談工資的技巧
談薪是求職者從面試到錄用必須要面對的一個環節，甚至有些還沒有決定是否要錄用你的公司也會詢問你的希望工資，以此作爲參考或作爲對應聘者性格的評定。當然，如果一個公司提供的職位，其薪資能夠讓應聘者滿意，那麼似乎就不存在這樣的問題，但事實上在被正式錄用之前，一個公司到底能給應聘者多少錢、應聘者又到底應該爲自己標多少價，這完全就是一場心理戰。也許有些人會說：“我雖然沒有相關經驗，但我很喜歡這項職業，如果能從事這方面的工作我願意降低薪水。”其實，通常大多數面試官不喜歡自貶身價的人。試想如果你作爲一位HR，在面試時聽到應聘者說：“你們公司太帥了，這個職位太美妙了，給我一張桌子一部電話，其他我都不在乎。”你是不是會覺得反感？建議應對方法儘量迴避工資問題或成本控制、或等級制度，有些公司在某個職位的薪資預算上的調整幅度比較有限。如果一開始就亮出底牌，雙方因爲工資上的'差異而造成彼此不太適合的初步印象，那麼就會使接下去的交談變得坎坷。面試時首先給對方留下好印象心理學中所說得“首因效應”，即指由於第一印象的形成所導致，在總體印象形成上，最初獲得的信息比後來獲得的信息影響更大的現象。所以第一印象是異常重要的。如果將自己的優點和對這個職位的符合度都展現出來，從而讓對方有意向錄用自己，這時再談工資就佔據絕對的主動了。在避免過早談論工資的情況下，應聘者的價值可能會隨着面試的進行而提升。在現實中，最終工資比最初公司開出的工資大幅度提高的例子也有很多。當被強迫回答時在應聘者不知道公司能給多少的情況下，比較好的回答方法是不限定在一個具體數目中，並且這個範圍可以稍微寬泛一點，比如3000—5000元。其下限是應聘者的最低底線，或者略低於最低底線，上限則一般比下限多50%左右。工資只是參考當一些公司已經先行開出了不符合求職者價值的工資時，求職者必須明白一點，即工資只是一個方面的參考，適合不適合工作不能只看工資，而是看職位要求和求職者的經歷是否匹配。只要雙方的意向不是相差過遠，很多公司還是願意爲應聘者調整工資的。