關鍵詞：知識衝突；知識創新；知識衝突過程
知識經濟時代，組織所面臨的主要問題之一，是如何有效整合組織內不同主體(個體、團隊或部門)所擁有的不同類型知識。這裏所説的“整合”，在很大程度上是指一種互動方式，正是擁有不同知識結構主體之間的知識互動，為組織創造出新的知識聯結模式和創新能力，現在不少組織都開始有意識地把擁有不同知識結構的主體安排在一起，以期產生一種知識的“創造性摩擦”，或者是一種“創造性混亂”，但是，這種做法僅僅是一種美好預期，把一羣擁有不同知識的人放在一起，並不一定就能產生創新。
擁有不同知識結構的員工在一起工作，最有可能產生一種基於知識異質性而觸發的知識衝突，衝突的結果可能是良性的，即適當的知識衝突能夠提高組織決策質量、實現異質性知識的公開和共享，從而激發知識學習和創新；同樣，這種結果也可能是惡性的，即知識衝突導致組織中的知識偏見以及知識獲取和轉移的遲滯、共享創意的困難，以至於降低組織凝聚力，嚴重影響組織績效，知識衝突最終會朝哪個方向發展，關鍵是要打開知識衝突過程這一黑箱，只有深入地進入知識衝突過程的每一個具體的環節之中，把握其內在規律，才可以使知識衝突趨向良性發展，
知識衝突研究是知識管理和衝突管理的一個交叉領域，卻又是兩者都忽略的一個地帶，知識管理研究者往往注視於知識的傳遞、分享、學習、創新等問題，卻對每個環節均有可能產生的衝突未作研究；而衝突管理學者雖然已經廣泛開展了組織內由各種差異引起的衝突與績效間的研究，特別是近幾年來，不少學者從人口統計學的角度對衝突的異質性基礎，如年齡、性別、種族、價值、文化、個性、教育層次、信息等差異作了分析，但卻漏掉了十分重要的知識差異，雖然Jehn曾提到因信息差異而引起的衝突，但她的信息差異只包括教育背景、經歷和專業技能這三個方面，沒有涉及組織中更廣泛的知識層次差異，而不同的差異所產生的影響是不同的，並且知識是一種可滲透的差異變量(可滲透是指不同類型的知識可以不相容也可以相容甚至互相轉化)，由此而引起的衝突對於績效的影響也更為複雜，同時隨着知識資源在企業價值創造過程中的地位和作用日益突出，根源於知識異質性的衝突在企業組織中變得越來越普遍，這就對關於知識衝突的進一步研究提出了迫切要求。
以往的衝突研究往往側重於靜態分析，即分析某種衝突與績效的關係，比如任務衝突與績效正相關，情緒衝突與績效負相關，但究竟衝突是如何在整個發展過程中對績效產生影響的，本文采用案例研究方法，直接進入知識衝突的情境中，深入剖析知識衝突發展過程中的每一個環節，以期把握知識衝突過程的內在邏輯。
1 知識衝突的過程模型
知識衝突雖然可能帶來不同思維模式的彼此啟迪，不同知識結構的交叉共享，但不可否認，它同樣也會給組織帶來緊張、不安、隔膜、惱怒，每個人在知識上都有一個屬於自己的舒適地帶，當遇到另外一個不同於自己的知識地帶的挑戰時，興奮與防衞都是可能的反應，因此，對組織而言，正面或負面的影響都有可能是知識衝突的結果，本文把能給組織帶來正面效應的知識衝突稱為良性知識衝突，把給組織帶來負面效應的知識衝突稱為惡性知識衝突，而要有效地激發和誘導良性知識衝突，規避或轉化惡性知識衝突，就必須深入剖析知識衝突的發展過程。
知識衝突具有產生、發展、轉換、結果四個環節，在衝突產生階段，良性知識衝突與惡性知識衝突都表現為知識碰撞，而在發展階段兩者才開始朝着不同的方向發展，參見圖1。