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一、中國現階段職場利益集團劃分   這纔是一個大學畢業生首先要知道的大問題。學校的主任不會和你說的,公司招聘時 也不會和你說的,因爲利益只有少部分人能夠分到;你父母也不一定會和你說的,因爲他們很可能也是糊塗的。如果這一部分已經有人很明確的告訴你了,或者你個 人已經很敏銳的感知到了,那麼恭喜你!你已經可以關閉這篇文章了,因爲你已經是明白人,不需要我浪費口舌。    (一)5大利益象限    中國的社會處在重要的轉型變化中:由計劃經濟轉向“有中國特色的市場經濟”。這個過程是一個利益格局的重新分配的過程。在就業市場上,我們可以按大的方面 對各種利益單位歸類如下:   1. 公務員(含事業單位)   2. 壟斷行業國企   3. 競爭行業國企   4. 外企   5. 民營企業   差不多所有的利益單位都可以在上述歸類中找到位置。首先你要明白的是,這不是理論研究,這和你未來的事業、收入、地位、家庭都有直接的聯繫。你首先要明白的是,在招聘會上準備招聘你的這個公司(單位)到底是屬於哪個象限的?   不同的象限擁有的力量和資源是不一樣的。這導致了在不同的象限就業獲得收入的能力也大不一樣。在你選擇公司之前,一定要清楚的瞭解這些。在目前的中國,社會資源高度集中在少數公務員(即官員),以及壟斷國企的手中。但是不同的地區,由於社會財富水平不一樣,因此公務員集團的收入相差是很大的。雖然國家規定的工資待遇大家都一樣,但是你到廣東、華東一帶了解下公務員的實際年收入,你就不難理解爲什麼那麼多你的同齡人在報考公務員了。實際上,即使在經濟欠發達地區,公務員在當地人羣中仍然屬於高收入羣體。而且也許更關鍵的是,風險非常小。收益和風險成正比,你一定在課堂上學過吧?哈哈,告訴你,那是西方經濟學原理,我們是中國特色的,不一樣的。在中國當公務員,風險小,收益大。也許你會說,不對啊,在你們哪個地方,公務員待遇也不怎麼樣啊?那麼我要告訴你:第一,你不能只看表面收入而不看灰色的部分;第二,當前中國允許地區間人員流動,因此由於不同地區經濟財富水平差異很大,因此落後地區的公務員確實是比發達地區的一般白領差的。這也就是利益格局的複雜之處,沒有絕對的。     我們再來看一看國企的情況。一說到國企,很多人馬上就想到下崗。這種觀念也是錯誤的。首先,解僱員工並不是國企獨有,大量的私企每年都在大量解僱員工,並沒有任何人給他們補償,給他們“安置”。同時,也不是任何國企都效益不好,都需要下崗。我們看利益格局,首先要看誰擁有力量和資源。在中國,說白了就是誰擁有*力量和行業壟斷的權力,想效益不好都難。這不是國企還是私企來簡單劃分的。例如中國移動、電信、銀行、石油,這些壟斷性行業中的大國企,個個效益好。而那些國家已經“完全放開”了的競爭行業的國企,幾乎都是完蛋兩個字(不含假裝放開的行業)。這裏面有個很清晰的發展脈絡:在90年代初,只有國企存在,民營力量非常微弱。而國企長期的低工資、高福利政策,使得閘門打開後第一批進入市場經濟的人嚐到了“高”工資的 甜頭;在90年代末,以2000年爲分界線,時局發生了明顯的轉變。在抓大放小政策下,壟斷行業的國企迅速利用其行政資源做市場經濟,毫無懸念,他們無往 不勝,獲得了大量的利潤;當前階段,以2005年爲分界線,則又是另外一個嶄新階段的開始。各地MBO此起彼伏了。在這種情況下,壟斷國企將出現分化,具 體發展的預測比較複雜,我將在另外的文章中專門分析。但無論如何,在當前階段壟斷國企是一個非常強勢的高收入集團。要注意的是,即使是現在那些45歲左右 下崗破產的競爭行業國企員工,在他們象你們這麼大就業的時候,他們當時的工作仍然是最好的,收入也是最高的。只是現在利益格局已經改變。     再來看下外企的情況。外資企業主要是依靠資金力量、和*的關係、以及高水平管理在做事情,可以說是中國第一批真正的企業。但是,他們在中國仍然要遵守中國的潛規則的。由於能夠跨國經營的外企一般都是實力比較雄厚的,因此外企是一個非常強大的利益單位,也是就業的高收入單位。注意,那些中國人海外註冊弄的假外企不算,臺灣、香港企業算 民企。    看看民企的情況,民企仍然不佔中國經濟的主體。他們在*力量和佔有資源上都相對比較弱。在完全競爭的行業,主要是進去的比較早的一批民企做 大了,擁有一定的力量。而大量的民企在充分市場競爭中生活質量都不高。因爲中國並非真正的市場機制,有關的法律法規很不健全,或者有法不依,或者有部分人 有權不依,這造成了中國的完全競爭行業“扭曲競爭”的現象;在非完全競爭的行業,民企則主要是依附在某些擁有資源的單位周圍生存,這種狀態打個比方就是例 如吸附在某個樹上的蟲子,形成了一個又一個的非競爭性關係利益羣。由於職業保護的法律型同虛設,以及缺少工會等代表員工利益的力量,直接造成了民企員工在職場上成爲弱勢羣體。也許你會問,那爲什麼國家關心國企下崗員工,而沒有關注民企解僱員工呢?很簡單,因爲國企下崗員工年紀已經大了,無法再找到足以維持原來生活水平的工作了。而中國的市場化進程纔剛剛開始,民企員工大 多數都是年輕人,社會問題並不明顯。    好了,現在清楚些了吧,首先要看你要去的公司(單位)是在上述哪個象限。象限屬性從大勢上決定了你以後可能獲 得的收入和地位。而你個人的能力,是在大波浪上翻起的小水花。可以說,判斷大勢的能力比從事具體事情的能力重要得多。也許你要說,好象哪個象限都有收入高 的人啊。是的,可是你不要忘記了,在不同象限獲得高收入和地位的可能性,以及需要付出的努力是不一樣的。在一些象限,你只要跟上平均水平,5年以後你就可 以很輕易的存上一大筆錢,買上房子和車子;而在一些象限,你要十分努力,10年以後,你有可能存上一些錢,買上房子和車子,而當你達到這個水平時,在優勢 象限的和你同時起步的人,已經存上了更多的錢,換上了更大的房子和車子。象限是有優劣差異的,起點相同的人,由於選擇了不同的發展通道,同樣都很努力,但 落到的結果將天差地別。    其次,光看哪個象限還不足夠。因爲在同一個象限中,仍然存在着巨 大的、人爲因素造成的微妙區別!     二、轉型中的一代   中國的事情要用放大鏡看纔會清楚,這也是老外永遠無法真正瞭解中國社會的原因。上述人爲差別按利益象限的不同也有差異:    1. 公務員、國企類,正式工和非正式工的差異   *工作人員難道也有非正式工?是的,如果你還不知道,只能說明你孤陋寡聞。*工作人員分爲兩類:國家正式編制的公務員以及所謂的“*僱員”。在某些地方,特別是經濟貧窮的省,這兩者收入差距不大;而越是經濟富裕的省,這兩者的收入差距就越大。*僱員要轉爲國家正式編制的公務員,有很大的難度,沒有關係基本不用想。因此,即使你通過了國家公務員考試,即使你已經被某*單位接收了,你一定要打聽清楚,你到底是去做公務員, 還是去做*僱員?   中國所有的國企都有正式工和非正式工的差異。這種制度安排直接來源於計劃經濟下國家對個人的`身份控制。在當年,一般都是“出身好”的人成爲正式工,出 身差的人自然就是非正式工。現在這種出身制度已經被掃進歷史垃圾堆,但所謂的用工制度卻遺留了下來,同時被賦予了新的含義。在壟斷性的國企,在市場中利用 壟斷優勢嚐到了大甜頭,自然要更加緊去獲取市場利益。這時人力資源就成了問題。一方面,老的正式工就像八旗兵一樣早就失去了打仗的勇氣和能力,那麼用什麼 人去攻打市場呢?另一方面,中央不斷要求這些壟斷型的國企改制,優化人員結構,降低人員成本,那麼怎麼優化?怎麼降低呢?很簡單,大量招聘非正式工。一方面用這些新鮮血液來攻打市場,充當炮灰,解決人力資源問題;另一方面將這些非正式工的工資進行市場化(壟斷國企正式工的工資水平大大高於市場水平),這樣就拉低了整個企業的 人均成本,完成了國資委佈置的改制要求之一,而且不會損害正式工的利益(國企領導層是正式工利益的代表)。這表明了,國企已經蛻變成爲了一個市場怪胎,一 方面利用國家力量獲取市場利益,一方面成爲爲小部分人謀取利益的工具。但是要注意,當前還是有可能進入正式工羣體的,因爲正式工是一個鬆散的利益集團,這 個集團也要不斷的吸收新鮮血液的,否則會邊緣化,最終喪失其優勢地位。非正式工的收入大概是正式工的1/2到1/4。當然,在這裏不是進行道義分析,而是 要你去了解清楚,你到底是去做正式工,還是去做非正式工?    2. 外企類,大陸工和非大陸工的差異    在外企,差別主要體現在大陸工和非大陸工之間。大陸工工資一般是非大陸工的1/5到1/10。這是合理的。因爲外企到中國來投資的90%的理由就是因爲你人便宜,不是因爲你是文明古國,也不是因爲你有三個代表。人家的要求是合理的。當然,即使是這1/5到1/10的收入,和其他國人相比,仍然是很不錯的。當然,外企工作是很累的,風險和收益成正比。那爲什麼外企還要招聘非 大陸工呢?這裏你要清楚的知道,主要是因爲3個原因:第一,需要一些可以信任的人來管理(受法制國家法律約束的人);第二,需要一些精通英語的人(能用英 語思考)來管理;第三,需要一些具有國際視野的人來管理。那是否你就只能當大陸工了呢?不是的。你應該清楚的一點是,你也是有機會成爲非大陸工的。這就是 爲什麼這麼多人去美國留學的原因。當然,僅僅留學是不夠的,一定要在美國就業並拿到綠卡才行。現在很多外資企業的CEO,當初就是在美國做體力工混到的綠卡,然後因爲精通兩邊語言的優勢,跨國企業需 要在中國建立代表處,就找這樣的人去做所謂的“首席代表”,然後又逐步提升,就是這樣的。當然,隨着現在對外交流的越來越多,要求也越來越高了,但成爲非 大陸工,仍然是有可能的。     3. 民企類,股份工和非股份工的差異    在民企,差別主要體現在股份工和非股份工之間。股份工主要是哪些有使用股份來吸引人的企業中才有,是最初創業階段加入的員工。例如華爲就有相當多的股份工。非股份工則是那些很後才加入的員工,或者是那些很早加入,但對於公司沒有什麼價值的員工。在經過了創業階段以後,企業一般就不再需要用股份來吸引初級員工了,招聘主要就是填補戰鬥減員——有人走了,就招新的。期權一般用於高級管理者,由於本文分析的是大學生就業,因此與它無關。中國大部分民企生存環境非常惡劣,自身都難保,員工待 遇就可想而知了。當然,創業型民企失敗的概率是非常大的。你決定去民企前,一定要了解清楚,是創業擴張型的民企,還是補充戰鬥減員型的?     現在的年輕一代,實際上是中國社會轉型中的一代,註定要承受付出轉型代價的一代。他們的上一代,實際上仍然在吃傳統體制的舊飯,並未真正的投入到市場競爭 中;他們的下一代,將因爲社會的不斷進步而獲得很大程度的勞動保障;而他們這一代,將註定在20年後的“白領失業浪潮”中變成中國社會最悲慘的人。這是時 代的代價,沒有辦法的。    三、職業生涯設計   從整體而言,這一代人註定要承受社會轉型的代價。但從個體而言,仍然可以盡力去爭取好的結果。這也是本文的意義所在。   其實從上述分析,對於職業市場中哪些象限比較好,哪些象限比較差,可以說已經是一目瞭然了。爲了更加清楚的查看,現按優劣程度將其排列如下:   1. 外企非大陸工   2. 經濟發達地區公務員   3. 壟斷國企正式工   4. 民企股份工   5. 外企大陸工   6. *僱員   7. 競爭國企正式工   8. 壟斷國企非正式工   9. 競爭國企業非正式工   10. 民企非股份工    也許你可以舉出一些反例,但是要注意,上述情況是對一般情況的總結,不包含一些特殊情況,例如你們那裏特別窮,公務員拿 不到任何灰色收入等情況。    好了,在你找工作的時候,你要記得的是,儘量往高處走。不要被一些花言巧語所迷惑,不要被一些所謂人力資源專家的“看長 遠發展”的說法所弄糊塗。你一定要記住,你站的越高,那麼你跳的就越遠,看長遠發展絕對是起點高的跳的遠。不要相信專家們所謂的職業生涯設計,那不是真的
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