香港人力資源管理學會（前稱香港人事管理學會）在1993年做了一個人才外流調查，主要目的是探討人才外流對企業管理帶來的影響。調查結果的其中一部分，是與企業如何解決人力資源管理問題有關的。調查發現，越來越多的公司主動加強管理措施，以應付因人力市場改變及人才外流所引起的問題，這些措施包括：增加人手，以高薪在市場招聘有經驗的人，加快現有員工的晉升速度，重組公司部門以節省人手等。其中最重要的是增加了員工培訓的費用，期望通過提高現有員工及新人的素質，徹底解決問題。
培訓活動有三種基本形式，即培訓課程、自學進修和在職培訓。不同的培訓形式有不同的作用，也涉及不同的成本效益，並非每一種形式都可以解決所有人力資源問題。管理者在員工舉辦培訓活動之前，必須先行了解不同形式的特點，然後根據企業的實際情況進行挑選，才能對症下藥。
培訓活動的三種基本形式，在處理知識、技能及態度三方面的學習上，有不同的特點及作用。
一 、培訓課程
一般的培訓課程有兩種內容，第一種是專題性的講授，另一種是學科式、有連續性的內容的講授。
從培訓成效來看，無論課程的內容如何豐富，培訓手法如何多變，培訓導師如何表現出色，學員的學習態度如何積極投入，到頭來培訓課程也只能有效地提高學員百分之十左右能力。原因有下列幾點：
1． 導師設計的課程，只能適合部分學員的培訓需要，而不能滿足所有學員的需要。
2．所有課程內的.練習都是仿真的，而非真實的發生，很多條件已受導師控制。就算學員能成功處理，也不代表他在回到工作崗位後可處理其它類似的情況。
3．來自不同部門或企業的學員，在參與課程時，會帶來不同的行爲習慣。若導師要求學員採取相同的行爲模式，學員在返回工作崗位後，也會因羣衆壓力而不能運用所學。
4．由於學員背景參差，導師很多時候根本不瞭解學員的問題，就算勉強作出指引，也未必能幫助學員真正解決問題。
5．課程完成後，導師一般不會跟進學員以後的應用情況。學員在實踐時容易受挫折，如沒有進一步檢討總結，學習很容易會就此終止。
基於上述原因，培訓課程最適用於傳授知識，發放新意念，溝通企業的新要求，及講授有關組織的理論和概念，而不適用於尋求工作表現反饋、爲個別學員改變學習進度，以及爲不同企業的員工提供獨特的解決問題建議。
二、員工自學進修
自學進修的方法五花八門，其中包括閱讀書刊、聽錄音帶、看錄影帶、做自修練習、看工作手冊、翻開工作檔案和查閱過去的個案處理卷軸等等。利用上述方法，員工可以利用業餘或上班時較爲清閒時間，由自己決定該學些什麼，何時開始及結束學習，以及採取什麼學習進度。
員工自學進修有一些明顯優點，一些上進的員工會積極投入學習活動中，無須企業管理者花太多心思，他自己已經不斷進步，自行從不同的方法中找出有利工作表現的東西來。管理者可能會認爲，這個方法既省時又節約成本，是最有效的培養人才方法。這固然可以爲企業省下培訓費用，但是否真的符合企業的要求，便要視乎員工如何進行自學進修，並非所有員工都可以從這種培訓形式中受益。
誠然，對於一些樂於學習的員工來說，自學形式十分適合他們，因爲他們無須遷就其他人的學習進度，可以將學習焦點集中在有興趣和實用價值高的事物上，以及由自己控制學習時間，不致因工作時間不協調，影響學習的進度。
與培訓課程相比，自學進修具有較大彈性和針對性，也適合較成熟的員工，但學習過程較鬆散和隨意，難以檢查進度。
三、在職培訓
（一） 在職培訓的特點與作用
嚴謹和有效的在職培訓，與一般的＂師傅帶徒弟＂及＂邊學邊做＂有很大不同。
在職培訓形式，主要指督導人員或資深員工，利用工作的真實情況，按深淺程度，一步一步安排新員工嘗試工作中的不同片段，然後馬上檢查學習成效，並給予進一步指導，讓員工通過實際工作來鍛鍊和不斷前進。當員工完成一個階段後，督導人員便引導他進入下一個階段，將整個在職培訓過程再次重頭開始。
一般而言，在職培訓是由一個人指導另一個人。將一件工作分拆成細小部分，按部就班地逐步完成每一個小部分，經檢查符合工作標準後，纔開始學習另一件工作。這種＂一個對一個，一步一步來＂的方法，纔是真正的在職培訓形式。
與培訓課程及自學進修比較，在職培訓有下列特點：
1． 使用真實的工作來學習，督導人員從旁標範及協助，理論與實踐同時進行。
2． 學習完成後立即檢查成效，若有不對，立即給予指正改善，不容許員工養成壞習慣。
3． 不學會一個部分，不能進展至另一個部分，手法生疏也要在工作中不斷鍛鍊，直至純熟爲止。
4． 員工有疑難可即時發問，無須等待導師有空，或到處尋資料。
5． 督導人員提供的所有答案及指示，都與實際工作有關，員工無須轉化，便可立即在工作上應用。
6． 員工即時得到表現反饋，不用等候長時間。
7． 如有突發情況出現，督導人員可立即親自處理，不致打擊員工的自信心。
8． 學習與工作同時進行，生產力不會因學習而停滯，學習成本因而降低。
9． 督導人員與員工在學習過程中不斷接觸，促進了雙方的溝通，有利日後開展工作。
10．督導人員要爲員工的學習情況負全責，不能推卸責任。
當然，在職培訓方式不是沒有缺點的，它需要督導人員做一些事前準備工作，也要他們緊密地安排員工的學習過程，以及懂得通過反饋來糾正員工的錯誤。凡此種種，企業管理者都要安排督導人員或資深員工，先接受在職培訓技巧的培訓，及在企業內建立在職培訓系統，上述優點才能出現。因爲在職培訓方式與督導管理過程最接近，因此在職培訓方式被不少管理學家稱爲員工發展的最有力工具。
（二）、在職培訓與督導管理過程
在一個完整的督導管理過程中，督導管理人員會根據企業的目標，先行制定工作計劃，然後向下屬員工提出工作要求。接着，督導管理人員會爲員工安排工作，供應所需資源，定下明確的工作標準。員工按要求開始工作後，督導管理人員會從旁觀察工作過程，同時收集及記錄生產服務資料。遇上有問題出現他要爲員工出謀獻策，或引導員工學習，一步一步地解決問題。若有嚴重問題發生，督導管理人員還要親自參與工作，利用過去累積的經驗和技巧，在員工面前示範解決方法。此外督導管理人員還要經常檢查工作成果，留意員工的情緒，促進人與人之間的合作關係，以及向上司報告工作進度。在工作完成後，督導管理人員將員工的表現向其本人反饋，爲需要改進者提供意見，對錶現良好者給予承認，及向能力不足者瞭解問題所在，從而制定下一步跟進計劃。無論在理論及實踐的角度來看，上述督導管理過程都是合理和可行的。
既然在職培訓過程與督導管理過程這麼接近，一些原來已掌握了督導管理技巧的員工，是會十分容易學會在職培訓方法。那些原來對督導管理過程不甚瞭解的員工，也可通過學習在職培訓技巧，反過來學會督導管理技巧。因此，企業要求督導管理人員應用在職培訓方式來培養管理人員。這個一石二鳥的方法，無論學習的針對性還是有效性，都較培訓課程及自學進修爲高，所以越來越受企業管理者重視，被視爲是最有效解決人力資源不足問題的方法。但有一點管理者要留意，不少督導管理人員沒有養成經常爲下屬員工進行在職培訓的習慣，他們或許會偶一爲之，然後將員工培訓的責任放回培訓部或員工本人，自己則埋首工作，不將培訓員工視爲督導管理工作中的一個重要環節。
企業若要督導管理人員，將在職培訓員工納入日常工作範圍之內，便要明確地將這項工作正式納入管理系統中，爲督導管理人員提供資源及創造條件，安排他們按受在職培訓技巧訓練，然後在績效考覈中給予檢查。那些在培養人才工作上有成績的督導管理人員，應得到企業的承認，甚至可以享受更佳待遇。
在職培訓過程一旦被納入管理系統之內，督導管理人員便清楚地知道，企業真的期望和要求他們協助處理人力資源問題。那些原來已不斷努力培訓下屬的督導管理人員會知道自己做對了，還會投放更多時間去做。那些一直不太重視在職培訓的督導管理人員，從此便沒有推卸責任的藉口，必須在工作中預留時間，並努力掌握在職培訓技巧，以培訓新人及其他任何工作能力不足的人。與此同時，他們其實也正在不停地培訓自己。
因此，將在職培訓工作系統化，並納入管理系統，是一個十分重要的環節，是任何想通過培訓來提高人才素質的管理者必須注意的。