爲了確保事情或工作科學有序進行，就常常需要事先準備方案，方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開，最終達到預期的效果和意義。我們應該怎麼制定方案呢？下面是小編收集整理的績效考覈方案8篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇1
爲加大檢查考覈力度，促進各部門有效地開展創造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務順利完成，本着公平、公正、公開的原則，結合“新小區開發計劃”，制訂本考覈辦法。
一、考覈對象。
公司對各部門進行整體考覈，部門負責人爲考覈責任人，考覈結果只與考覈責任人季薪掛鉤。各部門內部的考覈，可參照本辦法自行制定，並報公司綜合辦備案，由綜合辦負責檢查監督。
二、考覈辦法。
1、公司按照職責履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標準爲：職責履行40分，計劃完成40分，制度落實15分，協作精神5分。每月考評一次，季度彙總平均。
2、得分的調節有三項：一是凡受公司通報表揚或業主、新聞媒體等書面表揚的，每次在月考覈分數基礎上加3分；受到公司通報批評或業主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考覈分數基礎上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經理季度工作績效評價表”，對本部門負責人進行評議。在季度考覈得分的基礎上，優秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據各部門新項目進度計劃分解任務完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務完成情況，在季度考覈得分基礎上，總經理享有1～10分的調節權，副總經理享有1～5分的調節權，最後得分，便是該部門考覈責任人季薪的百分比修正數。
3、計算方法：按四大考覈項目（職責履行、任務完成、制度落實、協助精神）的次級分項配分爲準，增減均不突破。月積分爲各考覈項目積分總合；季度得分爲三個月得分的平均數。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分爲（90+80+100）÷3=90分）。部門負責人實際發放季薪=原季薪金額×調節後的最後季度考覈得分÷100。（如某部門季度考覈得分爲95分。考覈責任人原季薪爲1000元，則實發季薪爲：1000×95%=950元）。
三、具體實施細則和量化標準。
（一）職責履行情況（40分）。（見《各部門職責量化考覈標準》）
（二）計劃完成情況（40分）。
1、周工作計劃滿分爲10分
（1）周工作計劃上交時間爲每週一上午12：00之前，準時上交者積1分；
（2）周計劃內容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；
（3）周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；
（4）按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分；
（5）沒有列入周計劃，由公司領導安排或其他部門提出應由本部門承擔的任務，完成的不計分，完不成的每項扣1分。
（6）各部門內部業務學習不參與周計劃考覈。
2、月度考覈得分滿分爲40分
（1）四周得分累計爲月度考覈得分；
（2）每季度的最後一個月，按五週得分累計。每週計劃完成配分爲8分。當月滿分仍爲40分。
（三）制度落實情況（15分）。
1、考勤（4分）
每週無遲到、早退、曠工的，積1分。
2、衛生（4分）
（1）每週二上午10：00爲衛生集中檢查時間；
（2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準時參加的，不得分；
（3）當週衛生最優的獎1分，並列的各獎0.5分，全部達到標準的，各得0.5分。
3、學習培訓（5分）
（1）公司組織的學習，能按要求參加，並主動及時上交學習心得體會者積1分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分；
（2）各單位自行組織並堅持業務培訓學習，每週至少一次，積1分。
4、其他（2分）
（1）月內沒有違反國家有關法律、法規、條例而被執法部門處理者，積1分；
（2）月內沒有違反公司紀律和其他制度的，積1分。
（四）協作精神（5分）。
1、盡力完成本部門應完成的工作，積1分，凡發現應由本部門承擔，且有能力完成的任務而藉故轉交其他部門的，不得分；
2、對其他部門因無力完成而發出的求助或移交的應由接收部門完成的工作任務，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推託的，不得分。經綜合辦公室協調或公司領導安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；
3、需要多個部門共同協助完成的任務，能夠積極配合按時完成，積1分，發現有相互扯皮、推諉、逃避責任的，不得分。
四、對員工的考覈
1、對員工的考覈，可參照本辦法，由部門自行制定，並報綜合辦備案；
2、部門負責人對本單位員工按照工作態度、工作質量、創新意識、協作精神、遵紀守法、言行禮儀等各方面進行百分制綜合考評，考覈結果一份公佈，一份報綜合辦備查。每名員工三個月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數。
3、當月本部門全體員工均爲滿分者，對該部門當月得分減扣2分，計入該部門負責人考覈分數。
五、考覈程序
（一）對部門責任人的考覈
1、由綜合辦根據本辦法制作考覈表，於每月的第四周（每季度最後一月爲第五週）週日之前發放到各部門。
2、各部門進行自我評定，計算得分，部門負責人簽字後，於次周的週三之前報綜合辦（凡無考覈成績者不發季薪）。
3、綜合辦進行復核和抽查，不該得分而計分的，雙倍扣除。
4、綜合辦向各部門反饋結果。
5、每季度由綜合辦彙總，報公司領導籤批後，轉財務部執行。
（二）對員工的考覈
1、每月3日前，部門負責人將本部門員工考覈得分簽字後一份公佈，一份交綜合辦。
2、綜合辦進行彙總，進行抽查和走訪，發現問題，與該部門負責人協商解決。
3、每季度平均得分報公司領導簽字後，轉財務部執行。
4、物業公司和銷售部可在原執行辦法的基礎上，參照執行。
六、組織領導
爲加強對考覈工作的領導，隨時解決考覈中出現的各種矛盾和問題，公司成立考覈領導組：
組長：
副組長：
成員：
七、本辦法自下發之日起施行。
八、本辦法由綜合辦負責解釋。
河南ABCD有限公司
績效考覈方案 篇2
1、提取月全額工資的10%，作爲績效考覈工資，剩餘90%作爲基本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發放當月基本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視爲完成任務）。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考覈週期爲季度考覈。若在該季度最後一個月份，累計完成該季度考覈指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考覈中兩項考覈指標均沒有完成，則第二季度的績效考覈工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做爲新的績效考覈工資，暨全額工資的構成爲15%績效工資+85%基本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）
5、若連續二個月未完成考覈指標，且所完成任務額在連續二個月總考覈指標的80%以下，分公司總經理將對該員工任職能力進行考覈評估。
6、若連續二個季度未完成考覈指標，且所完成任務額在連續二個季度總考覈指標的90%以下，分公司總經理將對該員工任職能力重新進行考覈評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考覈指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作爲獎勵。該獎勵每個月核發一次。
（1）、銷售指標超額完成獎勵：（公司制定的每月銷售指標）。
部門經理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經理和管理人員根據貢獻大小和工作表現在部門內自行分配使用。
（2）、管理後勤部門獎勵：
管理後勤部門（包括總經理室、辦公室、財務部、配送部）獎金總額按業務部門獎金總額50%提取，由總經理根據員工實際表現情況予以獎勵。
8、本考覈方案從20xx年X月X日起執行。
績效考覈方案 篇3
1 目的
本制度的目的爲：
實現獎懲有據，建立相對客觀，回報公平的評價體系；
通過持續溝通，不斷改善員工工作表現，優化組織整體績效，達到公司戰略目標；
發展員工核心勝任能力，提升員工滿意度和工作成就感，營造“共創價值”的企業文化；
通過不斷反饋和持續改進，健全組織自我完善的內部機制。
2 用途
本制度將用於： 工作反饋 薪酬管理 職位調整 工作改進 員工發展
3 適用人員範圍
（1）創利部門員工：服務站（除總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理）；銷售部（除總監、經理、大用戶經理、信息員、前臺接待）；vip會所經理、精品促銷員、精品主管、裝飾工。
（2）職能部門員工：公司人力資源部、行政部、客服部、市場部所有正式員工；銷售部總監、經理、大用戶經理、信息員和前臺接待；服務站總監、工具管理員、檔案管理員、保險內勤、服務顧問助理；vip會所客戶接待員、客戶接待主管、按摩師、茶藝師、洗車工。
注：在試用期內的員工、工資低於800元員工不適用於本制度。
4 原則
(1)一致性：一段連續時間內，評估的內容和標準具有一致性；
(2)客觀性：反映員工實際工作表現；
(3)公平性：對同一崗位的員工使用相同的考評標準； (4)公開性：考評結果向員工溝通並獲得認可
5 實施
5.1 流程
5.1.1 每一評估週期初(每月5日前),由員工的直接上級與員工一起根據部門工
作目標及職位說明書要求, 設定工作目標(MBO)和關鍵考覈指標（KPI）,確定員工發展計劃, 填寫《績效評估表》（附件2），再由直接經理及隔級上級經理審覈，三方簽字後報人力資源部備案；績效目標應在三到八個之間爲宜，並遵循SMART原則(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded)，作到具體，可衡量，可達到，實際和有時間限制的。
5.1.2 直接經理在過程中不斷教練員工,實施員工發展計劃,給予員工反饋,以優化員工績效;
5.1.3 直接經理根據預先設定的考覈目標和指標，徵求與員工相關人員/部門意見，對員工進行評估；
5.1.4 直接經理與員工單獨進行績效面談，將結果反饋給員工，雙方簽字認可； 5.1.5 員工，直接經理，直接經理的上一級經理簽字後送人力資源部審覈，簽字存檔；
5.1.6 人力資源部分析總結評估情況，提出本次績效管理實施的需改進方面並報管理層批准, 抄送各部門，作爲持續改進績效管理實施情況的參考。
5.2 角色與分工
績效管理過程中員工，直接經理，更上層經理，人力資源部各自的.角色與分工如下：
(1)員工須理解績效管理政策及流程，並對個人績效負責；
(2)直接經理爲績效管理流程的主要實施者，在過程中對員工不斷指導並給予及時反饋；
(3)更上層經理監督考評質量，及時糾正偏差；
(4)人力資源部爲考評者提供培訓，協調和監督考評流程，確保考評相對公正、客觀。
5.3 評估內容
（1）創利部門
財務指標：年底設定的來年相關指標（包括目標和成本費用），層層分解到月； 客戶/市場：外部客戶滿意度；
關鍵考覈指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果爲導向； 學習/成長: 培訓考覈成績、培訓考覈通過率、培訓計劃完成率等。
（2）職能部門
工作目標：根據部門年度目標，制訂每個崗位的季度月度工作目標；
客戶滿意度：內部客戶滿意度；關鍵考覈指標（KPI）：該崗位的關鍵工作，以結果爲導向；
工作紀律: 工作態度、考勤、儀容規範等。
注：主要考覈評估內容爲以上四大項，另外根據不同的崗位特點可以增加或者減少評估內容。
5.4 評估方法
目標管理（MBO）和關鍵考覈指標（KPI）相結合。 5.5 分值及陣態分佈
傑出（A）：被評估總人數的5% 120130分： 傑出 優秀
（B）：被評估總人數的20% 105120分： 優秀 良好
（C）：被評估總人數的60% 90105分： 良好 待改進
（D）：被評估總人數的10% 7090分： 待改進 不勝任
（E）：被評估總人數的5% ≤70： 不勝任
5.6 評估基數
（1）創利部門員工的績效考覈工資基數爲提成工資總額；
（2）職能部門員工的績效考覈工資基數爲全額工資的30%；
（3）部門經理的績效考覈工資基數爲全額工資的50%，其中行政部經理、人力資源部經理、客戶服務部經理績效考覈工資基數爲全額工資的30%。
5.7 評估週期
評估週期爲每月一次，每月17日進行上月評估（遇週六日順延），7號（遇週六日順延）17：30之前提交考覈表至人力資源部，延誤責任人罰款500元/每日。
績效考覈責任人爲數據來源提供人，包括人力資源部專員、行政部經理、客服部經理、財務部經理、各部門經理（或主管），具體時間安排如下。 1、每月2日17：30之前行政部經理打分完畢提交至人力資源部 2、每月3日17：30之前人力資源專員打分完畢提交至人力資源部 3、每月4日17：30之前各部門經理打分完畢提交至人力資源部 4、每月5日17：30之前客服經理打分完畢提交至人力資源部 5、每月7日17：30之前財務部經理打分完畢提交至人力資源部 季度、年度評估得分爲各月評估得分的平均分。
5.8 績效評估結果的應用
年度評估成績爲B級及以上員工可獲得年終加薪機會，連續三次月度A級獲
得者將獲得當年優秀員工獎或者獎勵旅遊；
年度評估成績爲C者在年終調薪，晉升方面優先考慮；
連續兩個月評估成績爲D者，其直線經理應幫助其立即制定改進計劃，改進
期爲兩個月。如改進期評估成績仍爲D者，將由人力資源部出具嚴重警告信，第五個月評估成績仍爲D者，自動辦理離職；
連續兩個月E級獲得者，其直線經理應出具嚴重警告信。如該員工一月改進
期內績效仍然爲E級獲得者，自動辦理離職。 5.9 績效工資
每月根據績效得分將績效工資與當月基本工資一併發放。
6 員工申述制度
員工如對績效評估過程及結果有任何異議，可與直接上級協商解決。如問題仍未得到解決, 可以書面形式向更高層經理反映，或徵求人力資源部意見。
7 實施日期
本制度自頒佈之日起實行。
8 解釋權及調整
本制度的解釋權屬於人力資源部，制度調整須經公司總經理批准方可生效。
績效規劃
1、設定工作目標 結果應用績效執行
2.計劃跟進與調整
3.過程輔導與激勵
績效考覈方案 篇4
爲推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1.堅持有利於調動教職工的工作積極性和創造性，有利於提高教育教學質量，有利於保持教職工隊伍穩定的原則。
2. 堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考覈結果作爲分配的主要依據。
3.堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考覈分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考覈工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨幹教職工傾斜。
二、實施範圍和時間
實施範圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考覈內容及分值
1.教師績效考覈基礎分爲100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。
2.非教學人員績效考覈基礎分爲100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考覈工作效果及工作量爲考覈內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1.高考科目教師以年級爲單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2.非高考科目教師以非高考科目組爲單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3.非教學人員以非教學組爲單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發放形式
1.教師獎勵性績效工資按學期考覈，每學期末依據考覈結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考覈總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考覈總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考覈項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考覈結果公示，並把定稿後的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦彙總，同時發一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考覈內容
——教學人員考覈內容
（一）考勤（10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底。
1.正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2.教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3.所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考覈分：
（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考覈分0.5分。
（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行爲的，每次扣0.5分。
（3）教師在收捲過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0.5分。
4.不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。
5.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考覈分，3天（含3天）以上每天扣考覈分0.5分。
6.事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1-5節每節扣0.2分，6-10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7.學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8.學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
（二）工作量（20分）
1. 教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。
3．計分辦法
（1）在績效考覈中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少於教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0.2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應覈減。此項得分不封頂、不保底。
（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。
（三）教育教學過程（20分）
主要考覈教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考覈項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。
1. 教學常規(10分)
採用我校《高考科目教師考覈方案》、《非高考科目教師考覈方案》中的此項得分。
2．能（5分）
（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。
（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審覈通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審覈，則每篇扣0.1分。
（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3.學生評教（5分）
採用我校《高考科目教師考覈方案》、《非高考科目教師考覈方案》中的此項得分。
（四）教學業績（50分）
由年級組負責考覈。教師此項得分採用《高考科目教師考覈方案》、《非高考科目教師考覈方案》中的得分，按年級、組別第一名摺合爲滿分50分，其餘教師得分爲K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考覈內容
（一）德（10分）-----由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。
3．破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
（二）勤（基礎分50分）-----由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0.2分；6-8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分,遲到一次扣0.5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50週歲、女滿45週歲減半扣分。
6.中途考勤查崗，發現不在崗的，經覈實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。
（三）評（20分）-------由校務辦和教務處組織
採用我校《非教學人員考覈方案》中的此項得分。
（四）績（20分）-------由教務辦、總務處負責
1.考覈內容分爲：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
(1)由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，並及時予以公示，經公示無異議後確定每位非教學人員的工作量得分。
(2)採用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分佔40%，考覈小組綜合評定分佔60%，爲體現公平，所評分不能低於6分，低於6分無效。
(3) 計分辦法： 非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
（4）組織實施：業績考覈綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。
（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；
（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；
（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批准後方可休假（急症及住院者，可先治療並及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考覈分，3天以上7天以內的，按規定扣考覈分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考覈分並從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；
（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考覈不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；
（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；
（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批准辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束後繼續請假休息的，發放績效工資的70%；
3.有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：
（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
（3）退居二線人員。
4.正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考覈類別據實考覈，若低於全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。
5.該考覈結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。
九、組織與監督
1.爲認真做好教職工績效考覈工作，學校成立教職工績效考覈工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3．實施考覈的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考覈量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限爲7天。對有意見的及時覈實，考覈有誤的，重新確定分值。考覈分值偏低的，將考覈結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出複覈。
4.本實施方案由教職工代表大會討論通過後，報教育局審覈後下發實施。在實施績效工資考覈過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考覈和分配方案報領導小組討論通過執行。
5.若原定各類考覈方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6.本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
績效考覈方案 篇5
一、考覈的目的
是以考覈爲工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考覈建立一個平臺，使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇於承擔責任的人員能夠得到表揚和認可，建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考覈使每個人明確公司的目標和要求，方向一致，提高效率，從而有效的達成公司的目標。
二、考覈的思路和範圍。
1、20xx年月度績效考覈將採取“全員考覈”即人人頭上有指標，人人頭上有考覈。員工的月度績效考覈由部門經理負責，部門經理考覈由各中心負責人結合計劃考覈辦進行，各中心（部門）負責人的考覈由總經理結合計劃考覈辦進行。
公司內各中心、項目部（組）、子公司負責人在計劃考覈辦的協助下，需要建立本中心內部員工的考覈記錄，根據公司提供的考覈表格進行評分，並與被考覈人員進行績效溝通，將考覈成績傳至計劃考覈辦審覈。
2、月度績效比例由原來的10%調整爲20%。
3、調整了考覈的範圍，公司範圍內的各中心和項目組（項目部、子公司）全部納入考覈範圍。
營銷中心、物業公司負責人自3月份起納入公司整體考覈範圍內。
營銷中心、物業公司負責人考覈方案按照公司整體考覈方案執行。
三、具體考覈辦法：
月度績效考覈採取百分制考覈，中心負責人、部門經理月度績效考覈工作進度佔40分，工作效果佔60分。員工月度績效考覈工作進度佔60分，工作效果佔40分。集體活動取得名次的，被公司通報表揚的、違反公司制度的，按照考覈表格中的詳細辦法進行加減分。（詳見考覈表）
（1）工作進度考覈包括：月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業規章制度的執行情況。
（2）工作效果考覈包括：上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
四、兌現辦法：
計劃考覈辦根據中心負責人、部門經理、員工考覈成績確定月度績效發放比例；95分（含）以上的發放全部績效工資，95分以下的按照得分發放相應比例的考覈工資。
五、其他規定和要求：
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心（項目、子公司）的月度工作計劃報計劃考覈辦，部門經理月度計劃報中心負責人，員工月度工作計劃上報部門經理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規定執行。（附件：月度計劃表）
2、月度績效面談初步定於每月3-5日，具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求：
（1）各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經驗總結，未完成工作的自我剖析和總結，以及下一步改進的方向是什麼及改進的工作計劃是什麼。部門經理可以就具體的問題進行補充。
（2）、根據年度工作大綱和目標計劃，闡述本月份工作思路和行動計劃，對比工作大綱，工作是提前還是錯後，工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什麼，需要什麼部門在什麼時間支持什麼工作。
（3）由總經理對該部門的計劃進行指導總結並確定月度重點工作，提出改進的方向和意見，並對各中心負責人的工作效果評分。
（4）中心負責人需在績效面談會後1個工作日內將部門經理和員工的考覈成績傳計劃考覈辦，並在每月的10日之內與本中心部門經理、部門經理與本部門員工進行績效溝通完畢，告知其評分以及對其不足方面的期望。
六、其它說明
（1）試用期員工不參加考覈，即不兌現月度考覈工資。
（2）在公司範圍內發生崗位調動的，在調入部門工作滿16天（含16天）的，績效發放以調入部門的成績爲依據。
（3）公司招錄的特殊人員（如沒有明確試用期人員），出勤滿30天的可兌現月度績效。
（4）由其它實體調入的員工且沒有試用期的，出勤滿30天的可兌現月度績效。
（5）在當月發生離職的員工，不兌現月度績效。
（6）計劃考覈辦根據公司發展目標及公司要求及時對考覈方案和考覈項目進行調整。
（7）本考覈辦法自**年3月份起執行。
計劃考覈辦
績效考覈方案 篇6
方案名稱：
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經營目標，經雙方充分協商，特制訂本考覈協議書。
一、考覈期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務
1、甲方擁有對乙方的監督考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪爲1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）
2、每月固定發放薪水爲XXX元人民幣。每月浮動部分爲XX人
民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。
（注：每月出勤天數爲30天）其餘的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考覈
序號 考覈指標 考覈內容及方式 分值
1 食堂環境狀況 食堂環境要整潔、乾淨 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考覈的結果作爲每月浮動發放的依據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。
2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、
六、考評的組織機構
組長：
副組長：
成員：
書記員：
績效考覈方案 篇7
爲了切實提高機關效能，加強機關管理，提升機關工作人員素質和能力，達到改進服務態度、規範辦事行爲、簡化辦事程序、提高辦事效率、確保政令暢通的目的，將津貼的發放與個人的績效考覈緊密掛鉤，根據《**區機關工作人員績效考覈暫行辦法》規定，結合本局工作實際，制定以下績效考覈實施方案，規劃局績效考覈方案。
一、考覈機構
成立**區規劃分局績效考覈工作小組，組長：丁小林，成員：王強、張友榮，考覈工作日常事務由局辦公室負責，重大事項提交工作小組討論決定。
二、考覈對象
局機關全體在崗人員。
三、考覈辦法
實行百分制考覈法，考覈由公共項目、業務工作和中心工作、綜合評議三部分組成。具體分值如下：
公共項目25分，業務工作和中心工作65分，綜合評議10分。
公共項目和綜合評議考覈到個人，得分直接落實到個人。
業務工作考覈只考核到股室和部門，同一股室和部門的一般工作人員得分相同，一人跨多個股室的，得分按多個股室平均分計。
所有扣分項目，扣完該項目的分數爲止。加分項目，按規定執行，上不封頂。
單位分管領導取分管股室和部門的平均分，單位主要領導取分管領導的平均分。
績效考覈按年度實施，與工作人員年度考覈一併進行，並將考覈結果在單位內部公示3～5天，公示期滿後無異議的，次年的元月底前報區績效考覈工作領導小組審批。
（一）公共項目考覈（基礎分25分）
1、工作紀律（10分）。
評分標準：嚴格執行上下班考勤時間、崗位責任制和請銷假制度；業務操作程序規範，執行限時承諾制度;辦事公開、公平、公正，自覺遵守廉潔自律規定，管理制度《規劃局績效考覈方案》。
發現下列情況的，予以扣分：
（1）無正當理由不按規定執行考勤，工作遲到、早退，每次扣0.2分。
（2）無故缺崗或缺勤的，每次（天）扣0.5分。
（3）無故不參加會議或單位組織活動的，每次扣0.5分。
（4）參加會議或活動遲到或早退的，每次扣0.2分。
（5）不服從領導分工、不完成單位佈置的工作任務，每次扣2分。
（6）工作期間看與工作無關的書刊雜誌、上網聊天、玩電腦遊戲、聽音樂、看電影、賭博玩樂等，發現一次扣5分。
（7）遇事推、託、躲，每次扣1分。
（8）工作中吃拿卡要，因廉潔自律問題被投訴，查實一次扣10分。
2、文明服務（10分）。
評分標準：工作期間着裝整潔，言行得體；接待服務對象時來有迎聲、問有答聲、去有送聲；服務對象時，熱情主動，百問不厭、百查不煩；服務對象提出意見、建議、批評時，耐心聽講，準確解釋，不予爭辯並及時處理；服務對象出現誤解時，及時化解矛盾，做好解釋工作並妥善處理；執行公務時禁用傷害感情、激化矛盾、有損形象的語言；辦公區域保持整潔，辦公資料放置有序。
發現下列情況的，予以扣分：
（1）上班時着裝不整潔，言行姿態不文雅，發現一次扣1分。
（2）言語不文明，發現一次扣2分。
（3）接聽電話態度差、回答生硬，發現一次扣1分。
（4）接待服務對象不熱情、不耐心，發現一次扣1分。
（5）服務對象來諮詢時，未達到首問負責制要求，發現一次扣2分。
（6）與服務對象發生爭吵，或同事之間發生爭吵，發現一次扣2分。
（7）因服務態度不好而受到服務對象投訴，查實一次扣5分。
（8）地面、桌面或電腦等不清潔，發現一次扣1分。
（9）工作資料等放置不整齊，發現一次扣1分。
3、學習（5分）
評分標準：加強黨的政策理論及業務知識學習，切實提高理論知識水平和業務素質，自覺學習，做到定期化、制度化；關心國家和地方大事，瞭解政策動態方向，把握重點、熱點問題，爲地方社會經濟發展獻計獻策。
績效考覈方案 篇8
一、指導思想
以科學發展觀爲指導，全面貫徹黨的教育方針，以推進義務教育科學發展爲目標，以提升教職工教書育人、管理育人、服務育人能力爲核心，以提高教職工績效爲導向，着力構建完善的教職工績效考覈評價制度，促進廣大教職工爲全面實施素質教育、辦人民滿意教育貢獻智慧和力量，中學績效考覈方案。
二、考覈原則
1、尊重規律，以人爲本。
2、以德爲先，注重實績。
3、激勵先進，促進發展。
4、客觀公正，簡便易行。
5、多勞多得，優績優酬
三、實施對象
全校在編在崗的教職工，包括學校領導、教師及其他專業技術人員、一般管理人員和工勤人員。
四、考覈內容
考覈內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務爲基本依據，重點考覈工作實績。學校結合實際制定科學完善的考覈方案和量化標準。
1、學校領導（含副校長、校長助理）績效考覈的主要內容是：履行校長職責、學校自主發展、管理理念、水平和能力、工作績效等情況。
2、教師績效考覈的主要內容是：履行《義務教育法》、《教師法》和《教育法》等法律法規規定的教師法定職責，以及完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。師德主要考覈教師遵守《中小學教師職業道德規範》等法律法規及規定情況，特別是爲人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況；德育工作重點考覈教師結合所教學科特點，在課堂教學中實施德育教育的情況，規劃方案《中學績效考覈方案》。教育教學工作主要考覈教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業發展的情況；教學工作重點考覈教師教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況；教學效果重點考覈教師完成國家規定的教學目標、學生達到基本教育質量要求的情況，教師關愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生；教育教學研究工作重點考覈教師參與教學研究活動的情況；教師專業發展重點考覈教師拓展專業知識、提高教育教學能力的情況；班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位，班主任工作是教師教學工作量的重要組成部分。對班主任工作的考覈，重點考覈班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況。包括培養學生良好的學習、行爲習慣，關注落實困難學生幫困措施，加強學生人生觀、價值觀的正確引導，注重學生心理健康，營造良好班風學風等方面。
3、其他教職工（包括管理人員、教輔人員和工勤人員，下同）績效考覈的主要內容是：履行學校規定的崗位職責和完成工作任務的實績，包括服務教學、服務師生等方面的實績，主要考覈德、能、勤、績、廉等方面，重點考覈工作實績。
學校特別規定，教職工不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求，不得干擾正常教育教學秩序、損害學生利益，將此作爲教職工績效考覈合格的必備的基本條件。
4、教師的周課時量計算辦法：全校教師平均周課時以下課時（含）按實際課時計算，超過部分按1.5係數相乘計課時。有關崗位折算課時數：團書記6 ，班主任6，報帳員10 ，出納6 ，教研組長2 ，網站管理員1 ，學籍管理員2，電腦管理員3，多媒體管理員3 ，資料員6 ，物理實驗員6 ，化學實驗員6 ,文印員6。純教輔人員和工勤人員按教師平均課時計算。