行爲面試法（Behavioural—based Interview）是通過一系列問題如“這件事情發生在什麼時候？”“您當時是怎樣思考的？”“爲此您採取了什麼措施來解決這個問題？”等，收集應聘人員在代表性事件中的具體行爲和心理活動的詳細信息。基於應聘人員對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問，運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質，並以此推測其在今後工作中的行爲表現。
面對缺乏工作經歷的應屆生，行爲面試是HR們通過對面試者大學生活信息的挖掘以預測其將來工作表現的有效方法。很多企業選拔應屆生都是着重看應試者行爲面試的表現。因此，作爲即將走出校園的應屆畢業生，十分有必要了解HR們是如何運用行爲面試來評判面試者的，這樣在我們在準備面試時才能做到知己知彼，有的放矢。
首先來看一下HR們是如何準備行爲面試的：
一、面試時：把握面談的技巧
*注意事例的行爲性
應聘者所講述的不一定就是行爲事例，有可能是他個人的想法或書本理論。非行爲事例主要有以下三種類型：(1)含糊事例。如“我時常花時間瞭解客戶需求，而且客戶也很滿意”。這裏“時常”的表述很含糊，對“瞭解客戶需求”這一行爲的時間沒有進行具體的描述。(2)主觀事例。如“我認爲作爲一個領導，關鍵是關心下屬”。“認爲”是一種主觀的看法，並不能說明應聘者曾經有過該行爲，也就不能推測應聘者是否有這方面的能力。(3)道理事例。如“要開發一個新的市場，首先我會做市場調查……，然後我會發布廣告……”。“會”是用得最多的詞，它說明應聘者的論述是基於某種理論或假設。但我們關心的不是應聘者是否知道這些理論，而是應聘者是否具有這方面的能力。
對於面試中出現的這些非行爲事例，面試官應該具有敏銳的眼光，能夠將其識別出來，並且，還應有相應的方法將應聘者的講述引回到行爲性事例中來。比如，當應聘者講述的是以上幾種事例時，面試官可以採取類似的提問：“你能不能講一下你拜訪客戶的具體時間安排？”“你能不能具體地講一講你與下屬是如何相處的?”“你以前有沒有獨立開發過一個新市場?”
*注意行爲事例的完整性
雖然應聘者所講述的事例是行爲性事例，但是應聘者所講述的這些行爲事例可能是不完整的。所謂完整的行爲事例要包含4個要素，即情境(Situation)、任務(Task)、行動 (Action)、結果(Resuh)，即“STAR”。情境，是事例發生的背景、環境；任務，是在一定情境下所要達到的目標；行動，是爲達到該目標所採取的具體行動；結果，包括積極的和消極的結果。具備了4個要素的就是一個完整的行爲事例，它可以使我們全面瞭解該應聘者的知識、經驗、技能以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的各方面。
*案例
這是一位應聘者在面試中的描述：“上次與客戶簽約時，我是談判代表之一。剛開始氣氛很緊張，雙方都不願意讓步。但最後我們還是成功地談了下來，對方答應了我們的大部分條件。”這個事例是行爲事例，但該行爲事例是不完整的。該事例有完整的S(剛開始氣氛很緊張，雙方都不願意讓步)和T (與客戶簽約)。但是該事例中沒有A，即“我們做了什麼獲得了成功，特別是應聘者做了些什麼”這部分內容。而且，事例中的R部分也不具體，即“對方答應了大部分的條件，我方是否也有相應的讓步”的描述不清晰。
對於一個不完整的行爲事例，就要針對其不完整的部分進行提問。上例中就可以對 A和具體的'R進行提問，如：“你談一談你們怎樣讓對方答應你們的大部分要求的”、“你做了什麼工作嗎”、“你們是否也有相應的讓步呢?”
從上我們可以看出，作爲應試者，在準備行爲面試期間一定要把重點放在事例上，並按照“STAR”原則，使每個事例完整。我個人理解就是要把故事說得像模像樣，先描述事情所處環境，再把要完成的任務擺出，之後抓重點地敘述過程，務必突出自己某些契合職位需要的特質或能力，最後交代結果，及從中的體會和收穫。事例一定要短小精悍，突出重點，契合問題。我相信一個完整有說服力的事例一定會爲面試加分的，同時一個符合“STAR”標準的事例，也會讓HR覺得應試者十分“專業”，對面試十分重視，有備而來，HR也會認真積極的去了解面試者。
*正弦曲線原則
在面試過程中，如果應聘者說謊，即講述的行爲事例是虛假的，如，將別人所做過的設計方案閱讀之後說成是自己做的，或特別人的行爲事例說成是自己的，等等，這就會影響整個面試的結果。因此，辨別應聘者行爲事例的真僞是很重要的。正弦曲線原則就是一種鑑別行爲事例真僞的比較有效的辦法。
所謂正弦曲線原則就是指對事例中與Action有關的部分進行提問，提問過程呈現正弦曲線性狀。