絕大大多數公司的老總，一直因爲難找到優秀的銷售人員而煩惱，公司的主要業務均是由爲數很少的人完成，這是公司難以成長的主要原因之一。
優秀銷售人員的定義
什麼纔是優秀的銷售人員?他們應當具備什麼樣的素質?這兩個問題對於企業選擇與培養銷售人員來說非常關鍵，但是，很少有企業真正仔細地思考和總結過這兩個問題。如果沒有對這些特點的思考和總結，我們非常擔心企業到底是在按照什麼樣的標準選擇及培育銷售人員的，到底有多大的成功率。甚至，在我們花費大量的精力進行銷售人員訓練的時候，我們很有可能是按照一個錯誤的標準培養了一批錯誤的人。
基於上述的認識，從我們經常看到的招聘廣告就可發現，絕大多數企業包括著名企業的銷售人員招聘條件如下：
1、有3年以上的工作經驗;
2、30歲以下，大專以上的文憑;
3、工作積極主動，能吃苦;
4、良好的形象和表達能力;
5、有一定的社會關係。
如果按照這些招聘條件選擇銷售人員，據統計，合格率不會超過10%，如果按照這樣的標準培養銷售人員，成活率也不會高過5%。從以上的事實可以看出，我們的企業一方面在積極尋找、培養銷售人員，另一方面卻不知道優秀的銷售人員是什麼?
所以當提到誠信之後，多數企業的老總都同意將這一條作爲優秀銷售人員的首要要素。
合肥安恆的第一條核心價值觀就是誠信。誠信取之於《莊子·人間世》：“凡交，近則必相糜以信，遠則必忠之以言”。與同事或者客戶相交共事，必以誠信相待，誠信經營是當代先進企業的首要準則。這就是我們的誠信觀。
另外，從客戶的角度來看，絕大多數客戶認爲誠實是銷售人員的根本要素，對於客戶來說，誠信的概念應當解釋爲：“真誠、實在”更爲貼切。這就要求銷售人員不光在外表體現實在，在內涵上也要體現真誠，並將此作爲重要的追求目標。經過調查，多數著名企業對優秀銷售人員的標準都有明確的定義，問題是我們現在衆多的企業仍然缺乏對優秀銷售人員標準的基本認識，仍然是在憑着經驗蠻幹，後果自然是找不到人、帶不了人、留不住人。
如何招聘優秀的銷售人員
人是非常複雜的生物，營銷管理無論從哪一方面來看，都離不開人的作用。有人說管理只要把人管好了就可以解決大部分的問題。我認爲是有道理的，因爲人是萬物之首，離開了人，一切無從談起。所以，銷售管理之中，團隊管理無疑是處於非常重要的位置，甚至可以排在銷售管理三大內容之首。
甄選銷售人員這一關，關係到銷售人員的職業前景。優秀的銷售人員不是培訓出來的，是挑選出來的。爲什麼這麼說?因爲決定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識和智力。更重要的是銷售人員的個性和天賦。但不是說不要培訓，而培訓只能造就合格的銷售人員、不能培養成一個優秀的銷售人員。不同類型和不同市場情況也需要不同的銷售人員，所以銷售一定要從發展和適合兩個維度進行人員的甄選。
以下是中國科學院合肥安恆公司的招聘程序：
1、申請表審覈：挑選出合乎任職要求的候選人，提高後續招聘工作的效率，節約時間。
2、面談：非常核心的一環。我們可以從面談中增進對應聘人員進行了解，對申請表上不詳細和存有疑慮的地方進行詳細瞭解。面試官介紹公司相關情況，然後由申請人自我介紹並針對實際情況對問題進行回答，這樣可以考察申請人的思維、語言表達能力和分析問題的能力。
3、測試：較高層次的銷售人員招聘會進行測試。一般的測試包含三部分內容，專業測試、心理素質測試、環境模擬測試。專業測試是對銷售知識進行測試，考察應聘者是否具備所需的專業知識;心理素質測試主要考察應聘者的智力、個性、興趣等方面，這些都會對銷售的失敗產生重大影響。
常用的方法是：
①演講。讓應聘人員演講五分鐘，內容是應聘人員非常熟悉的個人經歷，可以是工作經歷或學習經歷等。這個方法主要考察應聘人員的邏輯思維、演講能力、語言組織、心理素質、外表形象等。
②記憶力。讓應聘人員看一張關於公司情況的文件，文件的大小以500—600字爲宜，時間爲十分鐘，然後讓應聘人員複述文件的內容。這個方法主要考察應聘人員的記憶力，同時也讓應聘人員能對公司有初步的認識。
③書面問答。
什麼是優秀銷售人員，多數企業的老總都是憑着自己的經驗拍腦袋完成的。之所以會這樣，主要是因爲企業將更多的精力放在了銷售人員短期獲利上，而對於銷售隊伍的長期建設缺乏足夠的耐心。這就造成了企業往往在想：銷售就是要試着用，合適留下，不合適走人，只要是能出活就行。這種粗放式的用人方式操作簡單，短期投資少，所以很少有企業真正地研究過自己到底需要什麼樣的銷售人員。但是，經過仔細分析，現在絕大多數企業都在鬧銷售人員荒，這種結果與企業的粗放式的用人方式不無關係，由此帶來的損失是非常巨大的。因此，弄清楚優秀銷售人員的一些特點，對企業是非常有現實意義的。
如果讓企業將他們心目中的優秀銷售人員的條件進行排序，我們提出最多的問題是自信、勤奮、溝通、經驗等等，但是如果給我們充分的時間仔細思考，答案就會出現巨大的變化，經常被提及的問題依此爲：誠實、信念、對金錢的追求、勤奮、企圖心、頭腦思維能力等條件，筆者在很多場合問到什麼是銷售人員的第一素質，很多人說是信心、勤奮、溝通等等，什麼都有，很不固定，幾乎沒有人提到誠信，但是，如果對這個問題進行仔細的探討研究後，企業的管理者中大約70%的人會將誠實放在第一位。銷售人員不管多麼勤奮、多麼自信，這些還僅僅停留在素質上，還沒有上升到道德上，如果將這些排在第一位，無論那一條都不是很滿意。
誠信對於企業的銷售來說無疑是非常關鍵的，但是對於誠信的理解需要進行重新定義，誠信不是不說假話，那僅僅是最低的標準，所謂誠信應當包括：真實的反映情況、不歪曲事實、能夠及時察覺問題的真相等等，這些都是誠信的範疇，回想一下我們的銷售增長受阻，有多少是因爲銷售人員的不誠信造成的;又有多少是由於銷售人員的不誠信造成的內亂。
讓員應聘人員在二十分鐘內回答完所有問題，回答不全也要交卷。這個方法主要考察應聘人員的專業知識、自我反省、本人性格、興趣愛好等。
A.您對銷售工作有什麼認識，需要必備哪些知識?主要考察其專業知識。
B.您曾經在哪幾個公司就職，離開公司的主要原因是什麼?主要考察其自我反省。
C.您一生中犯的最大錯誤是哪個，是否有痛苦的教訓?主要考察其自我認知。
D.在您一生中讀過的書中，哪一本書對您影響最大，有什麼感悟?主要考察其價值觀。
E.您的興趣愛好是什麼?主要考察其性格。
F.談談您對金錢的看法，您一年至少要賺多少萬?主要考察其對金錢的追求。
對於這一條，爭議是比較大的，很多企業不希望自己的銷售人員成爲盲目的拜金主義，不希望他們僅僅爲了金錢而工作，但是經過反覆的爭論，員工的工作動力問題，從本質上說沒有任何一個比對金錢的追求更具有直接的刺激作用，一個無法用金錢刺激的人，很難去享受銷售成功的喜悅，也無法被公司激勵與控制。對金錢的追求，聽着不好聽，但事實就是這樣。
對金錢有追求的人大體上可以分成三類：
第一類就是“苦大仇深”的那種。自己生存在社會的低層，必須獲得現實的收入才能夠維持現在的生活，這種人首先具備了瘋狂工作的基本動力，如果引導得法極容易成功。
第二類是“老黃牛”型。這種人是上有老，下有小，中間有房子的那種，這種人是典型的模範員工的代表，他們身上充滿了任勞任怨的精神，就是再苦再累也要拼命幹下去，這種人對金錢的渴望絲毫不遜於第一類，在某種情況下甚至比第一類還要執著，因爲在某種意義上講他們並不是完全爲自己活着。
第三類是嗜好型，這種人天生就是銷售的料，他們對掙錢有無比的愛好，他們可以從各種機會中聞到錢的味道，他們從來不嫌錢少，也從來不覺得錢多，只要是能有錢賺就會玩兒命的幹，這種人是最爲超脫的人，也可能是最終能夠有成就的人。
但是，不管那一種，這三種人對金錢的追求是一樣的，實踐證明，以上三類人是公司優秀銷售人員的核心組成部分，正應了那句俗話：“沒有壓力就沒有動力”。從以上三類人員來看，“對金錢的追求”確實應當成爲優秀銷售人員的參考標準。
④面試。通過上述的三輪考試，我們可以根據這些資料對目標候選人進行深入的面試，其餘的應聘人員則立即淘汰。
4、調查：調查應聘人員的資質、從業經驗，是否和應聘人員申請表和麪試記錄相一致。主要方式是電話調查以往公司的工作經歷和職位;再有調查應聘人員的上司、同事;再有就是從應聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實性。
5、試用：現在的勞動合同法對當代企業非差嚴厲，我們可以與備選人員協商，讓他學習一個星期，內容就是公司的主打產品知識。每天給備選人員三十元作爲生活津貼。
讓員應聘人員在二十分鐘內回答完所有問題，回答不全也要交卷。這個方法主要考察應聘人員的專業知識、自我反省、本人性格、興趣愛好等。
A.您對銷售工作有什麼認識，需要必備哪些知識?主要考察其專業知識。
B.您曾經在哪幾個公司就職，離開公司的主要原因是什麼?主要考察其自我反省。
C.您一生中犯的最大錯誤是哪個，是否有痛苦的教訓?主要考察其自我認知。
D.在您一生中讀過的書中，哪一本書對您影響最大，有什麼感悟?主要考察其價值觀。
E.您的興趣愛好是什麼?主要考察其性格。
F.談談您對金錢的看法，您一年至少要賺多少萬?主要考察其對金錢的追求。
對於這一條，爭議是比較大的，很多企業不希望自己的銷售人員成爲盲目的拜金主義，不希望他們僅僅爲了金錢而工作，但是經過反覆的爭論，員工的工作動力問題，從本質上說沒有任何一個比對金錢的追求更具有直接的刺激作用，一個無法用金錢刺激的人，很難去享受銷售成功的喜悅，也無法被公司激勵與控制。對金錢的追求，聽着不好聽，但事實就是這樣。
對金錢有追求的人大體上可以分成三類：
第一類就是“苦大仇深”的那種。自己生存在社會的低層，必須獲得現實的收入才能夠維持現在的生活，這種人首先具備了瘋狂工作的基本動力，如果引導得法極容易成功。
第二類是“老黃牛”型。這種人是上有老，下有小，中間有房子的那種，這種人是典型的模範員工的代表，他們身上充滿了任勞任怨的精神，就是再苦再累也要拼命幹下去，這種人對金錢的渴望絲毫不遜於第一類，在某種情況下甚至比第一類還要執著，因爲在某種意義上講他們並不是完全爲自己活着。
第三類是嗜好型，這種人天生就是銷售的料，他們對掙錢有無比的愛好，他們可以從各種機會中聞到錢的味道，他們從來不嫌錢少，也從來不覺得錢多，只要是能有錢賺就會玩兒命的幹，這種人是最爲超脫的人，也可能是最終能夠有成就的人。
但是，不管那一種，這三種人對金錢的追求是一樣的，實踐證明，以上三類人是公司優秀銷售人員的核心組成部分，正應了那句俗話：“沒有壓力就沒有動力”。從以上三類人員來看，“對金錢的追求”確實應當成爲優秀銷售人員的參考標準。
④面試。通過上述的三輪考試，我們可以根據這些資料對目標候選人進行深入的面試，其餘的應聘人員則立即淘汰。
4、調查：調查應聘人員的資質、從業經驗，是否和應聘人員申請表和麪試記錄相一致。主要方式是電話調查以往公司的工作經歷和職位;再有調查應聘人員的上司、同事;再有就是從應聘人員以往客戶處可以看出資料和能力的真實性。
5、試用：現在的勞動合同法對當代企業非差嚴厲，我們可以與備選人員協商，讓他學習一個星期，內容就是公司的主打產品知識。每天給備選人員三十元作爲生活津貼。