在不斷進步的社會中，制度起到的作用越來越大，制度具有使我們知道，應該做什麼，不應該做什麼，懲惡揚善、維護公平的作用。擬定製度需要注意哪些問題呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家分享。
薪酬管理制度 篇1
一、工資標準：
1、實行職務等級崗位工資制；
2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；
3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發佈的下一個月，其工資也將隨之相應調整；
二、工資構成：
1、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；
2、基本工資：依據擔任職務經過考覈確定；
3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考覈確定；
4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審覈，總經理批准。
5、業務提成：爲促進一線員工銷售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數後按相應比例提成，激勵員工積極促銷。
三、職務崗位變動後的工資級別確定：
1、職務提升：凡被提升爲領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿後，經考試合格，方可納入相應的職位等級；
2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿後，經考試合格者，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高於現崗位等級，按現崗位等級執行；
四、新進店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店後，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；
2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月後，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；
3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿後，享受公司一切待遇，並依其所在崗位要求逐步晉升；
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考覈，提出意見報人事培訓部批准；
2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。
薪酬管理制度 篇2
爲適應院改企建制後的市場競爭與企業發展需要，使院薪酬體系逐步實現與市場接軌，進一步體現各級各類崗位對企業的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經濟效益快速、穩定發展，特制定此規定，請各單位遵照執行。
一、 本次薪酬制定的原則
市場公平與內部公平相結合的原則 體現貢獻與報酬對等的原則 以崗定薪與以能定薪相結合的原則 向骨幹管理和設計人員傾斜的原則
二、 本薪酬規定適用基礎
人才市場化，競聘上崗
三、 本薪酬規定適用範圍
院全體在崗職工
四、 薪酬規定的組織與實施
院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上由主管院領導、人力資源部、財務部、生產經營部、企業發展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業績獎金、年效益獎金方案以及特殊津貼發放等方面的評定、審議。辦公室設於人力資源部。
五、 薪酬結構
員工薪酬分爲崗位基本工資、浮動工資（管理與後勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。
六、 崗位基本工資系列及標準
1、院崗位基本工資系列分爲行政管理崗位系列、專業技術崗位系列、後勤服務崗位系列，見習生系列。
2、行政管理崗位系列基本工資分四級：
一級爲院級領導，基本工資幅度爲2900——4500元
二級爲指中層正職和副職領導，基本工資幅度爲1300——3100元
三級爲指業務主管，基本工資幅度爲：950—2000元
四級爲辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），
基本工資幅度爲：450——1000元
3、專業技術系列分爲教授級、高級、中級、初級
教授級主要爲教授級高工等，基本工資幅度爲3300—3700元
高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度爲1800——3100元
中級包括：工程師、助理研究員等相應的中級職務，基本工資幅度爲1400——2600元
初級包括：助理工程師等相應初級職務，基本工資幅度爲1150——1550元
初級以下包括：技術員等相應初級職務，基本工資幅度爲850——1050元
薪酬管理制度 篇3
一、總則
爲實現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態度，激發員工工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二、薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據員工的職務、崗位、技能、學歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動工資包括：
績效工資。浮動薪酬根據員工的工作績效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：
個人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發放時，均應當認真核算；對公司計發的勞動報酬有異議的，須在收到勞動報酬之日起兩週內提出異議；收到報酬兩週內未提出異議的，視爲員工認可公司已經足額支付當月勞動報酬。
三、薪酬系列
1.公司根據不同的職務性質，分別制定管理、技術、銷售三類薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用於行政、人事、財務、生產管理等工作的各級管理人員。
3.技術薪酬系列適用於從事產品研發、生產技術支持、售後服務技術支持以及系統成套項目工作等相關人員。
4.銷售薪酬系列適用於從事市場銷售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用範圍詳見下表。
（1）管理系列分爲五個薪酬等級：
（2）技術系列分爲五個薪酬等級：
（3）銷售系列分爲三個等級：
四、薪酬計算方法
1、薪酬計算方式：
實發工資=應發工資—扣除項目
應發工資=固定工資+浮動工資=基本工資+績效工資 2、薪酬標準的確定：
⑴ 固定工資根據員工的職務及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見《員工職務等級表》、《員工基本薪酬等級表》
⑵ 績效工資根據《員工績效工資標準表》確定績效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績效工資按考覈結果確定個人績效係數，計算績效工資。 績效工資=績效工資標準 x績效係數，具體內容詳見《績效考覈辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關勞動法規，享受社會保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經考覈合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進入本企業之日起計算，連續工齡每滿一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實行累進計算，累計10年後不再增加。
⑴ 員工被解除（終止）勞動合同（勞動關係）後，重新進入公司工作，工齡補貼從最後一次進入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派學習、培訓的員工，培訓考覈合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
⑶ 事假當月或跨月達10個工作日以上；病假當月或跨月達30個工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
⑷ 每個工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發生質量責任事故的主要責任人、安全生產重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
⑸ 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務的補貼標準，每月根據其實際考勤表現，計算實際補貼額度。具體爲：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤係數），考勤係數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業效益決定，具體發放辦法以每年年底人力資源部與財務部的文件爲準。在公司虧損情況下，無年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發。對於年終效益獎核發時已經離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最後一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
爲吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分爲三檔，一檔爲300-500元/月，二檔爲500-800元/月，三檔爲800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經總經理辦公會審批通過。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般爲三個月，特殊情況下最長可以延伸至六個月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，爲標準薪酬的百分之八十；績效工資標準按照大學以下標準確定：
專科（本科無學位）1級；本科學歷（高級職稱、研究生無學位）2級；雙學士（正高級職稱）3級。
3、試用期員工試用期間參加績效工資考覈，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分爲整體調整和個別調整。
1、整體調整：
指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經理辦公會根據經營狀況決定。
2、個別調整：
主要指薪酬級別的調整，分爲定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據年度績效考覈結果對員工崗位薪酬進行的調整，詳細情況參見公司績效考覈辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由於職務變動等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪
酬發放方案由辦公室執行。調整後的薪酬生效日以辦公室部的人事調令爲準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數覈算，計算週期爲每個自然月，按照國家最新規定，日薪資標準爲月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時間：
當月薪酬爲次月10日，如遇節假日等發放時間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協議應從個人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動者本人原因給公司造成經濟損失的賠償；勞動者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實發工資?月工資標準?
實際工作日數規定月工作日數
4、各類假別薪酬支付標準
A、產假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實行不定時工作制，如因特殊情況確需請假者，經總經理批准，可按正常出勤對待。
H、企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低於本市最低工資標準的80%。
薪酬管理制度 篇4
第一章總則
第一條按照企業經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和企業其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本企業經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本企業勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合企業的生產、經營、管理特點，建立起企業規範合理的工資分配製度。
第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動企業員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用範圍。
1.企業董事長、總經理；
2.下屬法人企業總經理；
3.董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條工資模式。
企業經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例）
1.基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業財務年度經營報表經審計後覈算。
第八條實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考覈指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用範圍。
企業簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條工資模式。採用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2）企業崗位工資分爲（如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於企業高、中、初級員工，其在工資總額中佔％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
（1）按員工爲企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地爲企業工作；
（2）年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、企業工齡；
（3）年功工資標準見正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
（1）根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考覈結果確立；
（2）績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯繫；
（3）獎金在工資總額中佔％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4）獎金考覈標準見正式員工工資標準表；
（5）獎金通過隱密形式發放。
5.津貼。
（1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2）各類津貼見企業補貼津貼標準。
第十三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
（1）企業崗位工資標準經董事會批准；
（2）根據企業經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資覈定。
員工根據聘用的崗位和級別，覈定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考覈，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條關於獎金。
1.獎金的核定程序。
（1）由財務部向人事部提供各部門、子企業、分企業完成利潤的經濟指標數據；
（2）由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3）人事部依據彙總資料，測算考覈出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4）考覈結果和獎金計劃經企業領導審批後，發放獎金。
2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條關於工齡工資。
1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類假期依據企業請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類培訓教育依據企業培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類補貼、津貼依據企業各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業聘爲中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6.在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用範圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業每月支薪日爲日。
第二十二條企業派駐下屬企業人員工資由本企業支付。
第二十三條企業短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條以上工資均爲含稅工資，根據國家稅法，由企業統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。
薪酬管理制度 篇5
第一條目的
爲規範公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算髮放辦法，進一步增強激勵和考覈功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關係，根據原工資制度的執行情況，並結合現階段管理需要，特修訂並頒佈本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關於實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考覈作爲定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造爲薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”爲主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包乾工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審覈；
薪酬管理制度 篇6
一、目的
1、建立一種以崗位爲基礎，以工資績效考覈爲核心的正向激勵機制
2、把員工的薪資收入與崗位責任、工資績效密切的結合起來。
3、實現薪資管理與分配的制度化、規範化。
二、制定原則
本規定本着公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競爭優勢。
3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
4、經濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
三、適用範圍
適用於公司總部全體員工
四、管理機構
1、薪酬管理委員會
主要領導：董事長、總經理
委員會成員：財務部、人力資源部
薪酬管理的最高機構爲薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財務部、人力資源部負責。
2、薪酬委員會職責：
董事長、總經理職責
2.1根據公司的戰略規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。
2.2組織討論並批准本制度的實施。
2.3
審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
2.4審查個別薪酬調整及整體薪酬調整方案和建議，並行使審定權。
人力資源部職責：
2.5負責組織本制度的制定、修訂和實施過程中的介紹，負責本制度的執行和監督。
2.6負責收集、整理各部門提交的考勤、考覈資料。
2.7負責協助及複審財務覈算員工工資及獎金。
財務部職責：
2.8擬定薪資年度預算，提出員工薪資調整議案。
2.9負責對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進行工資的核算、複審、報批及發放。
五、制定依據
本規定製定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值（對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素）及員工職業發展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
六、崗位職級劃分
1、公司所有崗位分爲4個層級分別爲：一層級：A總監級；二層級：B經理級；三層級：C中級管理級。
四層級：D專員級；
具體崗位與職級對應見下表：
傳達科技職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
1
A總監級
董事長、董事總經理、副總經理、各分管副總、總監
2
B經理級
總經理助理、各部門經理、分公司總經理、各部門副經理、分公司副總經理
3
C中級管理者
Php、java、集成、dephi等中、高級研發工程師、全盤財務
4
D專員級
助理工程師、技術支持、推廣專員、財務、出納、行政人事專員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等
2、A、B崗位層級分別爲8個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分爲4個級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》。
七、薪資體系
1、薪資標準：公司實行定崗定薪制，貫徹“因事設崗，因崗定薪“的原則，每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交行政人事部彙總後，報公司總經辦確定。
2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年確定一次）
對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術或者特殊崗位
年薪標準：由公司董事長/總經理根據業績、能力、責任等因素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作爲風險資金後，按月平均發放，年終根據工作完成情況覈算風險基金的發放額度（以年終考勤、獎懲、績效考覈等爲依據）
3、月薪制：除實現年薪工資以外的.規定員工，本制度適用於月薪制。
4、日薪制
日工資制的人員不屬於公司的規定員工，標準是根據工作性質不同由相關使用部門擬定方案，報總經理、董事長批准後執行。
七、薪酬組成
月工資組成=基本工資+崗位工資+管理津貼+績效獎金+全勤獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼+其他
1、職級工資：是根據對應的職級和職位予以覈定。
職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤不享受。
基本工資：基本工資即正常工作時間工資，是薪酬的基本組成部分
崗位工資：是指對基層崗位專業技能突出的員工或主管級以上行使管理職能的崗位予以的津貼。
職級工資標準
類別
1級
2級
3級
4級
5級
6級
7級
8級
9級
10級
經理級人員
3500
3700
3900
4100
4300
4500
4700
4900
5100
5300
專業技術人員
3000
4000
5000
6000
7000
8000
9000
10000
11000
12000
中級管理人員
3000
3200
3400
3600
3800
4000
4200
4400
業務人員
2500
2600
2700
2800
2900
3000
4000
4100
行政後勤人員
3000
3100
3100
3300
3400
3500
3600
3800
2、管理津貼
經理級以上的管理人員自擔任管理職務之日起領取職務的津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間的，按照時間比例計算髮放津貼；代管經理職務的，也發放該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同事擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。
職務
職務津貼
總裁助理
1000
總經理助理
1000
財務經理/副理
1000
研發經理
2000
項目經理
2000
銷售經理/副理
1000
商務經理/副理
500
策劃經理/副理
500
客戶經理/副理
500
技術支持經理/副理
500
行政人事經理/副理
500
3、技能津貼
僅針對研發類中高級員工給予一定的技能津貼。
職位
職務
6級
5級
4級
3級
2級
1級
研發類
項目經理
8000
7000
6000
5000
4000
3000
美工/平面設計
3500
3000
2500
2000
1500
1000
java工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
PHP工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
集成工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
dephi工程師
4500
4000
3500
3000
2500
2000
前端工程師
5500
5000
4500
4000
3500
3000
4、獎金津貼
獎金津貼分爲全勤獎金、工齡獎、及績效獎金
全勤獎：爲鼓勵員工敬業精神而設，當月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人當月100元全勤獎。
工齡獎：企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。在本公司連續工作滿一年的員工工齡爲一級，每月工齡工資爲50元;在本公司連續工作滿二年的員工工齡爲二級，每月工齡工資爲100元，以此類推，每年滿一年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。
績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分。
研發部根據每完成一個項目爲一個績效考覈週期，其他部門以月底爲考覈週期。
績效獎金的結算及支付方式詳見《傳達科技績效考覈管理規定》。
5、員工福利
包括住房補貼、餐費補貼、通訊補貼、出差補貼、生日津貼、五險一金等等。
員工享受福利的條件
5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職後從事相關崗位即可享受。
5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經常外出人員根據職級及標準享受。
5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執行。
5.4、生日津貼：轉正後的員工，在職期間每年生日享受生日津貼100元。即日以紅包形式發放。
5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合同約定的工資爲基數繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險及住房公積金。
相關福利標準見附件《傳達科技員工福利津貼表》
6、職員薪酬扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣住房公積金。
7、業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，詳見《傳達科技業務提成管理制度》。
8、職員薪酬發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月薪酬“補雜”項補發。
九、試用期薪酬
81試用期間的工資爲基本工資的60-80%。
8.2試用期間員工，不享受績效獎金。
8.3試用期合格並轉正的員工，正常享受績效獎金，獎金金額根據績效評定標準覈算。
十、薪酬調整
薪酬調整分爲整體調整和個別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
2、個別調整：主要指薪酬級別的調整，分爲定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在固定時間內根據年度績效考覈結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司根據員工職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部、財務部執行。
十一、薪酬的支付
1、薪酬計算方法：
A、當月應發工資=月工資合計/當月應勤天數x當月實勤天數+全勤獎金+績效獎金-其他應扣款項
B、月工資合計=基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎金+話費補助+餐費補貼+住宿補貼+技能津貼
C、職級工資=基礎工資（正常工作時間工資）+崗位工資
D、當月應勤天數=每月總天數—週末總天數—法定節假日天數。
E、當月實勤天數=當月應勤天數—請假天數。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的五險一金費用；
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬支付時間：
A、正常發放：每月15-20日發放上月工資。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放。
B、工資發放部門和形式：所有人員工資由財務部統一發放，以工資卡（工商銀行）和現金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標準，具體參見《傳達科技假期管理規定》
A、產假：按國家相關規定執行。
B、年假：按正常出勤結算工資。
C、婚假：按國家相關規定執行。
D、陪產假：按國家相關規定執行。
E、喪假：按國家相關規定執行。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
G、病假：按國家相關規定執行。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
十二、薪酬保密
本公司爲鼓勵各級員工恪盡職守，且能爲公司贏利與發展積極提供貢獻的實施以貢獻論酬精神的薪金制度，爲培養以貢獻爲爭取高薪的風度與避免優秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密管理辦法。
人力行政部、財務部等所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬祕密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬者，一經發現，予以一次書面警告，並處100—500元的處罰。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。
員工需查覈本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行覈查。違反薪酬保密相關規定的一律視爲嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低於國家規定標準，並隨國家政策性調整而相應調整。
十三、附件
1、《深圳市傳達科技有限公司職級薪資表》
薪酬管理制度 篇7
第一章：總則
第一條： 爲形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證公司的長遠發展，特制定本制度。
第二條： 等級薪酬體系適用對象包括公司各職能部門中以常規性工作爲特徵的員工(包括享受年薪制員工、銷售人員、計件制工人及承包薪酬員工以外的所有員工)。
第三條：等級工資制的薪酬構成爲：
1、 基本工資;
2、 績效工資;
3、 獎勵工資;
4、 普惠的福利與保險;
5、 單項獎勵計劃;
6、 總經理特別獎
7、 其他。
第二章：等級薪酬管理辦法
第一條：等級工資制共分9等37級。每個等級相對應的薪資點值見附表一。
第二條：等級工資共7系列，具體劃分見附表二。
第三條：每一崗位薪資等級的確定根據工作評價表進行評定，具體評價依據見“工作評價一覽表”。
第四條：等級制各崗位的工作評價工資額根據工作評價的結果得出，它的計算方法爲：工作評價工資額= 點值 * 工資調整係數 * 工資率
第五條：工資調整係數的調整，主要根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求確定，以保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求。
第六條：工資率的調整主要採取以下方式進行：
工資率的調整與公司的經濟效益掛鉤，隨動性調整，集團根據工效掛鉤及兩低於的原則進行調整。
第七條：基本工資：基本工資的總額根據工作評價結果得出，擬佔工作評價所確定的工資額的70%，按月支付，即：基本工資=工作評價工資額*70%
第八條：基本工資的調整分爲調職、調等、調級、調整工資率，具體調整方式爲：
1、調職：根據調整(升 / 降)後所在職位的職等職級支付職位工資;
2、調等：根據考覈結果，在所在薪酬系列內調整職等，並按調整後的職等職級支付職位工資;
3、調級：根據考覈結果，在本職等內調整職級，並按調整後的職級支付職位工資;
4、調整工資率：根據企業經濟效益進行調整;
第九條：績效工資：
1、績效工資的總額根據工作評價結果得出，佔工作評價所確定的工資額的30%，按月支付，即：績效工資總額=工作評價工資額*30%
2、績效工資的實際支付與前一個季度公司總體業績完成情況以及員工上一個季度的考覈成績掛鉤，考覈等級和相應的績效工資分配比例如下表：
(公司整體業績的完成情況的核算方法與年薪制員工的核算方法相同)
第十條：獎勵工資：
年度結束後，從當年經營中產生的淨利潤中提取15%比例 (包括年薪制員工的獎勵年薪及等級制員工的獎勵工資來源)，並根據員工的年度考覈結果進行發放。具體計算辦法爲：
該崗位對應點值*薪資調整係數*年度考覈係數
某崗位獎勵工資= *獎勵工資總額
Σ(崗位點值*薪資調整係數*年度考覈係數)
2、員工年度考覈成績爲該員工各月份考覈成績的綜合結果，年度考覈係數見下表：
薪酬通知、獎金通知見附表三、附表四
第十一條：等級制員工的考覈與晉級、晉等、晉職的關係：
1、 同一職等內，每經過一次年度考覈爲A 級(優秀)者，可以在本職等內向上晉升一個職級;當晉升到本職等最高職級以後，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等;
2、 等級制員工的晉等以存在晉等空間爲前提條件;等級制員工連續二年考覈爲優秀或連續三年考覈爲良好(或以上)者，且薪資等級已處於所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
3、 根據考覈結果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。具體由公司人力資源部根據實際情況擬訂，呈報總經理覈准後執行。
第十二條：等級薪酬體系中各系列所對應的薪等空間是固定的(根據工作評價結果最終確認)，不存在無限的晉級與晉等空間。
第十三條：建立不良事故考覈機制，凡發生不良事故者，根據所發生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規定。
第十四條：等級工資制員工依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。
第十五條：根據實際需要，建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎，具體執行辦法另行規定。
第十六條：對有特殊貢獻的員工，頒發總裁特別獎(或總經理特別獎)。
第十七條：其他：因政策及地區差異所造成的其他特殊的薪資項目，如外派補貼等。
第十八條：享受等級工資制員工，加班工資按國家有關規定執行。
第十九條：有關病事假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。其中，國家法定休假期間工資以基本工資爲標準計發。 第二十條：工資發放日爲每月__日。
第三章：附則
第一條：本規定未盡事項另行規定，或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定解釋權在公司人力資源部。
第三條：本規定由總經理覈准。
第四條：本規定自頒佈之日起生效，修改時亦同。
附表一：職位等級薪酬體系職等職級表
附表二：職位等級薪酬體系一覽
(圖中所示等級區間僅爲示例，具體結果根據工作評價和公司薪酬政策決定)
薪酬通知單
注：本通知單一式三份，人力資源部、財務部和個人各執一份。 附表四： 獎金通知書
注：本通知書一式三份，人力資源部、財務部和相關部門各執一份。