導語：現代社會中，由於勞動合同引發的糾紛不在少數，其中有的單位只給務工人員發放聘書卻不簽署勞動合同，那麼這種情況下聘書是否具有勞動合同的效力呢?接下來我們就一起看看吧!
聘書是否具備書面勞動合同的效力?
一、案情簡介
李某2015年2月1日跳槽到上海一家餐飲連鎖管理公司，擔任開店區經理，月薪10000餘元。入職前，餐飲公司根據51Jjob投遞的簡歷，篩選李某進行了初次面試和複試，期間李某填寫了自己的個人信息及工資要求，雙方達成了工資、崗位職責及入職時間等初步意向，隨後餐飲公司根據李某留下的電子郵箱向李某發送了聘書。聘書載明瞭李某的工作崗位、聘用期限、工資及福利待遇、工作職責、彙報對象、入職時間地點、入職需要提供的材料等，並歡迎李某成爲公司員工，沒有其他備註。李某回覆郵件說收到，並說入職時間可以提前、詢問入職材料還沒拿到是否可以等待，餐飲公司回覆可以，李某遂在6月1日入職。
入職後李某負責新店開張和管理，因新店離總部很遠便兼職負責新店的人員招聘。入職當月公司便與他簽訂了勞動合同，可是餐飲公司人事疏忽將屬於公司的那份勞動合同放在新店辦公室。開店人員需要進行嚴格的操作考覈，第三個月底的培訓考覈李某沒有通過便想辭職。由於新店人手不夠，公司就執意挽留。2015年6月29日，李某提出辭職，餐飲公司挽留不下就爲他按照流程辦理了離職手續。誰料，7月中旬，李某便以公司沒有與其簽訂書面勞動合同爲由，向勞動仲裁部門申請仲裁，要求公司支付其工作期間的工資共計4萬餘元及加班費。
2015年9月，仲裁委作出裁決，餐飲公司支付李某雙倍工資4萬餘元，駁回其他仲裁請求。餐飲公司不服仲裁裁決，向人民法院起訴。法院經過審理認爲，該案聘書可以視爲書面勞動合同，餐飲公司的證據不能證明李某負有人事管理職責，判決餐飲公司不承擔支付李某雙倍工資的責任。
二、案例分析
本案爭議的焦點是聘書是否可以視爲書面勞動合同，以及李某是否具有人事管理職責，用人單位是否需要支付雙倍工資?對於李某開新店需要兼職招聘人員對店員進行管理，餐飲公司缺乏相應的充足證據。爭議主要在聘書上，對此有兩種不同意見。
第一種觀點認爲用人單位應該支付雙倍工資。聘書不能視爲書面勞動合同，沒有李某的簽字也沒有公司的蓋章，僅僅只是要約，只能作爲入職通知。勞動仲裁時裁決公司支付雙倍工資即是此觀點，司法實踐中也有很多此類案例。
第二種觀點認爲用人單位無須支付雙倍工資。聘書中已載明瞭工作崗位、聘用期限、報酬等內容，具備書面勞動合同的性質，視爲雙方簽訂了書面勞動合同。餐飲公司爲李某每月足額支付工資，繳納社會保險和公積金，並像對待公司其他員工一樣發放工作裝、門禁卡、勞保用品和福利待遇等，甚至在培訓考覈不通過時屢次挽留。在司法實踐上，認爲聘書視爲書面勞動合同的案例已經越來越多，只是要具體案件具體分析區別對待。
三、聘書視爲書面勞動合同的理由
聘書似乎快成爲拯救用人單位不支付雙倍工資的最後一根稻草。近年來，一些人事管理人員、高級管理人員、高技術人員等與用人單位之間的雙倍工資案頻發。這類人員大多工資較高，本身有很強的維權意識，若動起小心思來也是高風險事件。案件發生後，聘書是否可以視爲書面勞動合同，就成爲很多雙倍工資案中的爭議焦點。
現實中，紙質勞動合同的簽訂和保管已經成爲用人單位人事管理的一大頑疾，而一旦用人單位拿不出紙質勞動合同，就面臨承擔二倍工資的巨大風險。什麼樣的聘書可以視爲書面勞動合同呢?主要爲以下兩點：
(一)聘書內容具備勞動合同的必備條款。
《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備的.條款包括：勞動報酬、勞動合同期限、工作時間和休息休假等九項條款。現實中，很多公司的聘書具備了《勞動合同法》載明的必備條款，滿足《勞動合同法》要求的勞動合同形式要件。但是，也千萬不要有不必要的相反備註，如“以另行簽訂勞動合同爲準”等類似備註，這說明該聘書不具備正式的效力，當然不能視爲書面勞動合同。
(二)用人單位與勞動者就雙方的權利義務達成一致意見並實際履行。
《勞動合同法》第十六條規定：勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。筆者認爲，勞動合同的生效不能機械化理解，勞動者沒有在聘書上簽字確認不能簡單的等同雙方沒有簽訂書面勞動合同，而是要以事實爲依據，關鍵是雙方是否一致認可並按照聘書的內容履行了權利義務。本案中，雙方電子郵件你來我往，說明已經達成一致。此外，《合同法》第三十六條規定：法律、行政法規規定或者當事人約定採用書面形式訂立合同，當事人未採用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，該合同成立。故勞動關係如果按照聘書實際履行，就具備了書面勞動合同的法律效力。
四、本案的啓發與思考
(一)體現了公平合理原則。
公平原則是勞動合同訂立時應遵循的重要原則，勞動合同的訂立及各項勞動法律制度的執行應遵循公平原則。因此，《勞動合同法》第八十二條雙倍工資罰則制度的執行，不能機械地以是否存在書面勞動合同爲依據，否則對用人單位不公平，也違背該條的立法本意。勞動合同法傾斜保護勞動者的利益，但同時也保護用人單位的利益。
勞動合同不侷限於紙質版本。本案例中公司發送的聘書具有勞動合同所有核心條款，公司發送後李某回覆，雙方已經就勞動合同的內容通過電子郵件形式達成一致，可以視爲書面勞動合同。後面紙質勞動合同的丟失確實有公司人事的疏忽大意，更有李某作爲新店管理者的違背道德想投機取巧的過錯，而本案的起因就是李某自己自作聰明造成沒有簽訂勞動合同的假象。如果僅僅因公司不能提供紙質的書面勞動合同就判決公司支付雙倍工資，有悖公平合理原則。
(二)體現了誠實信用原則。
誠實信用原則是勞動合同訂立時應遵循的基本原則，其基本內涵是當事人訂立勞動合同的行爲必須誠實，雙方提供的信息必須真實。根據誠實信用原則的要求，當事人在訂立勞動合同時應負有如實告知義務、協作義務、忠實義務和不欺騙對方義務等，當事人雙方都必須遵守上述誠實信用義務。
法律絕不保護貪得無厭者。本案中公司依據聘書內容支付工資和福利待遇，李某向餐飲公司根據聘書要求的職責提供勞動，可以認定聘書就是書面勞動合同。公司對李某充分信任讓其管理一個新的門店，考覈不合格還繼續挽留，但李某卻悶聲辭職並帶走勞動合同，造成公司沒有與他簽訂書面勞動合同的假象。用人單位有充足證據證明其履行了誠實信用原則，而勞動者存在違背誠實信用原則的過錯。“誠實信用”，在勞資領域強調千萬遍都不爲過!
五、提醒公司人事管理要謹慎
結合本案例分析可見，“雙倍工資罰則”彰顯了勞動合同法側重保護勞動者的合法權益，督促用人單位積極與勞動者簽訂勞動合同的重要立法精神。當然，“保護”不等於“縱容”，並非在任何情況下都會支持勞動者雙倍工資的請求，是否適用雙倍工資罰則應視具體情況而定。
“處處小心、萬事謹慎、百密不疏”應該成爲現今人事管理的工作銘言。人事管理工作從發佈招聘信息到面試篩選、初試、複試、發放聘書、入職、管理、辭職、解除、退工等每個環節都需要細思極恐，不能有一絲一毫的疏忽。本案中，餐飲公司人事卻犯了一個低級大忌——將勞動合同留置於自己不能控制而是李某可以控制的區域。雖然說人事不是勞動者的對立者，但是在工作中人事必須處處做好自己本職工作，隨時防止找茬!