招聘之所以會讓無數的HR頭疼是因爲不容易找到那個最合適的人，這個結果的原因是僱傭方和勞動者的信息不匹配，有時候是職位空缺的消息無法及時有效的傳達給想要跳槽的目標人羣；有時候是想要跳槽的人找不到滿意的崗位，信息的不對等導致了僱傭方和勞動者的篩選成本增高，在無法找到最合適的那個機會時，只能選擇次合適的機會，這樣就會導致人力資源的使用浪費。最佳的招聘結果應當符合兩個條件：
1）有足夠多的候選人；
2）能識別出候選人中最合適的人。
我們會發現招聘技術的不斷髮展正是圍繞着這兩個方面進行，這篇文章就想分析一下新技術在招聘形式演變過程中的作用。
我國招聘形式的發展大致可以分爲四個不同的階段，其中前兩個階段貌似和新技術沒有什麼關係，主要還是和社會體制相關，後面的趨勢則是因爲有了新技術的加入而變得越來越符合招聘的本質了。
第一個階段：包分配
這個應該是社會主義國家獨具特色的招聘形式，在人才無法自由流動的年代顯得非常普遍，現在看起來卻又是那麼的不可思議，具體又可以分成兩個不同的方式：定向委培和相關專業分配。
定向委培這種方式目前還存在，主要在高校的國防生、大中專的職業技校等，這種方式其實是比較好的人才培養方式，供需對等，不僅可以有效的解決企業的用人問題，還能保證一定的就業量，但是隨着市場經濟的不斷深入發展，市場環境也變得瞬息萬變，而委培生一般也都是要經過2—3年的培養才能使用，所以帶來的難題也就是兩年前還是需求的專業，兩年後可能就不存在這個工種了，人力資源的浪費情況比較明顯，因此定向委培的使用領域將會越來越窄，最終可能會消失。
相關專業的包分配更多的是體現在大學生的分配上，這種分配有時候會顯得簡單粗暴，只要你上了這個專業，你的工作崗位和方向基本就定下來了，不管你喜不喜歡，不管你適不適合，總之一個蘿蔔一個坑，並且你必須去那個坑，如果你水土適宜，恭喜你，這輩子還算是比較幸運，能做上一份自己喜歡的工作；但是更大部分的人是無奈的幹了一輩子，只爲了那個看起來還不錯的鐵飯碗。大家都知道人力資源發揮最大優勢的前提是人崗匹配，當匹配不當時，這個人內在的人力資本的價值就是縮水的，不幸的是包分配的人崗匹配模式根本就完全忽略了這個前提。
第二個階段：人才市場
隨着市場經濟的不斷髮展，跨地區流動障礙的降低，人才流動也在不斷加速，一方面是政府不再控制人才的流向，另一方面人們也渴望找到更適合自己才能發展的崗位，因此這時的人才市場逐漸發展起來。人才市場就是一塊招聘信息與應聘人員信息充分流動的平臺，應聘者可以穿梭在不同的用人單位的攤位，用人單位也可以收集更多人的簡歷，在更大範圍內篩選合適的候選人。人才市場這個渠道進一步推動了人崗匹配的契合度。
然而人才市場的弊端在於地域性的限制，人才市場的形成必然是圍繞一個固定的地點展開，北京的人才市場所需要的崗位在一定程度上只能爲北京地區的人民所知悉和使用，但是有可能某一個崗位最適合的人才是在上海，而上海人民不會跑到北京去應聘一個他根本不知道的崗位，所以地域性的限制導致人才市場在人崗匹配上仍然不是最優化的資源配置方式，這種需求在計算機技術不斷成熟的前提下，推動了虛擬人才市場的形成，就是人才招聘網站。
第三個階段：綜合性互聯網平臺
人才招聘網站的出現革命性的推動了人才在更大範圍內的自由流動，在這樣一個虛擬平臺上，僱主很容易的發佈自己的招聘需求，目標人羣則不受任何限制，只要符合應聘條件都可以來投遞簡歷；而對於應聘者而言也非常容易去尋找適合自己的崗位，通過檢索和條件限制的方式來尋找最匹配自己需求的崗位。在推動互聯網招聘不斷髮展的過程中，目前智聯招聘、前程無憂和中華英才網是最受用戶青睞的招聘門戶，當然目前趕集網、百姓網、58同城也都在搶奪這一市場份額，在這幾個綜合性招聘平臺上聚集了大量的企業用戶，每天都會產生成千上萬個新增崗位，在這種波濤洶涌的更新背後則是人才的大量流動。
隨着新技術的不斷髮展，人們逐漸發現這些站大而全的背後隱藏的弊端是人才篩選成本的逐漸上升，HR每天都會接到無數的投遞簡歷，雖然系統能夠自動根據匹配度篩選掉一部分，但是HR仍然會面臨數不清的簡歷紛至沓來。資源的不足和資源的過剩都會讓HR痛苦不堪，大量擁擠的人羣會讓真正的人才淹沒。同時HR仍然被困擾的一個終極難題是：僅憑一張簡歷和短短的幾十分鐘面試，我如何判斷這個人就是我想找的那個人，就算是非常有經驗的面試官也沒有百分之百的把握說自己滿意的人就是最合適的人才。
從如何找到足夠多的人，到如何在足夠多的人中找到那個最適合人，這成爲HR再次需要解決的問題，幸好新技術又發展了。
第四個階段：垂直化和細分化的互聯網（含移動互聯網）平臺
什麼叫垂直招聘網站？說白了就是招聘領域的細分市場，就是專注於某一特定領域滿足某一類型的需求。比如針對某一類人羣的招聘網站（如針對程序員龐果網，針對大學生的大街網等）；針對互聯網的招聘網站（如拉鉤網）；針對中高端用戶的獵頭網絡（如天際網、優士網、獵聘網等）；基於興趣或社區的招聘網站（如CSDN，UCDChina等）；基於社交的'招聘網站（如內推網等）；這些網站就是將招聘的目標人羣進行細分，根據不同的屬性，把不同的人引入自己的網站，而僱主也可以通過自己崗位的性質選擇不同的渠道發佈廣告，這樣的招聘目標性更強。毫無疑問，垂直化的一大好處就是專業靠譜。如果只專注於某一個特定領域，那麼企業就能更好地提升招聘服務的專業性與針對性。對於用人單位來說，一個專注於其所在領域的招聘網站肯定更懂行，在這裏找到的人才會更加專業，質量更高。對個人求職者來說，肯定會認爲一個專注於某一領域的的招聘網站更有可能提供心儀企業的招聘信息，從而提高獲得滿意工作的機率。
社交化招聘也是另一個發展的趨勢，社交網絡和移動互聯網的異軍突起徹底改變了人們的生活方式，現在你還能想起來在微博微信沒有出現前，你每天上網都幹嘛嗎？如果你需要想一下的話，就說明你已經完全進入了社交時代，社交時代最基本的一個原理叫“六度分割”理論，就是說你和一個完全陌生的人之間只隔了6個人，所以你可以通過社交網絡連接上這個世界的所有人（雖然只是理論上而言）。在移動互聯網的推波助瀾下，人們開始發現社交招聘網站的可能性。你應該知道在國外風靡已久的職業社交網站Linkedin的吧，調查顯示，52%的企業認爲社交網絡是他們吸引求職者的重要平臺。60%的受訪者表示，通過Linkedin、Facebook等社交網站尋找更多高質量的職位候選人，將成爲他們招聘策略中的關鍵舉措。由此可見通過社交網絡特別是職業社交網站尋找求職者已經成爲招聘方，起碼是國際企業的一個重要招聘形式。
社交招聘的真正價值在於，通過與社交網絡用戶的互動，招聘雙方可以獲得更多更全面更真實的信息。求職者可以瞭解企業的文化、需求偏向、實時動態等，可以更加準確的判斷企業需求與自身條件是否匹配。用人單位通過求職者在社交網絡上的活動可以獲得全面、真實的求職者信息，而不再侷限於一張簡歷，這樣才能招到更高質量、更符合企業要求的人才。
未來的發展趨勢：大數據精準招聘
當然，最新的技術不是社交網絡了，而是大數據，這個技術趨勢將會再次徹底商業環境和人們的生活方式。現在是一個電子設備和虛擬網絡的時代，每個人都會接觸網絡，並在網絡上留下自己的痕跡，這些痕跡其實就是數據，這些數據記錄了你的喜好，記錄了你的經歷，記錄了你的思維水平，記錄了你的社交網絡，記錄了你的行爲風格，當這些數據越來越多時，它就能預測你的可能性，這些數據將會充滿智慧。
招聘的根本目的是什麼？就是要通過簡歷和麪試來預測你是否適合崗位的要求，試想一下，如果每個人都自帶一個數據包，這個數據包裏是自己過往的一切經歷（當然是不可更改的），僱主通過數學模型構建了一個人和崗位的匹配算法，你一旦將數據包分發給公司用來測試，也許幾分鐘的時間就能得到你和這個崗位的匹配度分數。以後HR也許就不會再面試了，直接通過調用各個申請人的數據包去匹配崗位的需求模型，得分最高的那個人就是最合適的，選他應該沒什麼問題。
舉兩個具體的例子：
案例一：全球客服的呼叫中心 Transcom，由於公司的人員流動率過高，在 2012 年下半年使用大數據進行員工行爲分析。在分析“誠實”這一品質時，員工會被問到，是否能夠進行簡單的快捷鍵操作，如複製粘貼。如果答案是肯定的，他們將會被要求在鍵盤上進行實際操作。結果，負責收集和分析數據的 Evolv 公司發現，哪些在“誠實”方面得分高的員工，穩定性會比其他員工高 20%—30%。因此，Transcom 改變了招聘的策略，優先僱傭這些有着同類型“特質”的員工，這讓他們僱傭員工的數量下降 20%，因爲團隊的穩定性更高，也節省了培訓新員工的成本（新員工培訓成本約爲 1500 美元/人）。
案例二：去年，IBM 還用 13 億美元收購了Kenexa，一個線上的招聘培訓服務機構，它的問卷調查每年能夠覆蓋 4000 萬的工作申請者和管理者。紐約時報分享了其中一個細節，IBM 發現，一個成功銷售員的特質並不在於他的外向內向性格，而在於自我鼓勵的強度，也就是被拒絕後繼續堅持的品質。而其他公司，如甲骨文，SAP 也正在跟進大數據招聘這個領域的服務。
是不是還是覺得匪夷所思，但是未來就是一種可能性，讓我們拭目以待吧。
新技術的發展總會帶來更多的便捷性和精準性，對於人力資源管理而言，擁抱新技術也許是最合適的選擇。