沒有年終獎，年終獎是多少，成了判斷企業發展興衰、自身工作能力強弱、人才留走與否的風向標。那麼餐飲業的年終獎應該怎麼發呢?
一、公平的程序和結果
公平在很大程度上是吸引和保留人力資本並激勵人力資本的最重要因素。薪酬的公平感依然是員工長期關注的話題。公平感能使員工對企業產生信賴，更爲自覺、更爲有效地做好自己的工作，更爲積極地面對企業的變革;而不公平感會導致員工消極的態度與行爲。如抱怨、遲到、早退、離開企業等，進而會導致組織效率的大幅下跌。
公平包括外部公平和內部公平兩種。外部公平是指員工所獲得的薪酬待遇與其他公司完成相似工作的待遇的偏離程度。高於行業平均水平的薪酬是企業核心競爭力的一個重要部分。在年終獎的設計問題時，如有可能，在絕對數量上高於行業平均水平或領先地位，對於提升員工對企業的滿意度和忠誠具有很大的幫助作用。更爲重要的是內部公平，所謂內部公平是員工對於自己付出與收入的比值與其他員工的付出與收入的比值的衡量，如果兩者是相等的，則員工會認爲公平，否則不公平。一般而言，員工藉助於薪酬的高低，包括年終獎的等級來確定企業和上司對自己工作績效的評價和認可度。並由此調整自己的工作狀態和行爲。
二、做好外部市場調查
知己知彼，方能百戰不殆，企業要發好年終獎就要注重進行外部薪酬水平和內部員工滿意度的`調查，通過內部調查瞭解員工對年終獎水平、結構和決定性因素的看法和意見，再結合外部市場尤其是同行業企業的獎勵政策、水平對本企業要發放的年終獎進行鍼對性的設計和調整。收集外部數據時，企業可以通過多種途徑尤其是非正式交流的方式來獲得外部信息，因爲非正式交流往往可以收集到正規渠道收集不到的有效數據。
三、科學合理的年終獎發放方式
針對餐飲業的員工離職率高，流動性大的特點，實行“年末雙薪制”較爲合適，同時“年末雙薪制”也是當前最普遍的年終獎發放形式之一，大多數企業都運用這種方法，即按員工當前月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。
然而，隨着市場競爭以及人才競爭越來越激烈，許多企業爲了增強對人才的吸引力，保留核心和關鍵員工，開始把年終獎的發放視爲人力資源管理政策和報酬體系中非常重要的一環，年終獎的發放方案除了考慮企業和部門的績效因素，同時還將員工當年的工作績效或對企業貢獻的大小作爲確定個人年終獎數額的一個重要依據。
四、年終獎的計算方式
年終獎除了用“年末雙薪制”的方式以外，在餐飲業也可以用“公式計算法”的方式。這裏我得舉幾個公式說明，公式一：在職月數(含試用期)÷12×基本工資×2=年終獎。則年終獎爲基本工資的2倍，以該員工當前的基本工資爲準，按月計算，15日之前入職的算整月，15日之後入職的算半個月，如李某
於2007年6月18日入職，則到2007年12月31日止李某入職已有6.5個月，當前他的基本工資爲600元/月，那李某2007年度年終獎金額=6.5÷12×600×2=650元。公式二：在職月數(含試用期)÷12×月工資(包括基本工資，獎金和各種津貼，不含考覈獎)=年終獎。具體時間計算和公式一相同，如張某
於2007年6月12日入職，則到2007年12月31日止張某入職已有7個月，當前他的工資爲1400元/月，那張某2007年度年終獎金額=7÷12×1400=816.7元。年終獎畢竟是“獎”，有獎則有懲，在計算年終獎時，必須與員工在職期間的考勤結合起來，如有遲到、早退、礦工，事假、病假、工作失誤等，應按照本企業的考勤制度予以扣除相應的年終獎。
最後，年終獎的發放方式雖然多種多樣，但必須結合當前同行業、本企業(餐廳)及多方面的實際情況，公平、公正，從整體利益出發。年終獎是對員工一年來工作的肯定、激勵，也是對員工的一種福利補貼。年終獎發不發，發多少，是一家企業吸引人才，激勵人才，保留住關鍵人才和核心人才的重要因素。很大程度上也長了員工的士氣和幹勁，提高了員工的工作積極性和主動性，從而使員工爲企業創造更多的價值和帶來更多的利益，使更多關鍵性人才願意與企業共同發展。