隨着我國經濟的快速發展，我國對於油氣能源需求量日益增加，能源供求出現缺口，如何既要增加石油產能又要穩定石油產量，是擺在石油企業面前的重要課題。爲了實現這一目標，進一步優化人力資源管理，發揮人才的主觀能動性，充分激發人才的潛能，是新形勢下人力資源部門需要考量的。以人爲本，實現人盡其能，讓人力資源管理實現轉型，根據不斷髮展的形勢不斷強化自身，才能讓企業在經濟大潮中立於不敗之地。下文研究瞭如何做好石油企業的人力資源管理這個問題。
摘要：本文對石油企業的人力資源管理存在的問題做出了探討，並對如何優化人力資源管理提出了一些看法和思考。
關鍵詞：人力資源管理，石油企業
一、 人力資源管理對石油企業的重要作用
隨着我國加入世貿組織以來，我國的石油行業變得多元化，我國的石油企業面對着來自國內外的競爭，這就要求我國的石油企業做出改變，否則無法在世界石油行業中站穩腳跟。石油企業最有效最有價值的變革便是人力資源的改革，無數例子證明了人才纔是一個企業的核心競爭力，優秀的人才可以引領一個企業在行業中一路狂飆，提升企業的競爭力，實現企業的長久持續發展。對於我國的石油企業來說，人力資源的關鍵是管理，人才是企業發展的源動力，是一個重要的資本。由此，我們證明了人力資源管理對於我國石油企業的重要性和關鍵性。
二、國內石油企業的管理現狀
1.人才流失問題比較嚴重
由於我國加入世貿組織，外國的石油公司和國內的私人石化公司相繼加入了我國石油行業的競爭中來，改變了原有的石油產業佈局，加劇了石油行業的競爭，從而引發了由於自身需要以及企業制度和個人觀念轉變等原因造成的人才流動。衆所周知，一定範圍內的人才流動會促進企業的發展，但是我國石油行業的人才流失比較嚴重，已經影響了企業的發展，甚至給企業帶來較大的損失。減少人才流失有很多的辦法，最重要的是要讓員工有歸屬感，感覺自己是整個團隊的一份子，自己爲整個團隊的發展貢獻了應有的力量，把自己當成了這個大家庭的一份子，這樣他們才能安心的留下來盡職盡力的工作。
2.缺乏系統的人力資源管理理念，人力資源管理模式單一
現階段，我國衆多的石油企業尚未完成由傳統的人事管理向現代的人力資源管理理念的轉變，管理方式落後，管理理念單一，沒有現代化的管理理論作爲支撐，更未認識到人才對於企業的重要性，不知道優秀的員工對於企業意味着什麼。沒有意識到優秀的人才纔是一個企業最大財富，對於很多企業來說人力資源管理還停留在單純的人事任免，沒有考慮盡最大努力激發員工潛能，以期給企業帶來更大的效益。這種認識上的差距導致我國石油企業與國外大的石油公司在管理上存在巨大的不足。
3.政企不分，人力資源框架結構不完善
我國的石油企業和我國的很多國企相似，存在嚴重的“政企一體化”現象。用人機制比較古板單一，多根據資歷來排資論輩，而不是根據能力實現能者居之，人才使用機制不靈活，“重用人才”往往表現爲提高相關人員的行政待遇，而不是思考如何做到人盡其用。而那些優秀的人才往往因爲自身能力得不到認可從而大大的打消了他們的積極性，轉向其他能實現自身價值的地方。人才的流失往往造成企業的創新能力匱乏，在年齡、認識和知識上存在着老化、落後的不均衡現象。
4.企業的招聘不合理
很多企業都擺脫不了一個具有中國國情的毛病，喜歡任人唯親，往往造成了不公平現象的發生，這樣的招聘不但不能爲企業招來需要的高素質人才，反而會因爲複雜的人情關係造成公司競爭力的下降，缺少積極地態度，有能力的人再努力也無法實現自身價值，相反那些憑藉關係的人反而得到了重用，使企業的招聘失去了應有的意義，無法爲企業帶來新鮮的血液。因此，企業在招聘過程中需要摒棄以往的多看重學歷背景而忽視其個人技能，做到人盡其用，讓合適的人去做合適的事，這樣才能起到事半功倍的作用。源源不斷的引進優秀的人才才能推進企業的`進步與發展，所以對於企業來說，建立和完善合理的招聘體制，是改善人力資源管理的重要一步。
5員工培訓形式化，不能實現應有的目標
員工培訓是激發員工積極性，提升其技能的重要途徑。然而很多企業的培訓缺未起到應有的作用，究其原因，形式化是一個很重要的方面。很多企業培訓不是爲了起到應有的作用，而是爲了培訓而培訓，培訓人員選拔不合理，只走形式。培訓的人形式化的培訓，而被培訓的人也被動的接受，效果遠遠達不到實際預期效果。只有改變這種形式化制度化的培訓，有針對性有目的性的培訓纔會讓培訓達到應有的效果。當然培訓效果不好也與培訓的內容、方法不合理有關係。
6員工績效考覈機制不完善不合理，
我國的很多是有企業在績效考覈機制方面不完善，不合理，沒有建立一個科學的考量機制，“一刀切”“排資論輩”現象時有存在，這樣績效考覈機制不但不能激勵員工的積極性，爲企業的發展做出應有的貢獻，相反還會因爲過於注重學歷、工齡，而大大減輕了他們應有的工作熱情。激勵方式單一也是一個重要的方面。很多企業只注重對於員工進行物質上的獎勵缺忽視了精神上的獎勵。單純的物質獎勵已經不能滿足員工的需要，特別是一些高科技人才。除了必要的物質獎勵，精神上的獎勵也是很重要的，而這往往會被很多企業忽略。所以激勵方式多樣化也應該被更多地考慮到，這樣能更好的調動員工的積極性。
三、石油企業人力資源管理的舉措
1.強化對人力資源管理的認識，以人爲本
管理者要認識到人才的重要性，強化對於人才對於企業重要作用，形成正確的人力資源管理理念，改善自己在原來工作中的不足，便於在以後的工作中更好的工作真正做到以人爲本，把人作爲工作的重心。
2.不斷學習人力資源管理先進理念，改善工作中的不足
加強對人力資源管理的重視程度，借鑑外國先進企業的管理理念與企業文化，形成具有自身特色的企業人力資源管理文化，強調打造複合型團隊，與時俱進不斷更新自身管理理念，同時反思原來工作中存在的不足，用先進的理念指導以後的工作。
3.根據工作性質制定合理的人力資源規劃
根據不同的工作確定不同崗位需要什麼樣的確定人員框架結構，做到人盡其用，寧肯少而精不要人浮於事，貌似工作的人很多卻達不到應有的效果，要讓每個人在自己的崗位上展現出應有的水準。
4.建立和健全完善科學的招聘體系
在招聘中要根據一個人的綜合水平去評判一個人的工作能力，要選拔出真正出類拔萃的人，那樣才能爲企業選拔出應有的人才，杜絕靠一個人的學歷、背景去簡單的評判一個人，要用科學完善的招聘體制招聘傑出的人才，讓有才華的人綻放出光芒。
5.落實員工培訓制度，杜絕走過場
在培訓中要根據崗位的需要並結合員工的實際情況做出科學的培訓，讓培訓落到實處，不爲了培訓而培訓，讓培訓變得更人性化，轉變傳統的培訓方式，讓培訓成爲員工自我提升的有效平臺。
6完善考覈機制，實現激勵方式多元化
在績效考覈方式上要按照貢獻大小給予不同的獎勵，真正做到讓那些爲企業做出貢獻的人感覺到被尊重，覺得自己的辛苦付出得到了肯定，用科學的考覈方式代替原來不合理的的考察機制。同時在激勵方式上要實現多元化，除了物質方面的激勵，精神方面的獎勵也很重要，物質獎勵與精神獎勵相結合，讓員工得到滿足感和成就感，以便爲企業做出更大的貢獻。
四.結束語
人力資源管理對於一個企業的重要性毋庸置疑，如何用高效的人力資源管理機制激活企業的活力至關重要。目前我國石油企業存在人力資源損耗、人才隊伍結構配置及人才激勵機制等方面存在問題。因此需要完善企業用人機制、績效考覈機制以及激勵機制，並整合企業外部的人力資源管理，以提高石油企業的競爭發展能力和綜合實力。
參考文獻：
【1】 徐少華。把握好激勵機制的幾個關係【J】.中國石油企業，2005(9)
【2】 張德人力資源開發與管理【M】清華大學出版社，1998.37.