引導語： 企業要發揮質量管理部門的作用，並將質量管理的理念落到實處，企業負責人和企業的質量負責人需在一下幾個方面達成默契。下面是本站小編爲你帶來的質量管理部門如何發揮作用，希望對你有所幫助。
1、信任
東海釣夫：
相互的信任是質量管理人員放手工作的基礎，因爲質量管理部門的工作涉及到各個部門，並且要通過各個部門的工作來實施，如果沒有最高管理者的信任，A部門進一言，B部門告一狀，C員工是最高管理者夫人的親戚，訴訴苦吹吹枕邊風……，最高管理者對質量負責人產生這樣那樣的看法，就不能客觀地看待質量負責人提出的方案和問題。
同時，信任也包含容忍，海納百川，有容乃大，做技術做質量的人，長期面對的是技術問題，多不善於處理人際關係;也有人說，一個人有多大的才氣，就有多大的脾氣，有一定才能的人，多有常人看似孤僻或清高的個性，而這些經常是最高管理者所不喜歡的。到了最高管理者位置的人，聽的多是奉承諛美之詞，看的多是畢恭畢敬，如何能接受有一定才能的質量管理人員的態度和處事方式，也是關鍵的。
所以，一個企業要建立行之有效的質量管理系統，最高管理者和質量負責人的互相接受，建立心照不宣的信任關係，是前提條件。
mike：
公司內的質量管理，最終還是要看最高領導的意識和水平的。
像我們這樣，有什麼資料和檢查都讓品控頂上，是不行的。應該各部門共同開展。有的朋友要說了，有工作做還不好麼?當然好了。可是最近有了新的教訓，外部來審覈爲了縮短時間分了好幾個組，由以前的審品控，變成了審大家，哈哈哈，我這個樂啊--讓他們警醒一下吧，讓他們再說認證只是品控的事兒。反正外審一般也不會不讓通過!可是事後並不怎麼見效，悲哀啊。
還有，公司有這樣那樣的行政管理事項，僅僅是讓品控幹具體的工作。而負責制定組織機構、管理模式、部門職責、人員安排等等這些關係質量管理體系和落實的工作，都有專門的部門來做，品控從來都無權參與和了解，這到年底了，還指不定自己明年幹什麼呢。
同時，內部管理又以人力部制度爲準，而且沒有監督檢查工作，質量體系文件又不是制度，所以質量體系文件都是一紙空文，更別談執行力問題。
其實這也是現在民營企業存在的比較普遍的怪現象，“下面連保持都做不到，上面在大談特談持續改善”--這句話說的很對。
2、授權
東海釣夫：
有了信任，有了職責，還有有公開的授權，質量負責人才能放手工作，因爲質量管理工作幾乎涉及除了財務部門以外的所有部門。
這個授權不僅僅是指在職位說明書上的規定，也不僅僅是最高管理着在會議上的聲明，更重要的是在處理日常事務中的態度。如果在日常事務中，質量負責人的提議、報告等經常被漠視，那職位說明書也就只能成爲一紙空文，會議上的聲明也僅僅是一句重視質量的口號。
tazxf2008：
在論壇看到了作爲品控人員的辛苦與煩惱，這點我能非常深的理解大家的心情，我也是從最基層的品控工作開始的啊。
我先說一下自己的情況，我開始是做技術工作的，後來做質量管理工作，所以我很清楚要想做好品控工作，領導不給放權是不行的。
最近10來年，一直作爲企業的高層管理人員，雖然不是老闆，但能決定老闆60%以上的安排。因此我完全可以把權利下放的，也很希望這樣做的。但真正完全下放後結果如何呢?不客氣的說，是弊大於利，公司的損失連連不斷啊。
具體來講，我發現作爲基層的品控人員，只是爲權利，而不知給他權利的目的是什麼?不是把權利用在工作上，而是用在個人的私利上。在質量上只是強調局部的質量，沒有一個全局的質量觀點，最後會造成大的損失啊!我現在幾百萬的貨還在倉庫呢，就是我對他們完全放權的結果。
作爲企業的高層領導，不可能時刻盯在生產第一線吧，作爲品控人員的擔子是很重的，但作爲品控人員自身的素質是否應該好好的提高一下呢?遇到問題要多從自身查找原因啊。
也許有的'朋友會說，你可以招聘素質高的管理人員嗎?你還別說，我還真的招聘過多次呢，其中還有研究生呢，可能是素質太高的原因吧，竟然最基本的消毒劑配置都不計算的。企業並不需要多少高科技啊!要的是實實在在的知識啊。
其實，我們都應該換位思考一下，作爲一個普通的品控人員，當你做了企業的最高領導，你會怎麼做呢，最高領導要有全局的觀念啊。終究質量不是全靠幾個品控人員就能做好的啊!因此，不僅在權利分配上各個部門要掌握平衡，而且在質量、效益方面也要有一個平衡才行的。
作爲基層的品控人員，不僅是有權，還要有責。權利給你了，但遇到責任就推能行嗎?
3、能力
東海釣夫：
能力方面的問題，很難做出一個硬性指標，關鍵是最高管理者需要在薪酬和能力之間做出選擇，同樣，作爲質量負責人，面對一個崗位，也要權衡自己能否勝任。
如果質量負責人的理論、經驗和管理不能勝任，即使最高管理者信任，也充分進行了授權，而自己在工作中抓芝麻漏西瓜，就很難在各部門中獲得威信，建立的管理體制和制定的方法一來很難推行，二來可能即使強推下去，也管理不好產品質量。
遇到這樣的質量負責人，是企業的損失(有些損失是無形的)，是企業最高管理着的無奈。作爲質量管理者，我們要不斷提高自己，同時也要量才應聘，適當啃硬骨頭有助於提升自己，但啃過硬的骨頭，對人對己都不利。
營業廳2005：
現場管理是要有水平的，不是說讀了幾年書，背熟了一些資料就OK的。以我個人的經驗——
首先要對生產工藝較熟悉，是理論結合實踐的熟悉，最好有動手能力，這樣，生產部門的人較爲服氣。
其次，要掌握火候。除了原則問題，如關鍵控制點之外，有些事情能夠靈活處理就靈活處理，這樣不易激發部門之間的矛盾。
還有，現場管理要懂得調節情緒，不要整天板着個臉去看工人，好像大家都欠你錢一樣。會做事，也離不開懂人性啊。
最後，主動點和生產部的大小頭頭們處理好關係，不是誰指揮誰，是相互配合。把自己的位置看低點，別人當然不會看你不順了。
4、執行力
東海釣夫：
一個企業的制度和體系不折不扣地實施，就是企業的執行力。執行力和企業文化有關，其實在中國，企業文化主要取決於最高管理者的處事方式。
很多企業有專門的企業文化部門，還有的企業聘請專業的管理諮詢公司搞企業文化，殊不知這一切都只是做表面功夫，真正的企業文化取決於老闆/最高管理者的喜好，所謂“楚王愛細腰，宮人多餓死”。如果最高管理者不肯根據設計的企業文化風格做出改變，無論這個企業弄出多少企業文化的花架子，都只能是一些擺設罷了。
所以我認爲，企業的執行力取決於最高管理者的風格，與員工無關。
在一個沒有執行力的企業，無論多麼有才能的質量管理人員，也發揮不出應有的作用。
一個有才能的質量管理人員，找到最高管理者信任而執行力又好的企業，如同孔明遇劉備，千里馬遇伯樂。
qw1312：
文件得不到執行太正常了，“關鍵看高層的處事方式”，讓他們儘可能的意識到，再讓他們儘可能地拿出績效考覈的決心，有高層的支持才師出有名。至於車間衛生完全可以給工人做，除非他們真的很忙，但是對於食品企業來講，車間的環境衛生是OPRP的要求，需要持續地維持，只有工人自己才能保證持續的衛生環境。以工人懶惰的心態，若交給第三方只會讓他們更不注意衛生，生產的問題也許會更多。
東海釣夫：
執行力一是看決策(文件、制度、通知、口頭指令)是否有可行性，而是看領導的作風(能否看到現實情況，是否實事求評價下屬工作，是否做到賞罰分明)，三是看執行者的能力和合作精神。
5、報酬
東海釣夫：
這個話題無須多說，企業的每一位職員，都是社會人，有父母兄弟親戚朋友，衣食住行需要錢，同時個人要有發展，合適並逐步提升的報酬以及發展機遇，是保持員工穩定的基礎條件，質量管理人員和質量負責人也是如此。
康橋夕陽：
個人認爲報酬有很多形式，直接發貨幣是主要形式，但適當的實物獎勵、學習、培訓加旅遊也是很好的形式。
實物獎勵：增強員工的榮譽感(別人沒有，我因爲乾的好有)，擴大企業的知名度(**企業又發東西了，福利待遇真好)，還是企業間溝通的手段(採購企業與被採購企業間)。
學習、培訓加旅遊：職工充電，利於提高水平，在思想上與公司保持一致，適應各種變化;職工間溝通，增強企業凝聚力。
有時候，給職工快樂也是報酬的一種形式。