在當前困難的經濟形勢下，一方面失業率在不斷提高，數以千萬計的人找不到工作，另一方面衆多單位數以百萬計的崗位招不到人。是什麼原因導致此現象的出現呢?筆者認爲除了人力資源需求和供給數量之間有差異外，招聘單位和求職者之間的多個不匹配也是造成此現象的主要原因。
首先，招聘單位和求職者之間的信息不匹配。不管招聘單位使用網絡、報紙或人才市場等，都不能保證把用人信息準確地傳達給求職者，合適的求職者因爲對招聘單位信息的瞭解有限，也很難判斷哪家單位更適合自己，哪家單位最終能夠應聘成功。
因此對招聘單位來說，招聘信息發佈的廣度和效度顯得非常重要，也就是說第一要讓更多的潛在的求職者通過網站、報紙、人才市場、內部告知等途徑看到招聘信息，解決招聘信息發佈的廣度問題;二是要讓你的招聘信息儘可能地與衆不同，增加對潛在求職者的吸引力，最後完成個人簡歷的投遞與面談，從而提高單位的招聘成功率。筆者曾多次在面試中問到求職者到單位應聘的原因時，不少求職者理由之一就是單位招聘廣告中職位描述寫的非常專業，這讓我更加堅定並一如既往地重視招聘信息內容的完善和發佈。
對求職者來說，爲了有效解決信息之間的不匹配，要全面利用招聘網站職位搜索、公開人才庫簡歷、獵頭公司、熟人推薦，甚至上門自薦等方式，讓自己感興趣的公司瞭解其職業經歷、才能、價值等，增加自己獲得面試、錄用的機會。
其次，招聘單位需求和求職者能力之間的不匹配。招聘單位通過簡歷篩選和麪試等環節，一時沒有和崗位相匹配的合適候選人，導致招聘週期延長，職位長期空缺。求職者面對衆多的招聘職位，卻得不到錄用機會，造成就業市場的結構性失業。在開放的人才市場裏，無論經濟發達程度如何，結構性失業普遍存在並將一直存在下去。
因此對招聘單位來說，進行科學合理的工作分析，適當降低對崗位的要求，變招來急用爲有計劃的長期培養，建立相應的公司人才儲備體系和人才梯隊，會有效緩解長期的招聘壓力。尤其是建立人才儲備體系，絕對是一個系統工程，需要單位有一定的財力支持和配套管理。否則，人才不會長期“躬耕於南陽”的，一有機會他就會尋找自己的夢想舞臺。
對求職者來說，牢記古訓：“千里之行始於足下”。從一開始就進行必要的職業生涯規劃，確定自己在職業生涯規劃各個階段的定位，尋找符合對自己職業生涯發展有利的工作機會，不輕易放棄任何可以學習的機會，千方百計提高工作技能。切忌好高騖遠，眼高手低，白白錯失發展、鍛鍊和學習的良機。你可以在職業生涯規劃的初期，處在對你不太有利的人才金字塔底部，但是若干年後如果你還在人才金字塔底部苦苦掙扎的話，那將是一件十分可悲的事情。當失業大潮來臨的時候，幸運兒會是你嗎?
最後，招聘單位和求職這之間期望值不匹配。在實際招聘中，總有那麼一部分人，因爲薪酬待遇等原因，要麼是招聘單位放棄求職者，要麼是求職者放棄應聘職位。雙方期望值的不匹配導致很多合作的機會減少，應聘成功率降低。尤其是初入職場的學生，因爲對市場薪資水平的不瞭解，容易調高自己的期望值，造成一定程度的就業困難。還有那些並不具備足夠競爭力的求職者，喜歡把目前的薪水和自己原來單位的做比較，殊不知工資待遇還遠不象超市裏琳琅滿目的商品一樣已經極度市場化，各單位之間差別性非常大，很多單位連內部公平性都很難做到，更不要說外部市場競爭性了。
因此對招聘單位來說，在效益不斷增長的情況下，增加對員工的回報，逐步提高員工薪資福利水平，有條件的可以藉助專業諮詢公司的薪資調查報告，把單位的薪資水平向市場化靠攏，變得對外具有競爭性，提高單位在人才招聘市場的競爭力和吸引力。
對求職者來說，要分清長遠利益和眼前利益的關係，明確自己當前工作機會和薪資福利差異哪個更重要，選擇目前崗位是否符合自己生涯發展方向，是否有助於提高自己的競爭力，未來的預期是否樂觀等。千萬不要因爲並不多的工資差異放棄原本不錯的工作機會，放棄可能通過短期努力就可達到預期期望的薪水的崗位。筆者在實際招聘工作中，的確碰到過個別爲了三幾百元錢的工資差異(工資在3000元以上)，已經在家待業一年並寧願在家繼續做“宅女”的求職者。我在欽佩她的灑脫的同時，還是會提醒她仔細算一算工作和在家的明細帳，一個是每月一定的工資收入(還有預期增長的希望)，一個是可能沒任何收入的固定開支。一裏一外，差異之大，可能自己都難以相信，而且時間越久，數額越大。另外長時間不就業(主動性失業)，招聘單位難免會懷疑你的職業競爭力，懷疑你對工作機會的珍惜程度等，從而進一步加劇個人再就業的難度。這也許就是長時間失業的可怕之處吧。
總而言之，無論是哪種不匹配都可能導致就業或招聘的困難。招聘單位和求職者，只有從自身原因做起，多瞭解對方的需求，纔能有效破解當年面臨的難題，實現就業和招聘的雙贏格局。