大部分的企業在收到簡歷後，選擇如下的程序進行進一步的甄選。這沒有一定之規，有的進行兩輪，有的是四輪，甚至還有七輪、八輪的。
簡歷篩選
簡歷的篩選側重從專業、工作經歷等方面選擇。
公共筆試與測試
一般是進行智商、職業能力、職業傾向、必備的行業知識方面的測試。如公務員錄用考試的行政職業能力傾向測驗（AAT）、金融機構進行的常識考試等。一般國內機構比較傾向於行業性知識考試，特別是公開招考應屆畢業生或社會人員的時候，比如聯通公司2001年公開招聘人力資源部副總經理時也曾要求考信息專業知識，中國農業銀行在招考應屆畢業生時不分職位一概要進行金融常識方面的筆試。某些外資公司也開始注重公共筆試，一般爲智商（IQ）方面的測試，以判斷一個人分析問題和解決問題的潛在能力。
HR面試
通過簡歷篩選的應聘者，或者通過了公共筆試的應聘者，需要由人力資源部門的招聘人員進行面試，這一輪面試一般是“看相”，主要是見個面，考察外貌特徵、職業意願、基本的表達能力、溝通能力、分析能力、價值觀等，包括對簡歷所述經歷進行覈查。
專業測試
可能是面試，也可能是筆試形式。主要針對應聘職位所需的專業技能。包括行政機關進行的針對具體職位的筆試，如專業英語、各用人單位進行的專業筆試等。
最後面試
一般由批准錄用的人員，如專業部門的總經理、HR的總監等進行最後面試，主要考察職業理想、個人性格與團隊的融合可能性、薪酬的最後確定等。通過這一輪面試的一般就可以收到OFFER了。
背景調查
有的公司對擬錄用的應聘者還要就他的應聘簡歷與面試情況進行背景調查，即從簡歷所述的工作單位、學習單位去進一步覈實工作經歷、工作表現、人際關係、職業操守等情況。傳統國有企業和機關事業單位要採取調閱檔案方式進行這種背景調查。其他單位一般用電話詢問方式嚮應聘者以前的同事、人力資源部門瞭解情況。
面試前的準備
面試是整個甄選環節中最爲重要的一環，往往會決定應聘者能否參加專業筆試。有的在校園招聘時就要進行第一輪集中面試，直接決定應聘者能否進入下一個甄選環節。
面試前要充分準備，知彼知己，底氣十足，才能百戰不殆。
知彼，即要了解招聘單位情況。在第3章我們已經知道如何瞭解一個單位的有關情況。現在我們可以通過上網，以及向上屆校友、可能聯繫到的內部人員深入瞭解該單位的甄選程序以及面試程序、方法、題型等，特別是該單位對人的素質要求；也可以瞭解一下這個行業的有關情況，以表示對該面試機會的珍惜和對公司的重視。瞭解單位情況的人比其他人更容易獲得面試者的欣賞。
很多應屆畢業生常常倉促上陣，連應聘單位、應聘職位是做什麼的都沒有搞清楚就迎戰去了。如中國的“國字頭”石油化工企業現在有五大家，它們是中國石油（CNPC）、中國石化（SINOPEC）、中國海油（CNOOC）、中國中化（SINOCHEM）、中國化工（CHEMCHINA）五個集團，每家集團都是應屆畢業生和在職人員追逐的對象。而前四家集團下屬的上市公司也稱爲中國某某石化公司（包括中國石油天然氣股份、中國石化股份等），還有中石油、中石化分別與中化組建的中國聯油、中國聯化公司等。很多人包括從業人員都難以搞清楚，經常一面試就發生錯誤——“很榮幸能夠來中國某石化公司面試”，招聘人員無奈只好指指牌子說：“對不起，您走錯地方了。”
知己，就是要充分評估自身條件，清楚地認識自己與職位要求之間的匹配程度與自己的不足，以便在招聘人員提問“你爲什麼應聘這個職位”時可以遊說招聘人員接受你的求職。準備簡短的自我介紹，以防對方面試時來一句“說說你自己吧”。如果應聘外資單位，最好背誦一份英文的自我介紹，同時強化一下口語交流的技巧。
底氣十足指面試時要注意精、氣、神，保持良好的精神狀態。面試給人的第一印象十分關鍵，最好在前一天能夠沐浴更衣，注意個人衛生，避免面試時身上有不恰當的氣味，可以適當使用香水，以示對面試者的尊重。
着裝整潔，儀表大方。面試着正裝，不同單位對着裝要求有一定差別，男性一般工作日着西裝，週五可以根據情況着便裝，也可以事先詢問人力資源部門可以穿什麼樣的服裝。女性可以施淡妝，不必穿名牌，不能穿過於性感的服裝，避免過於醒目，引起面試者反感。男生不得染髮，女生可以染髮，但是不要色彩奇異。
切記守時很重要，一定要提前出發，防止堵車，最好提前5分鐘到達，切忌遲到。爲避免出汗、衣服皺褶，應當選擇打車或乘坐比較寬鬆的公交車。
面試前，手機最好關閉或改振動。在面試過程中不要接聽電話，因爲面試者無論是一對一還是一對多、多對一，都存在你接電話時別人在旁邊等候的情形，不但不禮貌，而且耽誤別人的時間。
面試時自己可以再帶1~2份簡歷，以備面試人員現場找不到你的簡歷時可以救急。
面試方法簡介
面試的方式包括很多種，按面試者人數分類，分爲一對一面試、多對一面試、一對多面試。按考察方式分類，分爲結構化面試、非結構化面試，情景面試，無領導小組面試等。按考察內容分類，分爲情景假設、經驗考問，如STAR、BEI等。不同的面試方式需要應聘者採用不同的方式來對待。
結構化面試
結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容（要素）、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。面試者根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經過精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力、反應能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。
非結構化面試
由面試者根據考察目的，結合應聘者簡歷的情況因人而異地進行隨意性的詢問，有時可能就某個問題深入瞭解，會提出挑戰性的問題。
多對一小組面試
由一組來自相關部門的面試者組成小組進行面試，從各個方面進行詢問。最終考察結果也是各個面試者所給成績的平均分數。
一對多面試
由一個面試者同時面試多個人，這一般發生在應聘人數較多的情況下。他可能只問一個問題，但要求所有的應試者給出自己的答案，往往後來回答問題的應聘者需要做出更多的思考。
無領導小組面試
這種面試被清華大學同學戲稱爲“羣毆”。由5~10名互不相識的應聘者組成一個小組，不指定負責人，按照面試者指定的要求去完成一個團隊任務，包括討論一個自相矛盾的命題、搭積木、對案例給出解決方案。面試者可能旁聽，但不發表任何看法，也可能用攝像機記錄。
情景面試
要求應聘者模擬職位要求的某些特定情形進行操作或給出解決方案。包括公文筐測驗等具體形式。
行爲事件面試法（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）
通過詢問特定條件下你採取的關鍵行爲來對你的能力、經驗等進行判斷。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來提問（見圖5.1）。即Situation——應聘人當時遇到的情況如何，Task——應聘人當時的主要任務或責任，Action——應聘人採取或未採取的特定行爲，Result——行爲的結果或導致的變化。
注意：不要盲目地押題、猜題，由於人力資源管理髮展水平的不同，各個用人單位的性質、業務、文化的'不同，不同的單位、不同的面試人員問的問題不一樣，對問題的分析思路也不一樣，沒有通行的標準答案。同一個面試問題並非只有一個答案，而同一個答案並不是在任何面試場合都有效，關鍵在於應聘者掌握了規律後，對面試的具體情況進行把握，有意識地揣摩面試官提出問題的心理背景，然後投其所好。
面試中的注意事項
在面試中要注意哪些是需要做的，哪些是要避免的。需要做到的包括：
要開口說話
許多應聘者缺乏在衆人面前開口說話的經驗，一旦面對多對一的面試，或者參加無領導小組討論就會十分緊張。而許多單位對應聘者的表達能力和在公衆面前的開口發言能力十分重視，因爲這會影響他將來的工作。善於表達者常常佔盡了面試的便宜。如果我們不能運用語言交流，我們有再多的真才實學也不能使自己得到進一步被考察的機會。所以，平時要珍惜可以開口說話的機會，努力增大自己的膽量，練出當衆陳詞的水平。
實事求是地表達自己
在回答問題的過程中，要真實地表現自己，實事求是地陳述自己的個人情況、從業經歷、在什麼樣的特定條件下是如何做的，以避免面試者持續追問後發現破綻。有時候當時不能夠被發現，但在背景調查中也會發現，避免被發現破綻的惟一的辦法就是實事求是。
保持良好的舉止、姿態
見到面試人員要點頭微笑，主動問候，不宜主動握手。當面試者主動握手時，要自信地伸出手，不要過於緊張。在面試過程中要保持正確的坐姿或站姿，不宜做小動作。保持自然的表情，面帶微笑，直視面試者，落落大方，眼神不得四處飄移，以示專注。如果是多對一面試時，要移動目光，不能總是盯着一個面試者。在表述過程中，可以使用適宜的肢體語言，不必過分誇張。
不可忽視周邊小節
在進入應聘單位大門的一剎那，到離開單位爲止，面試其實一直在進行，不相關的其他部門的員工可能已經注意到我們，他們可能會和人力資源部門反映“今天上午來的那個人對於我們不合適”。人力資源部門也會有意無意地安排與面試看似不相干的場景，我們的反應將會增強或者削弱他們錄用我們的信心。
努力使自己保持自信的神情
我們來面試就是爲了獲得這份工作，我們獲得了面試的機會，證明我們已經受到了招聘人員的關注，我們獲得成功的希望已經有了曙光，所以我們一定要自信。但是自信的前提是相信自己的實力，並且面試前一定要做好充分的準備。
適當表現自己的雄心壯志
在面試過程中不妨表達自己對這個職位的理解，表明自己的職業理想，以示對這個職位非常有興趣。有理想的員工總是受到歡迎的，因爲他們通常要比那些沒有任何想法，只是想混碗飯吃的人幹得出色。
在面試中需要避免的也有很多，包括：
避免過分拘謹
不善於打破沉默，易造成自己的緊張和麪試者的尷尬。
避免與面試人員瞎“套近乎”
有的應聘者上來就問人家是什麼地方的、什麼學校的，以期認個同鄉校友，這會使面試人員瞬間提高“警惕”；有的反客爲主，主動給面試人員倒水遞紙巾；有的對面試人員大拍馬屁，誇獎人家的辦公室佈置得體等，反而使面試人員十分不舒服。
避免弄虛作假
回答問題與簡歷不符是自己給自己設套。有時面試者會順着這個問題一直問下去，結果發現多處破綻，應試者最終是聰明反被聰明誤。有些人對自己的職業發展沒有規劃，面試者問他可以做什麼時，他一口答應“做什麼都可以”，這是面試中最大的忌諱，實際上證明了你自己什麼都不專業，沒有特長可言。
避免目光遊離
或者盯着地面，或者盯着牆，不肯與面試者進行目光交流，這樣不利於與面試者進行順利的溝通。
避免答非所問、言之無物、缺乏主見
有的應聘者很有思想，文采也好，但是常常會慷慨激昂，答非所問；有的應聘者有自己的想法，卻急於表達，缺乏語言的組織，張口就來，想到哪裏說到哪裏。有的應聘者答完以後才反應過來，他回答的不是面試者問的問題。這時一定要道歉，重新更正自己的答案。在小組面試中，有的應試者回答問題總是引用別人的例子，同意別人的觀點，卻沒有自己的 思想。
避免自命不凡，目中無人
有的在職人員在被問到對這個行業目前的看法等問題時，常常慣用“三板斧”——先說我們怎麼做，賣弄一番；再說別人都不行，貶低一番；最後比較優劣，吹噓一番。這樣不客觀的評價很容易引起面試人員的反感。
避免輕易否定主面試者的偏好，形成衝突
有時面試人員在提問過程中會顯示出自己的偏好，應聘者一定要先行肯定其偏好的合理性，適當分析可能的不足，不能動輒否定其他人的偏好，以致造成衝突。
避免抨擊以前的單位
有的應聘者在回答離職原因時，對原來的單位、上司進行抨擊，說原來的單位人際關係如何複雜、企業文化如何惡劣、上司如何糟糕、收入如何不公、壓力如何大等等，這都是不可取的，應當從積極的方面予以解答。比如加班問題，可以說對人員成本控制比較緊，所以大家的任務都比較重。收入不公可以說是因爲企業發展歷史比較短，還在探索之中，但儘量避免類似話題，因爲目前許多單位都是祕密薪酬，同事間是不大能知道別人的薪酬的，說收入不公有可能使面試官認爲你有打探他人隱私之嫌。任何單位都不歡迎動輒否定自己工作過的地方的候選人，因爲他們可能是下一個被否定的對象。
避免過分關注薪酬福利待遇
有的應聘者不通過其他途徑打聽薪酬福利情況，而是在與面試者交談的一開始就打聽，給人的感覺是隻關注薪酬福利，並不關注這個職位的其他內容。如前所述，一方面一個職位所承載的不僅僅是薪酬福利，另一個方面，薪酬是動態的，你所知道的未必是將來你獲得的。如果在面試時失去對自己的人生目標的關注，常常會錯失優秀的企業。
如果面試者問你關於薪酬的要求是多少，一般而言並不意味着你可以獅子大開口，他只是判斷你的期望值與他的現有標準的差距是否合理，所以只要介紹你過去的薪酬水平以及目前的期望值就可以了，應屆畢業生則可以按照市場行情及自己瞭解到的關於該單位的情況說一箇中上值，如果太離譜，有失去工作機會的可能性。也可以說：“按照單位的規定就可以了，相信單位的薪酬制度是公正的。”