IT企業的員工培訓
處於信息時代前沿，擁有高素質的員工，在人們對IT企業投來幾許欽羨的目光時，IT行業的HR們卻正在爲創建適合企業特點的人力資源體系而忙碌着。前幾日在與一位IT業做人力資源的朋友M交流時，大家談起了IT企業培訓工作的特點和苦惱，深有感觸。
M所在的A公司是國內一家知名IT企業，員工平均年齡27歲左右，本科及以上學歷人員佔員工總數75%以上。由於A公司的業內影響和美譽度，企業所吸引的人員可謂“百裏挑一”。M在介紹這些情況時，臉上不覺洋溢出自豪和滿足的神情。但當談到員工培訓和管理工作的情況和效果時，他卻面帶難色。由於企業員工學歷高，且處於信息資訊高度發達和競爭激烈的IT行業，員工個人發展意識較強，對公司的培訓工作提出了很高的要求。爲此，A公司對員工培訓和發展工作也投入很多關注，包括人力資源部門設置了專職的培訓管理人員;每年年初制定全年的員工培訓計劃，在資金上給予了充分的支持等。但是在培訓的實施和執行中，員工的意見還是很大，讓人力資源部門無所適從，M也爲此十分苦惱--IT行業的員工培訓該怎麼做呢?
一、A公司培訓情況
1. A公司的培訓計劃和實施按照以下流程進行：
2. 具體的實施情況：
1)每兩週利用週六或週日的時間組織進行一次集中培訓，並要求所有員工參加。
2)爲保證培訓效果，要求參加培訓的員工結合工作情況寫出心得或體會。
3)對培訓紀律要求十分嚴格，一般情況不得請假，同時對未提交培訓心得的員工進行通報甚至處罰等。
4)人力資源部組織對培訓課程和培訓教師進行評價，對效果較差的培訓課程即時更換培訓機構。
3. 培訓計劃的實施效果：
1)經過半年的培訓實施，人力資源部接到了很多員工投訴和反饋，員工意見主要集中在佔用員工休息時間進行培訓和培訓課程較差上，一些骨幹員工甚至提出將拒絕參加後續的培訓課程。
2)公司領導對培訓的效果也不滿意，稱“培訓了半年，一點也感覺不到員工面貌有什麼改善，業績有多大提高!”。
面對這樣的評價，M感到十分困惑，我們到底哪裏做錯了呢?
二、A公司培訓的迷思
1.培訓需求全面嗎?
培訓效果的好壞，根本點在於是否能真正把握住培訓需求。A公司的培訓需求來源於員工問卷和調查統計情況，但只是培訓需求的一個組成方面。另外，企業的培訓需求還需要和組織要求、人力資源的其它環節進行配套。由於A公司在需求確認上過於簡單，因此培訓需求較爲分散，無法保證培訓工作和企業的發展、員工業績提高等方面有機結合起來。
2.培訓內容是否真正契合了員工需求?
作爲人力資源部門，要求員工參加所有培訓的初衷在於充分利用培訓資源，使員工有所提高。但對於員工而言，他們往往關心自己的需要，如果員工較感興趣的課程或對個人職業生涯發展有所幫助的課程，員工往往會主動要求參加。而對於一些對員工個人而言“無用”的課程，員工從心理上會抱着一種牴觸的情緒，更何況是佔有休息日來進行這樣的培訓。
3.培訓效果如何保證?
培訓效果的保證來源於兩個方面：一是培訓課程內容、師資力量和形式都很好，真正使員工在培訓中有所收益和提高。二是培訓結束後，有一系列的措施和機制保證員工學有所用、學以致用，在實際工作中能得到進一步的提高，也就是在企業內部形成“培訓有吸引力、良性競爭使員工有壓力、員工學習自身有動力”的氛圍。A 公司要求員工寫心得的方法簡單而不能保證有效，而且易引起員工的反感。另外，在培訓效果差時更換培訓機構說明前期培訓準備工作較爲倉促，也易造成培訓效果差的結果產生。
4.是否爲了培訓而培訓?
作爲HR，我們特別要防止爲培訓而培訓的傾向。在IT企業，培訓無疑是十分重要的，是企業作爲人力資本投入的重要內容，也是企業吸引和留住人才的重要措施之一，員工培訓的根本目的在於促進企業發展，通過培訓提高員工素質和技能水平，同時促進員工業績的改善和提高。因此，培訓工作在規劃之初就應該明確培訓的原則和目的，並和人力資源的其它方面進行充分的`結合。
三、改進計劃
面對這些問題，通過交流，我和M在上述問題上達成了共識。隨後我們就如何改進提出了以下措施：
1.充實和調整培訓需求。
在培訓需求上，一是增加對公司業務和目標的調研和了解，同時針對人力資源的調配和績效管理工作提出新的培訓需求和計劃。
如A公司擬在硬件服務響應方面提高客戶滿意度1.5個百分點，經分析需增加5名客戶服務人員。考慮內部人員構成情況，上述人員將從外部招聘取得，這樣在人員招聘進行過程中，就需要對這些人員到位後的培訓制定出計劃和培訓標準，保證新進人員儘快進入工作角色。
又如某部門的員工以老員工居多，由於平時工作忙碌，老員工的知識沒有得到系統的補充，因此部分員工的工作已經有些吃力，並影響到部門的整體業績。針對這種情況，關於老員工更新行業知識和技能的培訓計劃急需擬定並實施。
2.對原來實施的培訓計劃進行調整和分解。
將原來的“一攬子”培訓計劃進行分解，根據培訓需求分爲業務培訓、技能培訓和提高性培訓等幾個方面。對於培訓對象也進行分解，改變以往所有人都參加培訓的做法，逐步推行“適崗培訓”和“適才培訓”，使培訓真正和公司、員工的需求結合起來。如一些要求員工必須掌握的技能和知識由人力資源部門組織進行考覈，考覈結果爲需改進的員工才參加相關的培訓課程等。
3.改進培訓形式。
針對員工年輕、思想活躍的特點，將改進培訓形式作爲提高培訓效果的重要環節。員工培訓由單一的授課形式改變爲多種形式相結合，如增加培訓遊戲、研討會、網絡在線培訓等形式。另外，將一些培訓課程作爲選修課，首先由員工自願報名，在員工報名數達到一定標準的情況下結合公司需要和實際情況再進行培訓，對於這類培訓要求員工能在培訓後舉辦學習講座和交流會等，使更多的員工能從中受益。
4.加強培訓效果的評估。
除對培訓的現場效果進行評價外，人力資源部爲每位員工建立績效和培訓檔案，凡參加培訓的員工均在績效檔案中進行記載，同時由用人部門對員工績效改進情況進行評估。通過對各部門反饋的員工績效改進情況，人力資源部綜合考慮對培訓課程和培訓效果進行評估並提出改進意見。
經過上述調整後，A公司的培訓實施流程變更爲：
四.工作體會
1.在IT 企業如何做好培訓工作?
培訓作爲HR工作的一部分，是人力資源管理鏈條中不可缺少的一環，但對於IT企業的HR而言，它常常是我們“心中永遠的痛”。企業沒有培訓，員工怨聲載道，感覺受到忽視，公司對員工“只使用、不培養”，員工沒有發展和提高空間等;企業有培訓，又往往是衆口難調，結果是對上“花錢見不到效果”、對下“出力不討好”。
因此要做好培訓工作，我認爲首要的工作還是要對企業和員工“望聞問切”，對“信息”保持敏感，切實把握住企業和員工的需求，並能將兩者的需求有效地結合起來。如A公司是一個技術領先型的企業，明年會在開發新產品方面做較大投入。作爲HR我們首先要意識到保持企業技術領先地位的人從哪來，人員的技能、素質和水平是否能保證新產品開發的需要，這裏面就涉及到員工培訓的規劃和實施。培訓工作如果具有了一定的前瞻性眼光，能夠提前爲企業未雨綢繆，還會有人抱怨我們 “只投入不產出”嗎?
另外，在培訓工作中要多考慮員工的特點，特別IT企業員工學歷較高，思想活躍，因此在培訓形式和培訓準備上要多花力氣、多下功夫，力求做到形式和內容並重，首先在形式上能吸引員工積極參與，從而保證培訓的實施效果。
2.培訓工作與人力資源其它工作的結合
我們在從事培訓工作時，首先要提醒自己首先是一個HR，這也就要求我們站在企業人力資源工作的整體層面上來考慮自己所負責工作的價值和意義。因此，培訓工作只有和人力資源體系的其它工作有效結合後，才能發揮出它應有的作用。
具體而言，培訓工作首先應服從人力資源規劃工作的要求，並作爲人力資源計劃工作的重要組成部分。其次在培訓工作中，我們要注意分析培訓與人員調配。績效管理、員工發展和規劃等工作的關係和相互結合的效果，從中發現新的培訓需求和改進層面，以有針對性的培訓帶動員工提高工作績效，提升個人價值，從而推動企業整體業績的提高。
員工培訓的是與非首先取決於HR對培訓工作的全局性思考和定位，更重要的是要真正把握住企業和員工的需求，並將兩者有效巧妙地結合起來，只有清楚地認識到這一點，我們才能在培訓工作領域有所建樹和創新，實現企業與員工的雙贏。