校長職級制的實施。市、區人事主管部門對校長職級制的實施情況進行監督檢查。

第二章 職級設置

第五條 校長職級制分別設置正校長、副校長兩個職務序列。正校長職務共設5個等級，自上而下分別爲特級正校長、一級正校長、二級正校長、三級正校長、四級正校長;副校長職務共設4個等級，自上而下分別爲一級副校長、二級副校長、三級副校長、四級副校長。

第六條 二級以上正、副校長實行職數控制。特級正校長不超過正校長總崗位數的5%，一級正校長不超過正校長總崗位數的10%，二級正校長不超過正校長總崗位數的15%。一級副校長、二級副校長分別不超過副校長總崗位數的20%。

第三章 選拔聘任

第七條 中小學正、副校長按現行人事管理權限，由市、區組織人事部門、教育行政部門選拔產生，其後納入職級制管理。

第八條 受聘校長崗位的，應當具備以下資格條件：

(一)受聘正校長崗位的，應在副校長崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長的其他條件。

(二)受聘小學副校長崗位的，應在一級教師(中級)專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;受聘中學(含九年一貫制、中等職業、特殊教育、工讀學校)副校長崗位的，應在高級教師專業技術職務(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學校中層管理崗位正職工作經歷;或具備受聘副校長的其他條件。

受聘校長的其他條件，由市教育行政部門另行制定。

第九條 中小學校長按現行人事管理權限聘任，每一聘期爲4年。

第四章 職級評定

第十條 市、區教育行政部門分別成立中小學校長職級評定委員會(以下簡稱“評定委員會”)，負責對校長職級進行評定。評定委員會由教育專家、名校長、名教師組成，人數不少於11人。評定委員會開展職級評定時，評定委員會成員是參評校長的近親屬或者與參評校長有其他關係、可能影響公正評定的，應當迴避。應當迴避而未迴避的，取消其評定委員會成員資格，取消與其有具有迴避情形的參評校長的評定結果。各區評定委員會成員組成應報市教育行政部門備案。

第十一條 市評定委員會負責評定全市二級及以上正、副校長和市教育行政部門直屬學校校長的職級。區評定委員會負責評定本區三級及以下正、副校長的職級。區評定委員會評定結果應自確定之日起5日內，報市教育行政部門備案。

第十二條 校長職級評定，應具備以下基本條件：

(一)學歷條件。應達到國家規定的學歷要求和具備相應的上崗證書。

(二)任職年限條件。特級正校長鬚擔任一級正校長兩年及以上，一級正校長鬚擔任二級正校長兩年及以上，二級正校長鬚擔任三級正校長兩年及以上，三級正校長鬚擔任正校長兩年及以上。一級副校長鬚擔任二級副校長兩年及以上，二級副校長鬚擔任三級副校長兩年及以上，三級副校長鬚擔任副校長兩年及以上。

第十三條 市教育行政部門根據學校規模、類型及校長工作資歷、專業能力和工作成效等因素，制定符合本市實際的中小學校長職級評定辦法和評價量化指標體系。

第十四條 中小學校長職級原則上每2年評定一次。評定委員會根據職級數量空缺情況，在覈定的職級數量範圍內對中小學校長進行評定。特殊情況下，市、區教育行政部門可臨時召集評定委員會進行評定。

第十五條 首次受聘爲校長職務的，原則上均從該職務最低職級起任，其中正校長認定爲四級正校長，副校長認定爲四級副校長。屬本市引進的市外校長或者從本市其他單位聘任校長的，可由市、區評定委員會根據實際情況評定職級。

第五章 考覈、交流和轉聘

第十六條 市、區教育行政部門制定完善中小學校長考覈辦法，由聘任機關進行考覈。

第十七條 三級及以上正、副校長年度考覈爲基本合格的，降低一個職級。四級正、副校長在一個聘期內年度考覈有兩次爲基本合格的，撤銷職級並予以解聘。

中小學校長年度考覈爲不合格的，撤銷職級並予以解聘。

第十八條 市教育行政部門制定中小學校長交流辦法，鼓勵優秀校長向偏遠或基礎薄弱的學校交流，提升教育質量。

第十九條 中小學校長不再擔任校長職務的，可以根據職級工資執行情況，在本市教育系統內轉聘等於或者高於受聘校長前崗位等級的崗位，但被市、區教育行政部門解除聘任的除外。需調任、交流至其他機關事業單位的，按本市相關規定執行。

第六章 職級工資

第二十條 市人力資源保障、教育、財政等部門，結合校長職級制改革，完善校長工資分配辦法。

第七章 紀律與監督

第二十一條 爲確保職級評定的公開、公平、公正，市教育行政部門應建立申訴委員會，受理實施中的投訴與申訴，對職級評定工作進行監督。申訴委員會由教育專家或者社會知名人士3人，與市教育、人力資源保障部門負責人各1人組成。

參評校長以及其他單位和個人發現評定委員會成員有應當迴避而未迴避情形，或者存在其他違反本辦法規定情形的，可自知曉上述情形之日起15日內，向申訴委員會書面提出異議。申訴委員會應當自收到異議之日起30日內做出處理。

第二十二條 校長職級評定委員會成員在評定過程中，出現失職失責情況的，由市教育行政部門予以通報，取消其評定委員會成員資格，並依法依規進行處理。

第二十三條 參評校長存在僞造資料等不正當手段或者實施不誠信行爲的，由市、區教育行政部門按管理權限取消聘任，並按照《事業單位工作人員處分暫行規定》處理。

第八章 附則

第二十四條 本辦法自引發之日起實施，有效期5年。

第二十五條 中小學校長首次實施校長職級制的定級辦法由市教育行政部門另行制定。

績效考覈方案 篇5

一、總則：

爲體現XX超市公司一貫追求的“敬業、守信、合作和實幹精神”的行爲準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創造XX公司發展的高效率，特制定此制度。

二、考覈目的

1、爲公司薪酬調整、評優、崗位調整、合同續簽、終止、解除、辭退等提供信息依據；

2、提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。

三、考覈的原則：公平、公正、結果爲導向

四、考覈分類及適用範圍：

1、根據部門工作性質和任務，把考覈部門分爲一線部門和二線部門：

一線部門：公司營運部、採購部、各門店

二線部門：除營運部、採購部之外的公司各職能部門

2、本績效考覈方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。

五、考覈週期說明：

1、考覈週期分爲以年爲週期和以月爲週期兩種。

2、月週期考覈以銷售和毛利爲指標，根據所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。

3、年度考覈以銷售、毛利、利潤爲指標，綜合全年任務完成情況，實行年終覈算，發放相應比例的考覈獎金。

六、考覈指標權重比例：

1、二線部門：發展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）

2、二線部門：配送中心（見附表2）

3、一線部門：營運部（見附表3）

4、一線部門：採購部（見附表4）

七、考覈程序：

1、新一年度公司總體經營指標確定後，公司總經理與各部門總監簽訂目標責任書，總監與處長簽訂目標責任書，營運總監與各門店簽訂目標責任書。

2、營運總監根據公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作爲各門店考覈的依據。

3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況爲依據進行考覈。營運部及配送中心具體考覈方案見下文。

4、考覈工資作爲工資的一部分，在每月工資中予以體現。

5、財務部每月1日前將當月相關考覈數據發至人力資源處。

6、人力資源部根據各指標完成情況及權重比例，覈算出考覈分數，計發相應工資。

7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考覈。

8、考覈原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期爲1年；

八、獎勵辦法

1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額爲獎金基數：

①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。

②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高於85%、低於95%，按每人一個月工資爲基數，獎勵實際完成百分比。

③若低於85%，不予獎勵。

2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例爲100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。

九、公司營運部績效考覈實施辦法

1、月度考覈實施辦法

1）考覈範圍：

營運部：總監、處長、門店督導、營運主管

各門店：店長、各部門主管

考覈辦法

營運總監、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考覈

營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考覈

各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考覈

2、季度門店綜合排名實施辦法

績效考覈方案 篇6

一、績效考覈的目的

1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考覈，對考覈結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）超市對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、百分制原則：超市對員工的考覈採用百分制的方法。

4、靈活性原則：超市對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈

5、考覈時間及相關制度

1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升

5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理

工資等級爲650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

三、考覈內容及適用對象

1、考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2、考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3、新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。

4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。

四、業績考覈指標/權重比例/考覈範圍/計算公式

1、參與業績考覈部分工資比例：

①按參與考覈員工崗位工資的10%進行考覈（如員工的月工資爲800元，其浮動工資爲80元即800元×10%=80元；如領班的月工資爲1000元，其浮動工資爲100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資爲1500元，其浮動工資爲150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資爲20xx元，其浮動工資爲200元即20xx元×10%=200元）

2、業績考覈部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算爲依據定量考覈。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考覈指標、權重佔比、考覈指標範

五、業績考覈獎懲標準

1、綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。

2、業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

3、當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或超市例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6、獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A、生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元、

B、其他人員的獎勵計算方法同上。

7、處罰:

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B、其他人員的處罰計算方法同上

績效考覈方案 篇7

　　爲加強管理，充分調動每一個員工的工作積極性，加強每一個員工的工作責任心，結合審計部的工作實際，在審計部內實行績效考評制度，以督促、激勵審計部員工更好的開展工作，並不斷的提高和完善自己。績效考評制度實行的是扣分制，每日100分與當日工資掛鉤；對工作中表現優秀，提出合理化建議者實行獎勵加分。

獎勵加分：

一、工作任勞任怨，非因自己工作失誤或非上班時間未充分利用而需加班加點完成工作任務的加20—50分。

二、積極參加酒店、集團公司組織的各項活動，受到表彰獎勵的加20—100分。

三、提出合理化建議並被採納的加30—50分。

四、好人好事。加20—100分。

五、被評爲酒店優秀員工榮譽稱號的加50—100分。

處罰扣分：

一、工作紀律：

1、每天必須準時到崗，作好各項交接班工作；交接班要做到仔細、認真，如因交接不清楚而造成工作失誤，出現責任不明確的扣接班者30分。

2、在當值時不得空崗，違者按《員工手冊》處理，未按要求做好離崗記錄的扣50分。

二、工作態度及工作責任心：

1、未跟進日審留言事項及安排的工作任務。扣30分。

2、在對客服務或與其他部門協作時，如因自身服務不好，工作不利，造成客人或其他部門投訴的每次扣50分。

3、各崗位未盡事宜，都要做好留言，做好溝通與協調。由於溝通、協調不夠造成工作被動的扣30分。

三、業務知識：

1、在審覈房租時，要查看有無多入、少入的現象，每個房間的房租是否符合規定，如有問題未及時指出者扣30分。

2、根據報表審覈各種調整單據，覈對手工入租、撤回離店，免收房租等通知單是否齊全，是否有必要的人員籤批。對存在的問題未查出的扣30分。

3、審覈收銀員所做的報表和帳單，分解出賠償費和稅金等不屬於營業收入的項目；未指出者扣50分。

4、根據夜審每日營業收入報表與出納覈對每天的現金、支票、信用卡收入，並保證準確一致。30分。嚴格審覈掛帳帳單，製作掛帳明細報表並保證與營業收入報表的掛帳數一致。與應收人員做好交接。30分。

5、對審覈的各種報表要做到準確無誤，30分。

四、工作質量：

1、在前臺審覈客人的離店帳單時，要仔細、認真，要查看房費、結算方式、住離店日期、有關單據是否完整、齊全、填寫是否規範等，有無違反酒店的規定，如有問題未及時發現者每次扣20分。

2、審覈各種收費單據，要做到帳實相符，查看每份單據的收費情況是否標準，是否入帳，金額計算是否正確。是否與營業部門的報表一致，發現差錯是否做了必要的跟進修正工作。扣30分。

3、每天對電腦系統中應爲“O”的主帳單進行檢查、清數，有遺漏的扣20分。

4、根據審覈無誤的餐廳、客房報表和帳單製作《每日營業收入彙總報表》，表表相符，並確保無誤。50分。

5、嚴格審覈掛帳帳單、單據，確保每一筆掛帳的帳單和單據都符合有關規定；對不符合規定的'帳單和單據要退至運作部門，對審覈反映出來的問題要做好記錄。30分

6、將覈對無誤的《客房商品銷售日報表》《餐廳香菸酒水銷售報表》以及相關單據轉交成本部，並確保各報表數字、單據保持一致，在已審覈過的報表上簽字確認。30分。

7、覈對廚房ORDER單和酒吧ORDER單並轉交成本部。30分。

8、日審根據廚房高檔原料控制表與電腦進行覈對，確保數據的準確、一致。50分。

以上所指出的扣分項目是不足以進行過失處理的，若違反酒店的有關規定，達到過失程度的，要按酒店規定給予過失處理。

績效考覈方案 篇8

一、考覈的目的

是以考覈爲工具促進公司總體目標的達成。

1、通過考覈建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。

2、通過考覈使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。

二、考覈的思路和範圍。

1、20xx年月度績效考覈將採取“全員考覈”即人人頭上有指標，人人頭上有考覈。員工的月度績效考覈由部門經理負責，部門經理考覈由各中心負責人結合計劃考覈辦進行，各中心（部門）負責人的考覈由總經理結合計劃考覈辦進行。

公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考覈辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考覈記錄，根據公司提供的考覈表格進行評分，並與被考覈人員進行績效溝通，將考覈成績傳至計劃考覈辦審覈。

2、月度績效比例由原來的10%調整爲20%。

3、調整了考覈的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考覈範圍。

營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考覈範圍內。

營銷中心、物業公司負責人考覈方案按照公司整體考覈方案執行。

三、具體考覈辦法：

月度績效考覈採取百分制考覈，中心負責人、部門經理月度績效考覈工作進度佔40分，工作效果佔60分。員工月度績效考覈工作進度佔60分，工作效果佔40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考覈表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考覈表）

（1）工作進度考覈包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。

（2）工作效果考覈包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。

四、兌現辦法：

計劃考覈辦根據中心負責人、部門經理、員工考覈成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考覈工資。

五、其他規定和要求：

1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考覈辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）

2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。

3、績效面談要求：

（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計劃是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。

（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。

（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。

（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考覈成績傳計劃考覈辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。

六、其它說明

（1）試用期員工不參加考覈，即不兌現月度考覈工資。

（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績爲依據。

（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。

（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。

（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。

（6）計劃考覈辦根據公司發展目標及公司要求及時對考覈方案和考覈項目進行調整。

（7）本考覈辦法自**年3月份起執行。

計劃考覈辦