企業招聘是爲了填補企業的職位空缺，如果不能及時的填補空缺，企業的日常工作不能順利的進行，並且進行的速度非常的緩慢，爲了填補職位空缺，企業需要做的就是提高人力資源招聘效率，儘快的招聘到合適的人才。那麼，提高企業招聘效率的有效方法有哪些?
一、要定口徑
hr人員要對公司主營業務，範圍，公司組織架構，崗位情況等信息比較熟悉和了解。如果不清楚，就要儘快和相關部門溝通了解了。這些信息搞清楚後，hr還要做一個工作：統一口徑。
外出招聘不可能是一個人，所以大家對同樣問題的解答，要一樣，當然，不要求一字不錯，但是大體意思要一致。
口徑一致也是招聘專業化的一種表現，體現了一個公司hr的精益求精。
二、要定方法
方法指得是面試環節中應用到的面試方法。面試的方法很多，具體用哪一種，hr要心裏清楚。每種面試方法各有特點。怎樣發揮這些方法的特點，做到面試效率最大化，是每個hr必備的能力。
對於一般管理崗位，採用結構化面試，比較節省時間，同時也能解答hr對應聘者大部分的疑惑;對於中級職位，採用素質測評和半結構化面試，效果相對較好;對於高級職位，採用公文筐和漫談方式，效果相對較好。
三、要定流程
招聘之前，hr要靜下心來梳理流程。目前，網上或是各種圖書資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計劃、招聘、應聘、面試、錄用。細數下來，招聘流程就五個點。很多hr對流程認知不清，不重視，導致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內耗。
當一個hr招聘一名內勤入職後，總經理會問，這個內勤是誰讓招聘的。於是，hr匆匆忙忙地找相關部門經理理論。最後，老總把這個崗位給否定了。hr又厚着臉皮去做辭退工作，顯得非常被動。在整個招聘過程中，hr對流程認知不清楚，把關不嚴，部門經理隨口一句話，hr就忙着招聘，費勁招進來的人員實則是沒有編制和儲備計劃的，最後落得悽然收場。
成功的招聘必然有嚴格的流程來控制。從需求的產生到最後錄用，hr一定要把流程和其中的各個環節清晰地定出來，不然就容易導致招聘的失敗，帶來較大的機會成本和低下的生產率。
四、要定需求
需求是招聘活動的前提。需求確定工作沒有做好，勢必會造成招聘工作效率低下或是失敗。首先，hr要和部門經理有充分的溝通，對崗位空缺產生的原因和必要性進行溝通;接着，hr要設計合理的需求計劃表，很多崗位具有專業技術性，hr們對這類崗位的瞭解不會太深入，所以需要用人部門把崗位職責和任職資格寫清楚;最後，hr需要對增補單進行審覈，同時交與上級領導審覈。
五、要定渠道
崗位空缺確定後，hr需要思考填補的途徑。途徑的確定和需求分析有很大關係。一般來講，崗位空缺出現後，有兩種方式解決，一是進行工作重分析或是加班解決，二是進行招聘。
招聘的方式也分爲內部和外部。hr需要對崗位進行分析，確定是內部還是外部。如果是外部，還需要確定通過什麼媒體進行宣傳。不同的崗位人羣找工作的方式有較大的不同。hr要對這些比較瞭解，在產生需求後，進行精確地定位。