結構化面試即標準化面試，首先根據對職位的分析，確定測評要素；在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標準；面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被測人員的表現進行量化分析，從而得出一種客觀的評價。
在人力資源招聘和麪試過程中，結構化面試是應用最普遍的一種測評形式，適用於招聘熟練工人、基層管理者、科技人員等。現就我在多年的人力資源招聘面試過程中，對結構化面試的實施技巧提出以下幾點看法，供同行一起參考。
首先，我們在確定某崗位實施結構化面試前需做好以下準備工作：
一、確定測評要素，分析被測人員工作崗位的《工作說明書》及工作規範，列舉工作職責，所需知識、技能、能力傾向和其他的資格，從中分析確定測評要素。測評要素主要包括五個方面：個人修養及禮儀；求職動機及價值觀；職業興趣與偏好；一般能力傾向；可發展的潛力。
二、確定測評要素的權重。根據完成任務的重要性對每一個要素進行排序，識別出相應崗位所需要的.主要測評要素，並確定各個要素所佔的權重。
三、依據測評要素命題。根據鑑別出來的主要測評要素確定面試的問題，同時擬定評價要點。我們可以先通過崗位分析確定好不同崗位相對固定的測評要素庫，然後根據應聘者的實際情況進行篩選。
四、組建面試小組，要嚴格地篩選、培訓結構化面試的評委，並要針對招聘的崗位組合不同的人員。面試小組成員建議由部門主管、招聘專員、專業領域專家等成員組成。
五、安排面試的場所。首要條件是要有助於消除面試雙方因地位不同而存在的隔閡，在安排座位時，應力求淡化面試雙方的地位差異。所以我人在安排面試時儘量不要放在辦公室或公衆場所，同時儘量採用圓形或橢圓形會議桌，若採用方形辦公桌，儘量不要面對面進行提問。
在結構化面試的過程中，問、聽、觀、評四個動作的實施會直接影響測評材料的準確性。所以我們要充分掌握好四個動作的實施要點：
一、問
1、自然、親切、漸進、聊天式的導入―今天到達這裏的交通順利嗎？
2、問題的安排要先易後難、通俗易懂、簡明有力
3、選擇適當的提問方式達到問準、問實的目的，所問的問題要適合職位要求
4、善於恰到好處地轉換話題、收縮與擴展話題、結束面試過程
5、爲被測人員提供彌補缺憾的機會---你還有什麼需要了解的？
二、聽
1、一般在結構化面試中，面試人員提問的時間佔總時間的20%，聽的時間佔80%
2、把握與調動被測人員的情緒
3、注意從言辭、音色、音質、音量等方面判斷被測人員的素質水平
三、觀
1、謹防以貌取人
2、發揮目光、點頭的作用（例如，觀察被測人員有無目光接觸：若有，可以反映被測人員友好、自信、果斷；若無，可能反映被測人員緊張、害怕、說謊）。
3、有目的地、客觀地、全面地觀察
4、注意被測人員的反應過程並對面試結束場景進行觀察
5、充分發揮感官的綜合效應與直覺效應
四、評
1、選擇適當的評價標準
2、分項測評與綜合印象測評相結合
3、縱橫觀察、比較批判
在結構化面試測評的過程中，也可結合其它的工具或方法，如利用“應聘人員自我評價表”、履歷表等，側面瞭解被測人員的詳細情況，減少評分誤差，從而有效地提高結構化面試測評的可靠性。
總之，“找對人才放對位“是我們作爲一個人力資源管理者的一項重要工作，要想“找對人才”就需要熟練運用人才測評的工具和方法，結構化面試是我們測評人才的最基本的一項工具，以後有機會我還會跟各位一起交流其它的測評工具和方法，通過這些工具和方法的學習和使用，爲企業找到合適的人才。