本文是本站小編特地爲大家整理的人力資源管理考試題，希望能幫助各位順利通過考試!
1、人力資源戰略是(A)。
(A)對企業人力資源開發和管理所做出的總體策劃
(B)把人力資源實踐活動與業務戰略聯繫起來的過程
(C)通過人實現可持續發展的競爭優勢而設計的組織系統
(D)對企業人力資源規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程
2、(B)研究和勞動定額學的關係更爲緊密。
(A)非正式組織
(B)動作與時間
(C)管理方格理論
(D)需求層次理論
3、戰略性人力資源管理長期的管理作業流程偏重(D)。
(A)培訓和開發
(B)確定員工的貢獻率
(c)員工的績效和薪酬評估
(D)戰略結合與實施的管理
4、按照企業戰略學的分類，企業戰略可以分爲(A)。
(A)外部導向戰略和內部導向戰略
(B)總體戰略、業務戰略和功能戰略
(c)廉價型競爭策略和獨特性競爭策略
(D)技術開發型戰略和人力資源開發型戰略
5、一般而言，採取(B)的企業培訓範圍最爲廣泛。
(A)吸引策略
(B)投資策略
(C)參與策略
(D)控制策略
6、一般而言，(D)企業文化的企業員工承擔的量化考覈壓力最大。
(A)家族式
(B)發展式
(C)官僚式
(D)市場式
7、最接近現代企業集團的壟斷組織是(D)。
(A)卡特爾
(B)辛迪加
(C)托拉斯
(D)康采恩
8、日本型的企業集團實行的是(C)組織結構模式。
(A)母公司.子公司.工廠
(B)集團本部.事業部.工廠
(C)經理會.公司.工廠
(D)集團會長.營運委員會.子公司.工廠
9、企業集團的緊密層對應的是(B)。
(A)集團公司
(B)全資子公司
(C)參股公司
(D)關聯公司
10、集團高層參與戰略的制定、實施和控制的人力資源戰略實施的模式是(C)。
(A)指令型
(B)變革型
(c)合作型
(D)文化型
11、在勝任特徵冰山模型中，(C)可以決定外顯行爲，是自然穩定的思想。
(A)技能
(B)自我概念
(C)動機
(D)社會角色
12、按照(B)的不同，勝任特徵可分爲個人勝任特徵和組織的勝任特徵。
(A)運用情境
(B)主體
(C)獲得方式
(D)內涵的大小
13、勝任特徵(c)主要應用於績效管理。
(A)層級式模型
(B)簇型模型
(C)盒型模型
(D)錨型模型
14、行爲事件訪談法的實施中，(c)。
(A)一般只採取面談的方法
(B)要求被訪談者列出工作中最重要的三項技能
(c)儘量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經歷
(D)訪談者事先不知道訪談對象屬於優秀組還是一般組
15、在設計公文筐測試的試題時，首先要進行(c)。
(A)文件設計
(B)測試模式設計
(C)XI作崗位分析
(D)評分標準確定
16、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現了個性的(B)。
(A)獨特性
(B)一致性
(C)穩定性
(D)特徵性
17、COPS屬於(B)。
(A)學業成就測試
(B)職業興趣測試
(c)職業能力測試
(D)職業人格測試
18、多數心理測試依據常模來解釋分數，這有助於(D)的標準化。
(A)題目
(B)施剎4
(c)評分
(D)解釋
19、壟斷行業的工資往往較高的情況屬於(A)a
(A)市場狀況對工資的影響
(B)市場狀況對用工量的影響
(c)市場預期對勞動力供給的影響
(D)人力資源供求關係對工資的影響
20、(D)和員工流動率成正比。
(A)員工工作滿意度
(B)員工家庭一生活平衡感
(c)員工對其在企業內未來發展的預期和評價
(D)員工對其在企業外未來發展的預期和評價
21、在培訓(B)系統，要選擇培訓方法。
(A)需求分析
(B)規劃
(c)實施管理
(D)評估反饋
22、關於“判斷被兼併公司員工的能力”的培訓，在採用(C)的企業中更常見。
(A)集中戰略
(B)內部成長戰略
(c)外部成長戰略
(D)緊縮投資戰略
23、(C)屬於員工的內在發展。
(A)工作職權擴大
(B)配置新的辦公設備
(C)提高崗位適合度
(D)職位獲得提升
24、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織(C)的特點。
(A)員工個人終身學習
(B)全員學習
(C)學習工作化
(D)團隊學習
25、(B)對解決過去常常遇到的問題是有效的。
(A)直線型思維
(B)習慣性思維
(C)麻木性思維
(D)自我中心型思維
26、(A)不受意識主體的支配。
(A)無意想象
(B)再造型想象
(C)創造性想象
(D)幻想型想象
27、邏輯思維在創新中不具備的作用是(B)。
(A)發現問題
(B)分析事物內部矛盾
(c)直接創新
(D)對多個設想進行篩選
28、(D)需要進行強迫聯想。
(A)特徵列舉法
(B)缺點列舉法
(c)希望點列舉法
(D)成對列舉法
29、在企業培訓的“管理者支持”中，(D)的支持水平最高。
(A)允許員工參加培訓
(B)關心培訓的進展和結果
(c)給員工提供培訓應用機會
(D)作爲培訓的指導者
30、(B)的職業路徑以工作族爲單位進行職業生涯設計。
(A)傳統
(B)網狀
(C)橫向
(D)雙重
31、對員工進行指導協助、提供信息和創造良好工作環境一般在目標管理的(B)階段進行。
(A)建立目標體系
(B)組織實施
(c)考評結果
(D)新的循環
32、分解部門KPI要採用(B)。
(A)戰略地圖
(B)任務分工矩陣
(C)目標分解魚骨圖
(D)崗位職責說明書
33、WAI指標(C)。
(A)是具體的量化的
(B)與能力相關
(C)和業績有一定關聯
(D)有職位層次之分
34、在建立企業的績效指標庫時，(D)只屬於崗位層面的指標。
(A)KPI
(B)NNI
(C)PRI
(D)PCI
35、(B)是主要針對強制性指標的考評計分方法。
(A)百分率法
(B)0-1法
(C)減分考評法
(D)說明法
36、一線工人的績效考覈週期一般爲(C)。
(A)日度考評
(B)季度考評
(c)月度考評
(D)任期考評
37、“執行力”適合用(A)的方式來進行考覈。
(A)上級考評
(B)自我考評
(C)同級考評
(D)下級考評
38、績效矩陣是績效管理和(D)相結合的結果。
(A)職位配置
(B)崗位能力模型
(C)培訓需求
(D)薪酬管理
39、員：L的保持率適合作爲平衡計分卡的(D)方面的指標。
(A)財務
(B)客戶
(C)內部流程
(D)學習和成長
40、(D)屬於設計平衡計分卡管理水平方面的障礙。
(A)內部流程指標的量化困難
(B)很難體現學習和成長的重要性
(C)銜接處理企業級BSC和部門級BSC的關係
(D)企業信息管理和信息基礎設施建設不夠完善
41、在實際業績達到之前不能確定的薪酬是(B)。
(A)基本工資
(B)績效工資
(C)激勵工資
(D)員工保險福利
42、需要採用崗位評估和薪酬調查確保的是薪酬戰略的(B)。
(A)效率目標
(B)公平目標
(C)合法目標
(D)合理目標
43、房地產經紀人的僱傭採取的是(C)的模式。
(A)交易收益高，關聯收益高
(B)交易收益低，關聯收益低
(c)交易收益高，關聯收益低
(D)交易收益低，關聯收益高
44、不屬於工資決定理論的是(D)。
(A)邊際生產力工資理論
(B)均衡價格理論
(c)集體談判工資理論
(D)人力資本理論
45、(B)屬於人力資本的無形支出。
(A)教育費用
(B)機會成本
(c)保健支出
(D)學習導致的厭煩
46、(C)認爲應聘者都有一個工資的心理底線。
(A)信號工資理論
(B)薪酬差異理論
(c)保留工資理論
(D)勞動力成本理論’
47、(D)薪酬策略爲不同的員工羣體制定不同的薪酬策略。
(A)跟隨型
(B)滯後型
(C)領先型
(D)混合型
48、採取“四位一體”類型劃分係數方法確定經營者基本年薪的是(B)模式。
(A)S
(B)Y
(C)O
(D)WX
49、(A)模式風險抵押金是基礎年薪的50%。
(A)N
(B)Y
(C)O
(D)WX
50、一般而言，ESO的主要對象是(A)。
(A)公司總經理
(B)中層經理
(c)科技開發人員
(D)全體員工
51、(C)屬於勞動合同的約定條款。
(A)勞動合同期限
(B)32作內容
(C)競業限制
(D)勞動報酬
52、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(B)。
(A)一個月
(B)兩個月
(C)三個月
(D)六個月
53、工會和僱主可以達成協議的情況是(C)。
(A)僱主的堅持點低於丁=會的堅持點
(B)工會的上限高於僱主的下限
(C)工會的堅持點低於僱主的堅持點
(D)工會的上限高於僱主的堅持點
54、企業貨幣工資的支付能力主要取決於(D)。
(A)勞動力的供給情況
(B)宏觀經濟情況
(C)雙方的'談判力量
(D)企業的經營效益
55、發生勞動爭議的勞動者一方當事人在(D)以上適用勞動爭議處理的特別程序。