許多公司的招聘錄用決策比較簡單，就是用人部門和HR看完後憑其雙方個人經驗判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會有風險，嚴格來說是不夠科學規範的。那麼科學的招聘方法有哪些呢？一起來跟着小編了解一下！
科學招聘方法有哪些 篇1
錄用員工是很嚴肅的事，一是應充分考慮是否符合公司企業文化和職位要求，能否爲公司業績提升帶來什麼貢獻;二是對員工負責，能否滿足其起碼要求，能夠給員工帶來什麼，包括能力提升等;三是錄用過程是否符合法規要求，是否存在一定法律風險;四是錄用員工，是否會打亂內部公平性。要做到以上這些，憑個人經驗簡單判斷錄用與否是比較輕率的事，應當有相對科學規範和符合公司要求的錄用流程，才能保證公司、員工“雙贏”，而且又能減少錄用的法律風險。
首先要有明確的用人需求。
不知道該招聘怎樣的人員，這樣的招聘無疑不能取得好的效果，要想招到企業需要的人才，首先得做好崗位分析，在此基礎上明確崗位需求人員的任職資格和崗位的職責，以及人員的具體需求數量等，對於順利開展招聘工作有着極大的促進作用。
其次要有周全的招聘計劃。
在明確用人需求的情況下，需要針對性的選取具體的招聘渠道，是現場招聘還是網絡招聘，是校園招聘還是社會招聘，都要根據具體招聘崗位來確定，爲了確保招聘效果，還有必要事先制定招聘計劃和招聘流程，明確整個招聘工作的細節事項。
第三要有規範的招聘啓事。
招聘工作實際上是企業的第一面鏡子，這面鏡子最直觀的表現就是招聘啓事。所以招聘啓事對於嚮應聘人員展示企業規範管理的初步形象十分重要。另外，好的招聘啓事能抓住應聘者的關鍵需求的，也能吸引更多的人員前來應聘。
第四要能夠有效的簡歷篩選。
簡歷的篩選對於招到合適的人員十分重要，一方面有效的簡歷篩選節省了整個招聘的時間，提高了招聘的效率，另一方面有效的簡歷篩選增加了招聘的準確性。所以，有必要制定合理的簡歷篩選流程，也有必要就篩選技巧對招聘人員進行培訓。
最後是科學的面試流程及背景調查。
面試不能僅僅依靠經驗進行判斷，必要的時候要根據崗位的實際情況選用合適的面試方法和測評工具，目前比較流行的有結構化面試、無領導小組面試以及一些性格、心理測評工具。通過個人經驗和科學方法的結合，將促進面試取得更好效果。
在面試通過後，爲了確保招聘的效果，避免用工風險，還有必要通過背景調查的方式對一些關鍵崗位應聘人員的實際情況進行覈實。實際上，背景調查亦可在面試前進行，但更多情況是在面試通過後。
在HR部門整體素質得到保證的前提下，制定科學合理的決策機制，報領導審覈，並貫徹實施。科學的決策機制要保證HR與用人部門的`一起參與，並對人員的考覈，實行分別考覈，HR考覈其資料的真實性和綜合素質，用人部門考覈其相關專業能力。對於不同的崗位，實行不同的決策權與建議權。比如，對普工的技術要求等能力要求較低，則就由人力資源部進行綜合決策，用人部門提出決策建議;而對於技工、財務等技術性崗位，人力資源部則提出綜合素質考察的建議，用人部門進行專業考察後，進行參考性決策。
科學招聘方法有哪些 篇2
1、招聘需求分析。
招聘需求分析是招聘的基礎，根據企業發展的戰略需要進行有效地預測分析，彙總各個部門用人情況。
2、招聘計劃的制定。
有三個步驟分別爲：調研分析、預測和決策。招聘計劃的內容可以由7W3H1R來表示。包括人員需求清單，招聘信息發佈的時間和渠道，招聘團隊人選，應聘者的考覈方案，招聘的截止日期，新員工的上崗時間、招聘費用預算，招聘工作時間表以及招聘廣告樣稿等。
3、招聘的來源和渠道選擇。
招聘可以是內部招聘也可以是外部招聘。內部招聘的方法有：內部晉升或崗位輪換，內部競聘，內部員工舉薦，臨時員工轉正等。外部招聘的方法有：廣告招聘，人才市場招聘會，校園招聘，專業機構招聘，網絡招聘等。
4、實施招聘。
招聘的實施階段首先應該確定選拔的方式，可以進行筆試和麪試及心理測驗，但是要了解一些筆試、面試及心理測驗的優缺點，權衡利弊然後通知候選人。
5、人員錄用實施。
應及時通知筆試面試及心理測驗都通過的候選人，以免造成人才流失，發放錄取通知，簽訂試用期合同或者正式的勞動合同，試用期合同應注意試用期限。
6、招聘評估。
對已經上崗的候選人進行評估，合格者轉正，不合格者可以選擇延長使用期或者辭退。對招聘流程進行評估，找出經驗和有問題的地方，對以後有一個借鑑。