摘要：在市場競爭愈演愈烈的今天，人才已成爲衡量一家企業綜合實力的重要指標之一，而人力資源管理也成爲當前所有中小企業關注的重點。結合企業經營實際來看，績效考覈不僅有助於中小企業未來的生存發展，同時還能實現對人力資源的優化配置，並在企業內部營造一個積極向上的勞動氛圍。因此，中小企業在開展人力資源管理工作時，需要正視績效考覈的積極作用，並就績效考覈下的人力資源管理進行綜合考慮，以帶動整個行業的健康發展。
關鍵詞：績效考覈；人力資源管理；中小企業
績效考覈作爲目前中小企業人力資源管理工作的重要組成部分，可以充分挖掘和發揮企業職工的內在潛能，調動職工的工作積極性以及責任感。然而就目前來看，企業人力資源績效考覈中依然存在不小問題。基於此，相關企業需要根據自身發展實際，從人力資源績效考覈現狀入手，提出可靠建議來提高企業自身的人力資源管理工作水平，進而促進企業的可持續發展。
一、當前中小企業人力資源績效考覈中存在的問題
中小企業是相較於大型企業而言的，與其他大型企業相比，中小型企業具有以下特徵：第一，規模小，中小企業不管是生產規模，還是人員、資產擁有量以及影響力等都要遠遠弱於大型企業；第二，業務單一，中小企業的服務領域主要爲手工業、簡單加工業以及零售服務業等，這些服務領域所表現出的特點就是業務單一；第三，以事爲中心的經營模式，中小企業由於規模小、資金有限以及業務單一，所以其經營主要以事爲中心。任何一項業務能否順利完成都會給企業帶來巨大影響。因此，中小企業比較注重提升完成任務的執行能力。然而在中小企業發展過程中，其人力資源績效考覈也會面臨不少問題，具體如下：
1.績效考覈缺乏有力的管理制度作支撐。目前，很多中小企業在績效考覈方面，沒有建立一個完善的管理體系，再加上當前我國市場正處於轉型升級的關鍵時期，使企業對職工的績效考覈依然停留在能否準時保質保量完成工作任務的層面上，這種簡單粗暴的管理模式，勢必會引起企業職工的反感，並且爲人力資源管理工作的順利進行埋下隱患。
2.績效考覈透明度差。在實際工作中，有些企業出於某種目的'，並不會將職工的績效考覈結果公之於衆，或者績效考覈嚴重缺乏規範性以及科學性，致使整個績效考覈流於形式。與此同時，某些企業的績效考覈內容、標準以及方法等常常會參照有關領導的意見，而忽視了職工的根本訴求，使職工很難真正認可考覈標準。當考覈結束後，如果管理人員沒有在第一時間公佈考覈結果，還容易對後續人力資源管理工作造成阻礙。
3.對績效考覈缺乏正確認識。有些企業管理人員以及職工由於缺乏對績效考覈的正確認識，總會單純的將績效考覈作爲檢驗工作完成質量、進度的標準，並簡單的將其與職工薪酬掛鉤，沒有將其與企業的人力資源管理有效結合。這既不利於職工的個人職業生涯規劃，同時也阻礙了企業管理人員實現長遠的人才發展規劃及戰略目標。4.績效考覈針對性差。企業在開展績效考覈時，通常將品質、行爲以及結果作爲考覈依據。然而在實際中，不同的崗位有其不同特徵，而績效考覈又具有普適性，使現行的績效考覈模式很難突出崗位特徵，滿足不同崗位需求，並使整個人力資源績效考覈管理針對性變弱。如果仍然沿用統一的績效考覈指標，則很容易讓部分崗位職工對考覈產生不認同、不信任的情緒，進而影響到中小企業的未來發展。
二、新時期中小企業加強人力資源績效考覈工作的有效策略
1.建立健全人力資源績效考覈體系。目前，很多中小企業尚沒有建立一個完善的績效考覈體系，或者現行的考覈體系存在不少漏洞。所以，想要改變人力資源績效考覈現狀，首先就要從考覈制度入手，結合本企業的實際發展情況，不斷完善自身績效考覈制度：第一，將原本每年一次的績效考覈進行細化，分爲周、月、季度以及年，這種考覈時間劃分有利於考評企業職工的綜合性實力，同時短時間的目標評定還能在很大限度上爲企業管理人員糾正職工缺陷及不足提供便利，保證職工整體能力；第二，進一步完善績效考覈制度，要使績效考覈制度的制定、執行、考覈以及完善具有一定的循環模式，有利於企業發現並解決問題，在逐漸消除制度漏洞的基礎上，讓績效考覈工作逐步走上正軌；第三，將企業職工的未來與企業的發展融合到一起，提升集體協作能力。企業的整體績效並不單純是指所有職工績效的總和，而是需要企業各部門之間的相互協作，保持良好溝通交流，真正意義上的實現“1+1＞2”的效果。
2.合理設置職工薪酬待遇。中小企業想要使自身績效考覈制度落到實處，併發揮最大功用，就需要做好相應的薪資調研工作：第一，對本地區同類企業或類似企業職工的薪酬水平進行了解，確保企業所制定的薪酬標準可以滿足職工的生活需求，這項工作還能幫助企業瞭解競爭對手的優勢以及不足，從而將其作爲企業薪酬設計的參考依據；第二，針對企業內部職工不同的性格特徵，可以區別從事創造性工作以及事務性工作的職工，並結合職工個人特色、崗位特徵以及工作性質等設定合理的工資標準與級別，做到人盡其才，從而在留住人才的同時，促進企業的良性發展。
3.保持績效考覈的透明度。中小企業爲加強人力資源管理，應對績效評估標準以及責任等做出明確界定，並向企業職工公開，讓職工也積極參與其中。具體來說，企業在對職工績效進行考覈時，需要嚴格遵照公開、透明的原則，整個評估過程都暴露在廣大羣衆的監督之下，以此來提升職工對於績效考覈的認同感以及信任感。另外，在考覈結束後，相關人力資源管理部門還需要及時將考覈結果反饋到職工本人手中，由此來爲評估激勵、培訓以及獎懲等後續工作的進行提供便利。
4.提高對人力資源績效考覈的正確認識，建立目標體系。中小企業想要從根本上提升自身人力資源績效考覈管理效率，最重要的一點就是要認清人力資源的價值，建立目標體系。第一，切實加強人力資源管理人員的專業培訓以及思想教育，使其明確自己在績效管理中的職責以及重要地位；第二，加強組織上下的反饋，讓企業中的每一位職工都能認識到績效管理對於自身發展的積極作用；第三，制定科學的溝通監控反饋機制，確保企業職工能安全完成既定目標，保證工作質量，並且在這一過程中能使職工瞭解自己工作被認可的程度，以此來實現目標體系的全程監控；第四，將組織戰略目標層層下分到每位職工身上，讓他們明確自己完成工作任務對於整個組織目標實現的重要意義，從而推動中小企業向着更好地方向發展。
三、結語
總之，績效考覈作爲企業人力資源管理的重要因素，在很大限度上促進着企業的生存發展。對此，人們必須要正視績效考覈在人力資源管理工作中的積極作用以及必要性，建立健全人力資源績效考覈體系，合理設置職工薪酬待遇，保持績效考覈的透明度，在全面激發職工工作熱情的前提下，爲我國社會經濟發展建設奠定有力基石。
參考文獻：
[1]段江紅.初探我國中小企業人力資源管理之績效管理[J].工程技術,2016(5).
[2]王聰.談績效考覈下的中小企業人力資源管理工作[J].商,2015(50).