沒有人喜歡消極的東西，所以熟悉我的人都知道，我喜歡寫一些招聘官需要了解的積極的潮流和偉大的創意，很少寫需要面對的嚴重的挑戰和問題。但是，自從我開始意識到接下來我們將遇到一個全新的招聘領域，我隱約感覺到這些即將到來的挑戰。如果你不馬上採取行動，去積極迎接這些重大的挑戰，你的招聘很有可能會失控，最終給公司的發展造成傷害。
招聘競爭日益激烈，但是你還沒有準備好——前幾年，經濟環境並不好，每個招聘職位都有很多求職者申請，所以招聘官們可以精挑細選。從本質上說，那時候的招聘還是相對容易的一件事情。不過隨着經濟環境復甦，供需關係已經發生了轉變，但是針對這競爭日益激烈的環境，很多公司的招聘職能還沒有準備好。要解決競爭激烈的問題，需要採用與之前截然不同的方式，更加積極主動，並且需要開發一個計劃，以應對這場人才戰爭。而且即便如此，資源的短缺也可能限制或改變你的方式。
招聘職位的增加量將超出現有招聘系統的負荷
除了要爭取個別的人才，招聘量的增加將對現有的招聘系統發出挑戰。很明顯，企業復甦會帶來大量的招聘需求，可很多招聘負責人還沒有意識到這一點。去年，一些公司的流失率都增加了 45% 以上，我就預測到接下來幾年都會有這樣的增長。流失率的增加是因爲人才市場開放了，以前人們只考慮工作的穩定性，現在開始意識到是時候換個環境了。不過很多公司保留員工完全失效，他們還是採用十幾年前的老辦法解決新問題，所以他們在控制流失率方面的成效非常有限。對於招聘負責人來說，這意味着公司新的發展和員工高企的流失率，會讓招聘需求量大幅增加，遠遠超過他們現有的能力。
招聘人員能力不足
過去幾年，少量的招聘和人才競爭的不足，可能導致你的招聘經理和招聘官的能力明顯退化。而且在現實環境中，無論是招聘經理，還是招聘官，用於他們能力提升和培訓的預算是非常有限的，這意味着在新環境的開始階段，他們不得不交點學費，並且會走得磕磕絆絆。
招聘速度將制約你的結果
如今商業社會的速度越來越快，遠遠超過上一次招聘熱潮時。不幸的是，招聘卻並沒有將高速響應的能力保留下來，因爲中間有一段時間招聘資源銳減、人才競爭匱乏，很多公司甚至不怎麼關注招聘時間。但是因爲接下來的優秀候選人會同時收到多份 Offer，在優柔寡斷的經理們做出他們最終的聘用決定時，他們可不會圍着你打轉。在新的競爭環境和快速響應的世界裏，在招聘上的拖延將使你與優秀的候選人失之交臂。不幸的是，縮減招聘時間，在招聘中是最困難的任務之一。
長時間忽視僱主品牌將對招聘產生負面影響
經濟下行，求職者過剩，很少有招聘負責人會花時間關注在他們外部的僱主品牌形象上。很少人花時間評估他們的僱主品牌，所以招聘負責人經常意識不到他們對人才的一些失敗舉措(比方說裁員、削減工資、不再宣傳等)其實已經傷害到他們的僱主品牌形象。一旦對頂級人才的競爭變得激烈，這些招聘負責人就會發現，如果你有一個弱勢的網絡或社交媒體的僱主品牌，頂級人才和革新者根本不會考慮應聘你的職位。不幸的是，很多招聘負責人不恰當地定義他們的僱主品牌，要知道，重建僱主品牌是耗時且昂貴的。
當前的招聘流程可能並不具備招聘革新者的能力
高管需要從諸如谷歌和蘋果這類成功企業學習到的事情之一，就是創新及擁有創新型員工的價值。不幸的是，很多招聘流程並不是爲有效招聘到創新者而設計的，他們期望創新和技術也是招聘流程的一部分。沒有強勢的僱主品牌和一個特別爲招聘革新者而設計的單獨的子流程，招聘頂級革新者的機會幾乎等於零。
你的招聘戰略可能已經過時了
很明顯，如果沒有戰略計劃提供方向，你的公司可能沒有重心，並且也不會收穫理想的結果。令人驚訝的是，很多招聘職能更多是扮演執行者的角色，沒有依託成文的、有規劃的招聘戰略。即便你有一個戰略，也需要不斷更新它，以便能迎合競爭日益激烈的全球招聘市場的需求。這個戰略必須包括你的招聘競爭對手的競爭分析，確保你的公司的戰略和方法能產生一個更好的結果和可衡量的競爭優勢。
過時的招聘標準將降低高管對你的信任
不管你是否在管理層佔有一席之地，除非你有合適的標準去證明或量化，更多投入能影響優秀員工的招聘，幫助增加公司收入，否則你的建議不會被採納，你也很難得到更多資金的支持。用於大公司的標準很難用於衡量大部分企業的招聘質量，很少有公司的招聘能有說服力地證明他們擁有招聘優秀員工和革新者的先進技術和高保留率。通常只有少數預測性的指標是必須的，目的是爲了提醒招聘官和招聘經理們那些即將到來的問題和機會。
高效招聘官的短缺
長期的經濟不景氣，導致招聘官的短缺，他們不是被裁員就是轉行了。這糟糕的經歷，讓他們很難再吃“回頭草”。大學裏可沒有爲招聘官開設課程，招聘負責人需要花時間培育，而且關於優秀招聘官的競爭也會變日益激烈。現在還在職的招聘官，在這樣一個需求環境下，也會成爲其它公司的“潛在對象”，在市場上找到高效的替補招聘官會變得更加困難和昂貴。對於很多公司而言，培訓新的招聘官是唯一有效的選項。
招聘資源的匱乏
除非你是在谷歌工作，這些年你部門的預算可能已經所剩無幾了。如果你需要能提升你的僱主品牌、招聘量、招聘速度和招聘質量，你需要增加你的預算額度。不幸的是，大部分的招聘負責人都不具備建立強大的商業案例來證明招聘能提升企業收入和結果的能力。
以上是我要說的一些即將到來的挑戰。除此之外，還有一些挑戰你需要記在心裏。其一，對新的互聯網和社交媒體招聘方式的評估，其二是人才市場的全球化，最後就是招聘和保留同等重要。這些挑戰雖然不如以上十條那麼重要，但是也必須多加考量。