人力資源管理是企業管理的重要組成部分，是企業激烈競爭中賴以生存和發展的基礎，尤其是對中小企業來說更是如此。現代企業人力資源管理的職能主要有四個方面：進行招聘，錄用、調配、晉級、升職各個崗位人員的工作和活動；考覈和衡量員工的表現和業績，並做出正確的評估；建立獎勵激勵制度並對優秀員工給予獎勵；抓好各種培訓，以提高員工素質與能力，使得他們更好地適應崗位、勝任職務。因此，中小企業加強人力資源管理，增強企業智力資本的優勢，是增強企業競爭力的當務之急，是貫穿企業的生命主線。
一、中小企業人力資源開發與管理面臨的主要問題
1、中小企業人力資源開發與管理的資金、規模約束
中小企業由於其一般規模較小、資金有限從而在人力資源開發與管理這方面受到限制。中小企業要根據自身的實際情況進行人力資源開發與管理，如要引進先進技術，人力資源管理模式往往耗資大，也未必適合本企業的發展規模。人力資源開發與管理從規劃到薪酬，每一環節都需要一定的資金，而選拔出適合本崗位的人員，又要其忠誠度，責任感等進行培訓，見效慢，也有可能一些人才在本企業學習到經驗之後便跳槽了。
在實踐中我們看到許多中小企業在其發展過程中由於受到資金、規模的約束，從而影響其進一步發展，制約了其相互連接的有機體。中小企業在人才培養上大都存在着短期行爲，只使用不培養是普遍現象，沒有嚴格的培訓制度和規劃，沒有固定的培訓場所和時間，不能對員工分期分批的培訓，或組織參觀、學習和考察，致使員工素質和技能普遍較低，難以達到企業進一步發展所必需的素質要求。其原因一方面受中小企業財力、物力制約，另一方面受規模的約束。有的中小企業老闆認爲培訓是給他人作嫁衣，能省則省，這是不利於企業發展的。
2、人力資源開發與管理的創新實施困局
中小企業，往往帶有家族性質，這種性質有利也有弊，在人力資源開發與管理過程中，中小企業的高層領導，財務管理人員一般都是直系親屬，這對企業的信息，財務等方面的安全係數較高，但同時要進行人力資源開發與管理創新實施過程較困難。帶有家族性質的中小企業，在引入人力資源時，往往只是一些中基層人員，當這些人員努力工作，想要提升是比較困難的，因此會挫傷員工工作的積極性。真正的管理大權始終是掌握在親屬集團中。那麼在高層管理者之中，沒有新鮮血脈，如果再沒有一些創新的思想，那麼企業是很危險的。在新疆的一些中小企業之中，帶有家族性質的企業是很多的，比如“好家鄉”、“麥趣爾”、“吉瑞祥”等等。
3、中小企業科學、高效激勵機制的缺失
激勵問題即調動人力資源積極性問題，激勵的關鍵在於解決制定什麼樣的規則，社會中每個成員的自利行爲的結果與給定社會（集體）目標相一致。激勵有外在激勵和內在激勵之分，外在激勵主要指外部的獎酬；內在激勵是工作本身的一部分，產生於企業成員進行工作的同時，或者說工作本身就是一種激勵。中小企業往往把激勵僅僅理解爲物質方面的激勵，而忽視了內在激勵。一些中小企業的管理者認爲企業是我個人的，我想怎樣就怎樣，這不僅會挫傷員工的積極性，還可能造成人才流失。行之有效的激勵機制可以使員工與企業一起成長。中小企業人員的激勵措施往往帶有很大的隨意性，常根據老闆的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，激勵行爲達不到預期目的。此外，中小企業人員層次結構也不合理。激勵手段比較單一。