在當今社會生活中，接觸到制度的地方越來越多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規範或一定的規格。大家知道制度的格式嗎？下面是小編爲大家整理的公司管理人員考覈制度，歡迎閱讀與收藏。
公司管理人員考覈制度1
爲了提高管理人員的責任心和工作效率，結合公司的實際情況制定績效考覈方案如下：
一、考覈原則：
公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考覈對象：
中層以上管理人員和專業技術人員。
三、考覈依據：
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考覈權重：
考覈實行百分制。考覈實行直接主管和上一級主管的兩級考覈，即每月的考覈評分是直接主管考覈評分佔70%，上一級主管（即公司分管領導）佔30%的考覈評分。人力資源部做好考覈的組織實施及彙總。
五、考覈流程：
被考覈人於每月30日前將本月工作小結、工作業績、存在問題交至直接主管，直接主管於2日前完成對被考覈人評價和評分後交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分後交人力資源部，由人力資源部於6日前完成彙總後書面上報總經理。
六、考覈比例：
集團公司總經理、副總經理當月績效工資佔工資總額的40%，根據每月考覈結果在工資中兌現；各分公司總經理當月績效工資佔工資總額的30%，根據每月考覈結果在工資中兌現；考覈在95分（包括本數）以上績效工資爲全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。
七、年度考覈：
集團公司總經理、副總經理、各分公司總經理（包括項目總經理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考覈，完成年度目標責任制中的各項指標全額發放，具體考覈實施細則根據年度目標責任制中的指標制定。
八、考覈反饋：
1、考覈結果由考覈人及時反饋到被考覈人。對存在的問題考覈人要和被考覈人進行談話，指出問題，說明原因，以便改進工作。
2、每月的考覈結果由人力資源部予以公佈並存入人事管理的考覈檔案中，要作爲年度考覈、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據。
公司管理人員考覈制度2
第一條人事考覈體系
對原有的月度考覈、勞動態度評價等考覈形式進行系統整合，再加以專業化、形式較爲科學的人事考覈體系。
1、勞動態度評定：
根據退休金髮放制度進行季度勞動態度評定，日常考覈中不評議勞動態度。勞動態度評定實質上是考覈員工是否達到公司要求的基本工作標準，這個標準是文化標準，包括基本行爲規範、責任心、敬業精神、奉獻精神和團隊精神五個方面。
2、工作績效考覈：
工作績效考覈是對日常業務工作表現的考覈，是由各級行政主管去實施完成的績效管理與評價過程。
此項考覈由原有的月考覈制度轉化而來，考覈期中一個月改爲一個季度。這是一種以成果爲導向的考覈制度，強調的是實際工作表現，考覈內容包括工作直接表現成果及與工作有關的實際能力體現。
3、任職資格能力考察：
由各系統幹部部門負責考察各級幹部和員工的任職資格能力狀況，是一項日常性的工作，每半年有一個系統性考察。主要是考察、評價幹部和員工的任職資格水平，爲幹部選拔提供後備人才庫，也爲培訓、開發與使用員工提供動態、豐富的檔案庫。
第二條工作績效考覈制度：
工作績效考覈制度是對原有的月考覈制度進行深化和優化，吸收其理念和框架上的優點，同時提出新的內容和改進要求。對高中級幹部的績效考覈將另行制訂相應的工作述職與評價制度，以下內容只適用於中基層員工。
1、考覈對象。
中基層員工相對於高中級幹部而言，指大系統三級部門及其他二級部門副經理以下正式員工（不包括鐘點工、臨時工和計量制人員）。
2、考覈形式。
根據職位的主要職責和工作內容制定考覈要素。通過量化表的形式，以實際的工作表現（事實或數據）對照考覈標準進行評價。量化表力求實用性和操作性，並保留較大空間供考覈者填寫評價意見。
3、考覈內容。
核心是工作績效，這裏麪包含了工作能力或崗位技能的轉化部分，即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特徵。
4、考覈要素。
按分類的原則確定相應的考覈要素，開發類重點考覈項目進度與質量，營銷類重點考覈銷售額及市場潛力，專業類重點考覈工作目標的達成情況，事務類則重點考覈日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化，以點帶面，而且考覈要素必須具有較高的可衡量性，易於評價。
5，考覈基準。
指公司內通用的考覈標尺，尺度的掌握原則是：S（“傑出”）指實際工作遠遠超過目標要求；A（“很好”）指實際工作超過目標要求或某些方面在遠遠超過目標要求且其他方面達到要求；B（“好”）指達到目標要求；C（“需改進”）指有些方面未達到目標要求；D（“差”）指主要方面未達到目標要求。
6、考覈標準。
指對具體考覈要素進行評價的績效標準，通常表現爲可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準，前者在考覈期初由考覈雙方確認，後者則由相關職能部門提出規範。
7、考覈依據。
指能夠反映員工工作績效水平的依據。工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據，數據主要在業務活動中採集，事實主要由考覈者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作爲績效考覈的參考依據，可應用規範的表格通過正式渠道獲得。
8、考覈結果。
根據考覈要素對員工工作績效進行評價，再對照考覈基準確定績效考覈的等級，即得出考覈結果。在制度設計時必須充分考慮到考覈結果應具有較高的效度和信度，效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平，信度指不同的考覈者對同一工作績效的`考覈結果能夠保持一致性。考覈結果不只是一個等級概念，而且包括考覈者所作的規範性評價意見。
第三條任職資格能力考察制度。
任職資格能力考察建立在職位描述的基礎上，以職位所需的任職資格條件爲標準，對員工的工作適應性、能力傾向、潛能與職業品質等內容進行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優勢與不足，並逐步明確員工的事業成長與發展通道，其中包括幹部培養方向等。
1、考察形式。
上級考察下級，主要依據員工在工作中表現出的穩定的能力特徵和職業品質特徵。考察下級是上級的日常性工作，也是管理者的重要責任，考察下級的過程就是一個關心、指導、培養下級的過程。員工對任職適應性也可向上級提出。
2、考察內容。
考察評估內容的重點在於“工作人”而非“社會人”，即組織中人的品質和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關。考察時上級應力戒帶人個人主觀偏見，月度人事考覈應較多地從公司角度對員工提出要求，主要發揮其導向和約束功能，以達到全體員工在企業文化基礎上對公司管理的認同。改進後績效考覈制度主要是對員工的工作績效進行專門的考覈，加強工作成果導向，以引導員工工作上不斷進步，不斷提高績效水平。
3、季度績效考覈更應重視過程管理與控制：
可以將工作績效考覈的週期改爲季度後，逐步導人目標管理的思想和方法，注重期初目標的制訂與期末的考覈評價，但同時更應重視過程管理與控制。可以設計月度工作計劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會制度、工作週記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導。
4、強化考覈者培訓並引人資格審覈制。
不少考覈者在執行考覈制度時角色不到位，致使出現了相當多的問題。因此，在實施並不斷完善新的績效考覈制度的過程中，必須對考覈者進行相關培訓。並引人考覈資格審覈制，考覈者培訓後經考試合格持證執考，同時對其考覈活動進行監管，對其考覈資格實施定期審查。
5、各部門應在“繼承”中開展改進工作：
在總體改進思想的指導下，各部門應堅持吸納原有制度和方法中的積極因素，並結合部門業務特點開展改進工作。
6、以各幹部、幹部處爲改進工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導，並與各幹部、幹部處達成共識。在此前提下，各幹部、幹部處應擔負起此次改進工作的組織責任，人力資源管理部會及時提供有關支持。
7、改進工作與工資改革工作相輔相成。
人事考覈與工資制度的關係其本質是價值評價與價值分配的關係，兩者之間是非常緊密的。考覈改進與工資改革工作看似獨立的兩件事，實際上是相輔相成；互爲一體的。應統籌安排、互促互進，爭取高質量完成任務。