設計的原則
管理者在進行組織設計工作過程中，應該遵循一些什麼原則，才能使所建立的組織結構更好地促進組織目標的實現？長期的理論研究與實踐探索總結出瞭如下幾條基本原則。
1)目標至上，職能領先原則
2)管理幅度原則
3)統一指揮原則
4)權責對等原則
5)因事設職與因人設職相結合原則
有效管理幅度的影響因素
管理幅度：能有效領導的直接的數量限度。有效管理幅度的影響因素：
1)工作能力：主管人員的綜合能力、理解能力、表達能力強，則可以迅速地把握問題的關鍵，對下屬的請示提出恰當的指導建議。同樣，如果下屬人員具備符合要求的能力，受到良好的系統的，則可以在很多問題上根據自己的符合組要求的主見去解決，從而可以減少向請示、佔用上司的頻率。這樣，管理的幅度便可適當寬些。
2)工作內容和性質：主管人員所處的次，員工的工作複雜程度，都決定管理幅度的大小。
3)工作條件，助手的配備情況、信息手段的配備情況、工作地點的接近性、工作環境。
過分集權的弊端：
正確地處理集權與分權關係對於組織的生存和發展至關重要。從國內企業的實際情況來看，許多組織都普遍地存在一種過分集權的傾向。集權過度會帶來一系列弊端，主要表現在：
過分集權：
(1)決策質量低，有效性差
(2)適應能力差
(3)高層陷於事務之中，難於集中精力處理大事
(4)妨礙成員積極性、主動性、創造性
分權的標誌
考察一個組織集權或分權的程度究竟多大，最根本的.標誌是要看該組織中各項決策權限的分配是集中還是分散的。具體地說，判斷組織集權或分權程度的標誌主要有：
(1)所涉及決策的數目和類型。
(2)整個決策過程的集中程度。
(3)下屬決策受控制的程度。
分權的實現途徑
分權可以通過兩種途徑來實現：一是改變組織設計對管理權限的制度分配；二是促成主管人員在工作中充分。前者是對組織中職權關係的一種再設計，是在組織變革過程中實現的；後者則是在組織運行中，通過各層領導者的權力委讓行爲，系統地將決策權授予給中下層管理者，使他們切切實施地得到組織制度所規定的權力。
非正式組織對正式組織的影響
非正式組織的存在及其活動，既可對正式組織目標的實現起到積極的作用，也可能產生消極的影響。非正式組織的積極作用表現在，它可以爲員工提供在正式組織中很難得到的心理需要的滿足，創造一種更加、融洽的人際關係，提高員工的相互合作精神，最終改變正式組織的工作情況。
非正式組織的消極作用表現在，如果非正式組織的目標與正式組織目標發生衝突，則可能對正式組織的工作產生極爲不利的影響。非正式組織要求成員行爲一致性的壓力，可能會束縛其成員的個人發展。此外，非正式組織的壓力還會影響到正式組織的變革進程，造成組織的惰性。
對待非正式組織的策略 —— 因勢利導
由於非正式組織的存在是一個客觀的、自然的現象，也由於非正式組織對正式組織具有正負兩方面的作用，所以，管理者不能採取簡單的禁止或取締態度，而應該對它加以妥善地管理。也就是要因勢利導，善於最大限度地發揮非正式組織的積極作用而克服其消極的作用。常見的組織形式
儘管從理論上說，企業組織結構的形式可以有無數種，但在現代組織中實際得到採用並占主導地位的則僅有其中的幾種，即直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織形式、企業集團組織形式等。
注意，各類組織形式沒有絕對的優劣之分，不同的環境、不同的企業、不同的管理者，都可根據實際情況選用其中某種最合適的組織形式。
管理人員從外部選聘及從內部提拔的利弊
1) 外部選聘：指從組織外部選聘。
優點：平緩...↓
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