論文摘要：動力機制是研究型大學調動教師積極性的重要手段。由於現行動力機制的單一性和不合理性，在一定程度上阻礙了當前我國研究型大學的快速發展。充分了解教師需求，優化內部環境，堅持物質激勵與精神激勵並重，促進研究型大學教師快速成長，是構建研究型大學全方位動力機制的主要內容。
論文關鍵詞：研究型大學；教師；動力機制；問題分析
一、問題：動力機制的不合理性和單一性
1．不合理性：制度層面激勵的利弊並存
當前我國研究型大學調動教師積極性的主要方式是加強制度化建設，特別是高校人事制度改革和分配製度改革，並希望通過制度變革，引導教師進行有序競爭，實現獎優汰劣、人盡其才的目的。在人事制度方面，實行教師評聘制度，根據教師的潛在勞動能力(學歷、資歷、經驗、工作態度)以及工作績效(科研水平、教學量完成情況)等評定教師的職稱和崗位級別。在分配製度改革方面，一些研究型大學實行了崗位津貼制和業績津貼制。崗位津貼制是將教師按職稱標準劃爲不同的等級，根據教師的工作情況評定相應的崗級；業績津貼制是根據教師不同的績效獲得不同的業績津貼，目的是拉開教師間的收入差距，形成競爭激勵機制。這些制度的實施，調動了研究型大學教師的積極性，促進了研究型大學的發展。但是，這一改革也帶來了一些問題。一是職稱評定和崗位的確定往往是以量化的方式來衡量的。然而，教師工作的獨有性和創造性決定了並非所有的工作都能量化，比如教學態度、奉獻精神等。以論文數量多少和發表的刊物等級來評定教師能力和業績也容易造成急功近利和短視效應，客觀上導致了粗製濫造。在這樣的制度導引下，一些教師忙於趕寫論文，很難埋下頭來從事那些基礎性的、短期看不出有什麼效果的科學研究，阻礙了研究型大學高水平研究成果和“大師”級人物的產生。二是教師聘任制度和津貼分配製度能否做到公平合理也令人懷疑。這是因爲：一方面，同等水平的教師在受聘職務等級上的差異造成教師的心理挫折；而另一方面，那些在教學上成績突出，深受學生喜愛的教師出於論文數量不夠而低聘的現象也挫傷了一部分教師的積極性。因此，由於激勵機制的單一和不盡合理，使得該激勵制度在調動全體教師積極性方面受到一定程度的限制。
2．單一性：重物質激勵，輕精神激勵
當前，我國研究型大學通過制定吸引人才(尤其是高層次人才、緊缺的和熱門專業的教師)的優厚政策，發揮了物質激勵的重要作用。一是加強了研究型大學的學科建設和科研能力。二是吸引和挽留了人才、穩定師資隊伍。三是樹立了優勞優酬的典型，對高層次人才起到了激勵的作用。不過，物質激勵有其限度，按照馬斯洛需要層次理論，即物質激勵在滿足人們一定需求後，對人的激勵作用並不成正相關。基於生理和安全需要的物質激勵方法，只能滿足教師低層次的需求。隨着研究型大學教師物質生活水平的逐步提高，僅僅靠物質投入來激發教師的積極性和創造力，不顧教師羣體的豐富多樣的需求，特別是教師對工作本身的興趣和強烈成就動機沒能得到有效的激勵，最終也很難達到組織目標的圓滿實現。因此，管理者必須避免兩種傾向：一是物質激勵有害論，一味強調精神上的滿足；二是“物質萬能”，不加區分不加節制地使用物質激勵的手段來進行管理，從而走向了良好願望的反面。
二、對策：優化內部環境，構建研究型大學全方位的動力機制
1．堅持物質激勵與精神激勵並重
津貼制度的實行，在研究型大學加強學科建設、提高科研水平、穩定師資隊伍等方面發揮了積極作用。並隨着物質待遇的提高，高校教師對物質需求的緊迫感有所降低，但依然存在。根據經濟學的邊際效益遞減原則，當報酬提高到一定程度後其激勵作用逐漸降低，而且過多的物質激勵會導致急功近利、人才泡沫等負面現象的產生。而研究型大學教師需要的複雜性決定了激勵手段的複雜性，只有充分認識不同層次、不同類型教師的需要層次結構和不同時期的主導需要，設置不同的激勵誘導因素，才能持續有效地調動教師的積極性和創造性。因此，在研究型大學的管理體制中，應進一步調整物質激勵與精神激勵的比重，將兩者有機地結合起來，實行同步激勵；將事業留人、環境留人、感情留人、待遇留人有機結合起來，切實調動教師工作的積極性和創造性。
2．建立柔性的報酬制度
報酬水平是當前我國研究型大學吸引人才、挽留人才的有力手段，也是促進教師努力工作的重要動因。在市場經濟條件下，報酬不但是生存的需要，而且己經上升爲精神的需要、自我實現和發展的需要。因爲津貼的檔次標準不但代表着收入的高低，也是衡量自我價值的.重要尺度和座標，它是教師地位的標誌、自尊的依據和安全的保障，物質收入水平反映了教師在社會上的成就、地位和價值。但是對於我國這樣一個經濟還不很發達、物質生活還不富裕的國家來說，研究型大學獎酬資源仍然是有限的。要使有限的獎酬資源充分發揮它的激勵誘導作用，關鍵是制定一套合理的分配製度，因爲分配製度將作爲誘導因素的獎酬資源與組織目標結合起來，使個人通過分配製度看到了自己努力工作後得到獎酬的可能性及其多寡和具體內容。
3．完善研究型大學教師聘任、評價制度
第一，樹立人力資源成本理念，按需設崗，並進行開放性招聘，公平競爭，擇優錄取，競爭上崗，以合同管理方式規定聘期、責權。第二，嚴格定編、定崗，一崗一薪，崗薪掛鉤，職權結合，形成以業績爲依據的績效工資制度；徹底打破“鐵飯碗”，使競爭因素介入教師政策。第三，進一步完善各級職稱評審委員會，從教學、科研、學術角度出發嚴格把握職稱標準，注重對教師水平的多主體、細指標評估，並以此爲標準，規範延聘、解聘制度。同時，改革絕對性的教授終身制，建立終身制與聘用制相結合的聘用考覈制，將評估結果與教師的晉升、延聘、解聘制度掛鉤，以競爭促成果。
4．健全研究型大學教師隊伍的成長機制
良好的人才成長機制是教師成長和發展的重要手段，體現了短期激勵與長期激勵，內激勵與外激勵的統一。一方面，採取切實措施將研究型大學教師繼續教育納入制度化軌道，將參加進修培訓作爲我國研究型大學建設過程中提高師資水平的重要途徑。另一方面，實施研究型大學教師可持續發展的職業生涯規劃。研究型大學教師按照年齡可分爲青年、中年、老年三個不同的羣體。青年教師剛剛走上工作崗位，求知慾旺盛，可塑性強，自我實現的期望最強烈；中年教師開始進入成熟期，同時正處在家庭負擔最重的時候，受重視、有成就的需求強烈，他們對職稱、職務以及待遇特別關心；老年教師己進入職業的定型期，他們對受尊重比較關注。因此，研究型大學要結合學校的發展規劃及教師個人的興趣志向加強職業指導。特別是傑出的青年教師，他們的發展決定了學校的未來，其職業生涯設計學校應該予以重點關照，鼓勵他們冒尖、創新，制定一套更具挑戰性的職業生涯規劃和時間表，爲他們提供成長的“快車道”。