如何對應聘者做出有效評價，一直是面試中的難點問題。以下是本站小編整理提供的個相關技巧，快來閱讀吧。
教招面試試講評價語的使用技巧
課程改革中越來越多的關注到教師的評價方式，因此在面試中課堂評價的地位尤爲重要。評價的好壞卻足已讓考官知曉你是否是一名合格且具有教學潛質的教師。因此，在試講中評價鼓勵就成爲一把雙刃劍，恰當的評價可以讓考官更加青睞於你;不恰當的評價有時卻會影響你的整體面試成績。總之，在面試試講中一定不能忽視評價這一教學環節。
應試者試講的過程中常常會出現以下幾種不恰當的評價方式。
一、無效評價
無效評價在教師面試中頻繁出現，說明應試者自身評價語匱乏，不懂得如何引導學生。例如在面試中常會有應試者給出學生這樣的評價:“真棒!真能幹!”“真好”“很好”。這樣的口頭禪評價過於單調空泛，在真正的教學中沒有任何激勵作用。同時，千篇一律的評價，沒有任何新意，在面試中也不能吸引考官的眼球。真正的教學中教師要讓學生明確自身到底哪棒，哪好，知道自身的優點，這樣的評價在真正的教學中才具有指導性。那麼，應試者應通過試講讓考官清楚的瞭解你是一名深知如何評價學生的教師。
二、負面影響的評價
面試是考生自導自演上課時的情境，所以在試講使用評價語時容易出現不假思索，未在意真正授課時學生如何理解的評價語的情況。
如：課堂中爲了讓學生更加具體的理解衡量單位，教師讓兩個學生站在講臺上來比較體重，並給出提問和並評價“在臺上的兩位同學哪個重?”“你們觀察的真認真，紅紅瘦，重50斤，婷婷胖，重70斤”。這樣的教學情境設計雖能讓其他學生明顯的感覺到重量的區分，但在設計時卻忽視了真實情境下兩個比胖瘦的孩子的內心感受，是否體重大的孩子心理上會出現波動。此類評價方式體現了應試人員考慮問題的片面性。
三、評價方式過於單一
在試講中評價方式要多元化，有些考生在試講過程中，只注重結果行評價而忽視形成性評價，這就會使得課程的評價方式單一，不能符合新課改中對於評價方式多元化的要求。
因此，試講過程中想呈現出好的教學評價環節，要堅持以下三個原則。
一、有效評價的開展
試講中，只有評價具有明確的指向性，才能得到考官的讚許。所以在設計教學評價時要避免出現“你真棒，你真好”就戛然而止的評價，而要凸顯具體性，讓考官明確孩子到底好在哪，棒在哪。例如學生回答的問題不是特別正確，那你要讓孩子明確到底是什麼地方還可以更好的提高與補充。這樣學生容易明白哪些是好的行爲，可以找準努力的方向。考官也可通過評價語明確你設計教學環節和設計提問的目的何在。
二、評價要還原真實情境
試講中，雖然沒有學生在場，但是我們在使用評價語時也要儘量還原教學情境，從學生的角度去思考問題，想一想我們的評價在使用之後會不會對學生產生負面的影響。例如不要拿學生去比較而做出評價，這樣可能會傷及學生的自尊心。試講時，也可以假設一些相反的情境，比如幼兒的表述能力差，表述不清楚，那此時教師就應該多使用以鼓勵爲主的評價語，這樣也可以讓模擬課堂顯的更豐富。要對學生多支持和鼓勵，使本來細小的優點得到放大，這樣學生的表現會越來越突出，進而不斷進步。
三、評價要以學生爲主體
無論是真正教學還是面試都應以學生爲主體，在評價中教師也可以體現這一理念，試講時不要根據個人喜好來評判學生和他們的表現，而要傾聽學生真實的想法。試講時要以多以學生說爲主，之後教師進行總結和評價。聆聽學生的心聲是基礎，但是對學生的行爲評價要力求客觀、公正，對錯分明。無論是評價或批評，都要實事求是，注重實際效果。
課堂評價是一門藝術，在應試者同等條件備考的情況下，課堂評價這種細微處的教學環節就顯得尤爲重要，也可能成爲你面試成功的獲勝法寶。
如何進行面試評價?
如何對應聘者做出有效評價，一直是面試中的難點問題。考官必須做到以應聘者的表現作爲依據，以評價標準作爲準繩，如此評價出來的結果纔是客觀、可靠的。
想要對面試進行有效評價，需要考官具備兩個條件。
1.面試中的深度記錄
深度記錄應當重點關注，是應聘者與評價指標相關的行爲表現，通過其關鍵語言、主要觀點等形成有效的面試記錄，並在其基礎上完成面試評分表，而不是單純地直接在評分表上面打分。在記錄過程中，面試評分表的設計，實際上也直接決定了面試的有效性程度。
深度記錄的組成部分：
①指標標準;
②考官記錄;
③考官評分。
2.充分利用評分表
在面試中，考官常用的評分表主要有三類：
判斷型評分表
判斷型評分表是最傳統的一種評分表，它更多地依賴於考官個人的.經驗對應聘者的表現作出判斷，給出打分，主觀性最強。
記錄型評分表
記錄型評分表對考官的專業水平要求最高，難度也最大。需要考官具備兩個條件：
第一，對每個指標的每個剖面都有深入理解，對每個指標每個剖面的典型行爲也就是評價標準有充分的把握。
第二，要心快、眼快、手快，圍繞面試的評價指標進行詳實的記錄，可以直接記錄到評分的記錄表上，再對照評價標準給出具體的分數。
行爲型評分表
行爲型評分表是最簡單、最直接的類型，只需要考官根據對招聘者的觀察在表上打勾，最終覈算分數即可。
要想對應聘者做出有效評價，在面試之前必須對考官進行統一的培訓，培訓的重點包括兩方面：一是要針對考官的評價標準、指標標準進行培訓;二是要針對應聘者在不同類型題目下，可能的表現及相應的評分特點進行培訓。
基於勝任力的面試評價技巧
基於勝任能力的面試技巧，通常包括六個方面：
第一，考官必須深入地瞭解每項勝任素質。
第二，瞭解勝任素質的典型行爲。
第三，要完整地把握好題干與追問的技巧，尤其是要圍繞着素質剖面進行追問。
第四，對面試對象要進行有效的引導。用來進行引導的通常是考官實現設計好的追問題目，引導的基礎是關於關鍵行爲的面試記錄。
第五，要判斷面試對象的行爲強度。
第六，最關鍵的是對無法準確判斷的行爲進行討論。
在現實中，很多企業在面試時，一旦對應聘者的素質把握不準，往往由最高層的領導做出決定。但實際上，這些領導在面試的專業性技巧方面並不精通，爲了避免類似的情況發生，討論的環節應當得到重視。
面試評語不一定要寫的多華麗，但一定要全面，而且還要抓得住核心要素，面試評語只是一小段，也就是我下面所列的"綜合評價"，我認爲填寫一個完整的面試評價表應寫出求職者下列幾個要素：
比較常見的面試評價方法是這樣的：
一、個人特質
1、儀容儀表：直接打分;
2、表達能力：用詞是否得當，語句表達是否完整，通順，語言組織的思路是否足夠清晰;
3、自我評價：通常能夠從一個人的"自我評價"中發現求職者的特點，譬如他說"性格活潑開朗、樂觀向上"，那麼我們在面試的時候可以有意的測試下是否屬實，或者是屬實的程度有多少，從而給求職者在自我評價上予以評分。
二、求職動機
瞭解求職者的工作經歷，在上家單位離職的原因，或者是加盟本單位的願望及需求等，以及個人對自身職業生涯發展規劃的見解等。
三、性格特徵
通過性格測試，瞭解求職者的性格特點是"性格開朗型"還是"情緒內斂型"......
四、綜合評價
例如下列的評語：
優點：該求職者性格穩重，溝通能力佳，具有良好的團隊精神，可塑性強;具備5年機械製造與設計知識與經驗，專業能力良好，同行業，高相關。
缺點：穩定性欠缺。
五、結果
設置三個選項，需要再面試、錄用、不錄用...
薪酬建議：N元
建議合同期限：3年