一、 目的
規範公司員工崗位績效考覈工作，對員工工作績效進行管理和評估，激發員工的工作積極性和主動性，提高員工工作能力和工作績效，從而提高公司整體的服務水平和工作效能，最終實現公司發展戰略目標。
二、適用範圍
本辦法主要適用於經理層級以下在崗員工。
三、 考覈原則
(一) 公平、公正、公開的原則(二) 以提高服務水平爲導向的原則。(三) 定量考覈與定性考覈相結合的原則。(四) 考覈要客觀地反映員工的實際工作情況，避免因光環效應、主觀偏見等而產生誤差。(五) 考覈者和被考覈者在績效考覈過程中需要進行充分溝通，以確保考覈結果的準確、合理。(六) 考覈者應及時將考覈結果反饋給被考覈者，同時應當就考覈結果進行說明、解釋。
四、 考覈內容和權重
序號 考覈內容 季度分值 年度考覈權重 備註 1 部門預算完成情況 10 80% 季度考評 2 質量目標完成情況 10 3 崗位職責完成情況 80 4 部門評價係數 5 人事制度考覈加分項 6 人事制度考覈減分項 7 年末考覈 100 20% 年末考評 說明：季度考覈、年末考覈均按百分制進行評分，年終按上述權重進行彙總。
五、 考覈週期
（一）季度考覈時間爲每個考覈季度結束後的下一個月的`15個工作日內。（二）年度考覈時間爲每年度11月。
六、 考覈方式
（一） 季度考覈1.“崗位職責完成情況” 考覈方法：（1）根據各部門各崗位責任書，由人力資源部協同各部門擬定考覈維度和權重等，制定本年度該部門各崗位的考覈方案，報經營班子批准。年初制定的質量目標按所涉及的崗位分解在每個月中，進行季度考覈。（2）考覈層級分爲經營班子層、經理層、班長層、員工層。經理（不含經理層）以下層級的考覈，原則上採用二級考覈制，如，員工層的考覈者爲班長層、經理層；經理層的考覈，採用經營班子考覈制。2.“人事制度考覈加分項” 、“人事制度考覈減分項”考覈方法詳見《人事制度考覈加減分實施細則》。3. “部門評價係數”是爲了更準確地反映被考覈部門的績效水平、以係數方式調整對被考覈部門的評價偏差而設置的。經營班子和各部門根據工作成效、團隊精神等方面按強制分佈法填寫《各部門考覈表》，對各部門進行評價、排出順序，並按排名先後賦予對應係數。例如：第一名爲1.05；第二名爲1.04；……以此類推。（二）年末考覈1.“部門預算指標完成情況”考覈方法：每個考覈季度結束後（時間），財務部根據年初制定的各部門預算表，提供各部門該季度預算完成數據，人力資源部根據 進行統計評分（時間）。詳見《完成部門預算指標實施細則》。2.“質量目標完成情況”考覈方法：根據年初制定的公司質量目標裏的各項指標及考覈部門進行考覈。詳見《質量目標考覈實施細則》。 3.自評（1）被考覈者如實填寫《珠海國貿購物廣場有限公司XX員工年度考覈表》（見附件1）；中層管理人員還需提交XX年度述職報告。（2）自評僅作參考。4. 量表考覈(1)管理人員的量表考覈a.基層員工的量表考覈此項考覈分組進行，分組情況以及考覈內容、分值權重如下：①基層員工互評分組：a.辦公室、人力資源部、保衛部、工會b.財務部、招商部c.營運部、物業部d.保衛部正副班長評保衛部、營運部現場管理人員。e.營運部收銀員評營運部現場管理人員。②中層管理人員評議基層員工分組a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業部、保衛部③分值權重： 本部門基層員工互評分值 非本部門基層員工互評分值 中層評分值 考覈領導小組 評分值 20 10 45 25 b.中層管理人員的量表考覈此項考覈分組進行，分組情況以及考覈內容、分值權重如下：①基層員工評中層管理人員分組：a.辦公室、人力資源部、工會、招商部、財務部b.營運部、物業部、保衛部c.保安員評保衛部中層管理人員d.收銀員評營運部中層管理人員e.保安正副班長、收銀正副班長評中層管理人員②中層互評。③考覈領導小組評中層。④分值權重： 本部基層員工 評分值 非本部基層員工 評分值 中層管理人員互評分值 考覈領導小組 評分值 15 10 30 45 (2)保安員量表考覈a.對正副班長的考覈分值權重分配如下： 班內保安員 評價分值 班外保安員、營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值 正副班長互評分值 保衛部正副經理評分分值 20 20 25 35 b.對保安員的量表考覈分值權重分配如下： 班內保安員互評分值 正副領班評價分值 營運部現場管理人員、保衛部行政人員評價分值 保衛部正副經理評分分值 20 35 15 30 3(3)收銀員量表考覈 a.對正副收銀班長的量表考覈分值權重分配如下： 收銀員評分值 正副班長 互評分值 營運部現場管理人員評分值 營運部正副經理 評正分值 25 30 10 35 b.對收銀員的量表考覈分值權重分配如下： 收銀員互評分值 正副班長 評價分值 營運部現場管理人員評分值 營運部正副經理 評分值 20 35 20 25 4 (4)轉崗人員的量表考覈年內轉崗人員，既參加原部門也參加現部門的考覈，最後按出勤時間權數進行統計得出考覈結果。
七、 考覈面談
在每個考覈週期內，考覈雙方進行不少於一次的一對一績效面談。目的在於： （一）對被考覈人的表現達成雙方一致的看法； （二）使員工認識到自己的成就和優點； （三）指出員工有待改進的地方； （四）制定績效改進計劃；（五）協商目標與績效標準的調整；
八、 考覈結果的使用
（一）考覈結果作爲今後評選先進、職務升降、崗位調整、留用或辭退、競崗、培訓、獎金髮放等的重要依據。（二）季度考覈結果作爲發放季度鼓勵獎的依據。季度鼓勵獎計算方法如下：季度鼓勵獎=季度考覈分值×季度職級分值×每分值鼓勵獎金額季度考覈分值=季度部門評價係數×（季度考覈分值/季度部門考覈平均分）每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎總額/∑個人分值（三）年度考覈結果由年末考覈結果（權重20%）與季度考覈結果（80%）合併得出。人力資源部根據員工年度考覈結果計算員工全年應得鼓勵獎，在減去已發放的季度鼓勵獎及年中獎後，發放年度鼓勵獎。年度鼓勵獎計算方法如下（以下數值如無特別註明均指年度結果）：年度鼓勵獎=年度考覈分值×職級分值×每分值鼓勵獎金額。年度考覈分值=部門評價係數全年平均分×（全年考覈平均分/部門考覈全年平均分）*100*80%+(年末考覈分值/公司年末考覈平均分)*100*20%全年考覈平均分=部門考覈全年平均分=每分值鼓勵獎金額=鼓勵獎金額/∑加權分值（四）年終考覈結果按考覈成績高低進行考覈等級評定：1．優秀：排名前10%（四捨五入）的人員。2．稱職：75分（含75分）以上未評爲優秀的人員。3．基本稱職：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人員。4．不稱職：60分以下（不含60分）的人員。
九、其它
（一）有下列情況之一者，其考覈成績不得爲“優秀”。1．全年請病假累計超過15天，事假超過7天者。2．不積極配合公司計劃生育工作的。3．不積極配合公司安全生產工作的。4．年內有其它較嚴重的違規記錄者。（二）被考覈人如對考覈結果有異議，須在考覈結果公佈後的一個工作日內書面向考覈領導小組提出。