引導語：現行財務報告模式存在着重法律形式而輕經濟實質,重成本而輕價值。下面是本站小編爲你帶來的企業管理案例分析題，希望對你有所幫助。
案例一、如何有效進行批評?
【案情】
工程部的14位職員由李、王兩位性格不相同的正副經理帶領，但近一個月內發生了一連串的事情，造成李、王經理的看法不同。其中一件事情是這樣的：張飛是新來的大學生，9月底報到上班，但一個月之內有二次上班遲到，還有一次，由於粗心大意將一個重要的報告提供的數據寫錯，但被及時發現沒有造成重大影響。王副經理每次發現張飛的問題後，就當場立即對張飛遲到及工作不細緻進行了批評。
其餘的幾件事也大都與此類似，或是因爲違反工作紀律，或是因爲工作不負責任，或是因爲背後說同事壞話，另外三位職員同樣被王副經理髮現犯了錯誤，就受到了批評。
李經理認爲王副經理的處理手法過於粗暴、簡單，不應該批評職員。而應該講求一定的領導藝術性，待事情稍過在恰當的時間採用暗示引導、自身示範等手法對職員進行引導和啓發。
您對李、王經理的看法是怎樣的?你認爲進行批評的時候有哪些注意事項?
【案例分析】：
一、看法是
1、批評是必需的
一般人多不願正面批評別人以免造成摩擦，但發生錯誤後如果沒有當場糾正，慢慢累積到非常嚴重纔開口，往往容易變成破壞性的批評，批評者語帶威脅或言語刻薄，被批評者因而心生反感，批評者又覺得受辱而積怒，造成惡性循環。因此，及時而公正的批評是必需的。
2、多進行建設性批評
建設性批評強調對方的功勞及可改善之處，而不是借問題進行人身攻擊、批評對方個性上的缺陷，以防止對方採取防衛性姿態，聽不進忠告。
二、進行批評時應注意什麼?
1、具體• 批評時應具體說明問題之所在。同樣的，稱讚對方時也要具體說明，否則對方也不容易從中學習。
2、提出解決方案•批評時應針對問題，提出對方未曾想到的方向、癥結所在，或相應的措施。讓被批評者去思考自己的問題。
3、當面晤談•批評要注意場合，儘量採用與當事人私下面談的方式。在公開場合批評，較容易令對方不自在或有受辱的感覺。私下晤談的效果較佳，一方面使對方瞭解所犯的錯誤，另外也提供對方說明或澄清的機會。
4、體諒別人•批評時應有同情心，考慮別人聽到批評後的感覺。如果以打壓或貶損等方式來批評別人，不但不容易被接受，反而引起怨恨、自我防衛與反彈現象。
案例二、 溝通的重要性
【案情】
某企業在一次培訓中讓學員做了一個遊戲，三名工人一起被矇住雙眼，帶到一個陌生的地方，另有兩名同學扮演經理，一名同學扮演總裁。工人可以講話，但什麼也看不見;經理可以看，可以行動，但不能講話;總裁能看，能講話，也能指揮行動，但卻被許多無關緊要的瑣事纏住，無法脫身(他要在規定時間內做許多與目標不相關的事)，所有的角色需要共同努力，才能完成遊戲的最終目標——把工人轉移到安全的小島上去。這個遊戲真實地模擬了公司中的場景。請你理解一下這個遊戲在管理上的意義
【分析答案】：遊戲的意義——企業上下級的溝通是多麼重要啊!遊戲完全根據企業現實狀況而設計，總裁併不能指揮一切，他只能通過經理來實現企業正常運轉;經理的作用更是重要，他要上傳下達;而工人最需要的是理解和溝通。
案例三、管理員工首先需要了解員工
【案情】
有一次美國大思想家愛默生與獨生子欲將牛牽回牛棚，兩人一前一後使盡所有力氣，怎麼樣牛也不進去。家中女傭見兩個大男人滿頭大汗，徒勞無功，於是便上前幫忙，她僅拿了一些草讓牛悠閒的嚼食，並一路餵它，很順利就將牛引進了欄裏，剩下兩個大男人在那裏目瞪口呆。請你用管理學原理來分析其中的道理。
【分析答案】：
當我們在管理員工時，要知道員工需要的是什麼，然後針對其需要，說些他們想聽的建議和利益，而不是強制員工去做。釣魚時用的魚餌，不是您所喜歡吃的東西，而是魚最喜歡吃的食物。您與員工交談溝通時，勿忘“投其所好”。真正瞭解員工最關心的是什麼?您將如何滿足他的需要?
案例四 管理者如何激勵員工?
【案情】
放暑假了，大學生丹妮到一家高檔法國餐廳當服務員，她非常幸運能找到這樣的工作。在這裏，每小時工資爲2.35美元，還有小費。每天兩頓正餐中，她的客人所點的.酒菜平均約90美元，如果表現出色，會拿到15%--20%比率的小費，那麼一天中她可以得到一筆相當可觀的收入。
飯店老闆葛多特在僱傭丹妮時，強調他希望員工表現出色，並談到公司的將來和大家齊心協力象團隊一樣工作的重要性。丹妮受到鼓勵，下決心要竭盡全力做好工作。
老闆葛多特工作非常投入和勤奮，但脾氣暴容易大發雷霆。當餐廳變得擁擠起來，客人等着上菜的時候，他會衝着廚房，用法語對廚師大吼：“快點，慢吞吞的象蝸牛一樣，連我的老祖母也比你們快得多!”
前幾周，葛多特從來沒有注意到丹妮的存在。聽到他對廚師那樣訓話，丹妮倒慶幸沒有被老闆注意到。不過她有點納悶，爲什麼幾個周過去了，他還沒有跟她說過一句話。丹妮乾的很出色，小費不斷增加，平均20%。客人們稱讚她服務快速和高效。因爲她已經學會一手端幾個盤子的本領，這樣一來可以減少她在廚房內來回跑動的次數，確保服務質量。她非常明白，提供真正的優質服務意味要比別人付出更多的努力。丹妮的熱情服務，爲餐廳從顧客那裏多賺到了不少的錢。通過學習，籪妮掌握了向顧客推薦佐餐酒的技巧。她總是不停地穿梭於餐桌之間，看客人是否需要添加各種飲料。她還能繪聲繪色地向客人描繪各種高檔點心，邀請客人購買。偶爾有法國人或法裔加拿大人光顧該店的時候，她能用嫺熟的法語與他們交談，她的記憶力非常好，總是能記住誰點了什麼菜，並且能及時送到。客人走的時候，她總是不忘記與他們道別，並歡迎他們再來。
儘管如此，老闆還是沒有注意到她，每天她向他打招呼時，他只是喃喃地敷衍了事。然而，有一天晚上，他總算和她說話了。更確切地講，當她把一碗濃味燉魚掉在地毯上時，他開始向她咆哮如雷，儘管丹妮感到抱歉，並立刻拿來海綿擦拭，但老闆還是怒吼，並告訴她，要從她的工資里扣掉8.95美元，包括魚和清洗地毯的錢5美元。那天晚上，在回家的路上，丹妮感到憤怒和不解，也許她不該試着一次端4個盤子，但也不過是一個臨時工的偶然失誤
而已。她爲客人的熱情服務，老闆爲何就不能注意到呢?老闆的表揚爲何就那麼難?
第二天，她十分小心，一次不超過2個盤子。速度放慢了，小費減少了。由於客人很多，大家幾乎是一路小跑地服務，但老闆仍舊不聽地嘟嘟：“快，快，難道你們的鞋裏有鉛嗎?”丹妮的小費減少了，意味下學期她只好用米飯和麪條來充飢了。她不得不繼續加快速度，但心理祈求，千萬不要再打破碗了。她盼着9月來臨，等待老闆從只知道工作和冷酷無情中擺脫出來。
問題：
(1) 葛多特採取的管理方式有什麼特點?你認爲他是否有效?爲什麼?
(2) 如果你是葛多特你將如何管理餐廳?
(3) 如果你是丹妮你將如何面對葛多特這樣的老闆?
(4) 試討論管理者應如何有效的激勵來爭取員工們的最佳努力?
案例五 如何應用雙因素理論?
【案情】
史迪夫所在公司的獎勵制度是通過建立獎勵基金的形式來發揮吉利作用，公司根據年度工資總額的一定百分比來確定基金的數額，例如5%。主要用來爲下年度的晉升和績效獎勵來增加薪金。理論上可以對優秀多獎勵，但實際上，每年對每個人都要給予一定的獎勵，而不論是否優秀、平平、較差。否則，管理者會有麻煩。爲了減少抱怨，幾乎是平均分配，沒有起到激勵作用。由於數量較少，對激勵來講實際上是無用的。史迪夫一直爲此很苦惱，直到他參加了一個管理培訓班。在班上，著名管理專家對他們過分重視金錢和加薪的問題予以評價，指出錢並不能激勵人!然後他列出了一些能夠激勵人的因素：大致如下：
1 富有挑戰性的工作。2 富有趣味的工作。3 富有變化的工作。4 行動自由。5責任。6 成就感。7個人的成長與發展。8 榮譽。9 良好的合作者。10 優越的工作條件。11 薪金。 工資排在最後，真令人吃驚。此後，史迪夫不再關心考覈提薪的限額了。在研討班結束的那一週，他對一個表現突出的員工進行考評，當天該員工正好工作滿一週年。史迪夫先強調了其貢獻，特別表揚了其一年來的工作成就。然後討論了以後如何充實其工作，使工作變得更有趣味和挑戰性。以後還爲以後幾個月的工作制定了目標與達到目標的途徑，及相應的評價標準。當最後談到加薪的數額時，員工極爲不滿和惱怒：“什麼?只有5%!你還是把剛纔那些漂亮字眼留給其他人吧-----表揚是不能當飯吃的!”
問題：
(1) 談談你對雙因素理論的認識?它在什麼情況對什麼樣的人有效?什麼時候無效?你是否能對其進行一定的修正?
(2) 你覺得史迪夫做錯了嗎?是否是其管理藝術上有問題?還是理論是不對的?
(3) 如果換做你是史迪夫，將怎麼對該職工進行考評?以使該職工以後繼續努力工作。