就員工培訓管理工作而言，大型企業可以建企業大學，中型企業可以搞個培訓體系，小型企業完善培訓流程就行了——題記。
一位老闆聽了買了一張某培訓公司的學習卡，聽了幾堂課後，頗受啓發，就找到我說：想在自己企業內部也建立一個“員工教育培訓體系”。我去看過他的企業後，就建議他千萬千萬要慎重，最好是暫時不要搞，就是要搞，也要看菜吃飯、量體裁衣，以免流於形式。
原來，他的企業現在不過300人，年產值也就2000萬都不到，但基礎硬件資源還不錯，屬於那種已經過了發展期但沒有真正發展起來而提前進入了調整期的企業。在他的企業裏，我問過做了10年的老廠長，居然不知培訓爲何物？自然也從來不會安排什麼培訓，企業之所以這樣，肯定也是不注重學習提升所致。所有幹部員工都思維呆滯、士氣低落、效率低下，幾乎看不到任何被管理的跡象。跟我們同類型、同規模的企業客戶比，差了一半都不止，老闆看來也是有點不甘吧，開始接受我的'建議走出去學習、交流，看能否開闊一下思維。看來現在是有所感悟了吧。
但是，企業建立一個培訓體系卻不是那麼簡單。它絕對不是搞一個培訓制度就能解決問題。真正有效的培訓體系是企業戰略的一部分，它需要有內部講師庫、教材庫和培訓課件庫等最基礎的硬件資源，還需要有配套完整的內部人力資源管理體系支持，而像他的企業，找個高中文化的幹部都很難，建立人力資源管理體系和內部講師庫更是天方夜譚。
一般來說，大企業可以建立企業大學，因爲資源充分、流程體系完整；而中型企業可以建立一個完整的“員工教育培訓體系”，就像這種規模的小企業來說，建一個完整、高效的培訓流程就行了，用這個流程絕對能把培訓責任、培訓計劃、培訓實施、培訓考覈及培訓運用轉化等關鍵因素，全部串連起來併產生持續的培訓效果。
在培訓流程中，責任流程是核心流程。小企業的資源有限，不大可能用專人來負責培訓，於是，所有的管理者都需要承擔相應的員工培訓責任。其中，人事部門要負責培訓規劃、培訓督導追蹤、培訓考覈等管理責任，也要負責新員工的崗前培訓，各級主管則要負責各自下屬的技能培訓責任，就是員工自己，也要規定他的主動培訓學習成長責任。而至於幹部的管理技能培訓、職業化管理培訓，可以直接外包給外部的專業諮詢、培訓機構來完成。
至於公司層面，要想所有培訓責任都能不折不扣地落實，還需要建立基礎的配套的人事政策來保證。如將部門培訓成績納入幹部績效、將員工培訓成績納入調薪、晉升的必要條件等激勵措施，以此激勵全體幹部主動培養下屬、全體員工積極參與學習提升，從而營造一種氛圍，建立一種優勢、健康的培訓文化。