隨着企業用人需求的彈性化和動態變化，需要企業內部專業經理們與外部專業機構解決“企業到底需要什麼樣的人”這一問題。不但新增崗位源源不斷涌現，即使廣泛存在的崗位對人的要求也變得模糊起來。以下是小編爲大家整理的甩開對手九條街的神速招聘，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(本站)。
跟候選人進行初次面談，發出聘任書，簽署聘任書……一天之內全部搞定!新入職的員工簡直驚呆了!這種事莫不是在做夢吧?可一篇文章指出，既然公司未來的成功取決於優秀的人才，競爭對手也一直虎視眈眈，那爲什麼不盡快搞定招聘流程，將人才招進來呢?只要按照本文中的步驟做，這個夢還真能變成現實。
1.最初要協調所有人的時間表。
確保參與招聘流程的面試官在當天專門留出一小時，且該時段不能被其他工作佔用。各環節的參與人員依序錯開安排。例如第一個環節的面試官如果保留的時間是下午1點至2點，那麼第二個環節的留出就該是下午2點至3點。其他依此類推。
2.預先宣傳“神速”招聘
在職位描述中，在公司的招聘頁面上，要強調你們公司的招聘流程快如閃電。所以預先要求候選人準備好在得到面試通知時，留出整個下午的時間。當然，在發給候選人的通知郵件中也要再次強調這一點。
3.視頻先行。
讓求職者在求職信中附上一段視頻介紹他本人，這樣就可以讓所有的面試官都能同時聽到和看到候選人的初步表現。HR團隊應當在收到申請時儘快審覈。一旦第一階段的審覈通過了，應當立即告知候選人，並請他們在接下來的幾天空出一個下午的時間，因爲你的公司很有可能會邀請他們前來面試。
4.面試時間自動化。
所有面試官都點頭之後，就可以立即發送電子郵件給候選人，邀請他們自行上公司的招聘網頁，預訂適合自己的面試時間窗。候選人勾選完畢，招聘程序就會通知對應的面試官，提醒他們該在什麼時間對什麼人進行面試。由於HR一開始就通知了面試官留出這些時間，這樣就能避免時間衝突。
5.招聘、簽約一氣呵成。
最後候選人來了，一面，二面，三面……諸如此類。成功通過最終面世的候選人當天就可以獲得工作邀請，當晚就能簽訂合同的電子版本。這樣，從第一次面試接觸到簽訂工作邀請，一兩天就能搞定。
如果你面試的確實是個人才，很顯然，越快簽下他，被競爭對手挖牆腳的概率就越小。如果面試的候選人被刷掉了，至少他也對你們神速的招聘流程留下了深刻的印象。他有可能變成宣傳你們企業的活廣告。不管怎麼看都沒壞處，不是嗎?
拓展知識：招聘需求分析
招聘已然成爲人力資源管理的熱點，獵頭公司、招聘網站、人才測評公司等配套服務機構應運而生，其核心在於爲企業提供了人才信息渠道。這些專業機構爲企業提供服務，獵頭公司、招聘網站解決的是“符合企業要求的人才在哪裏”的問題，人才測評公司解決的是“這個人到底有何素質、適合做什麼”的問題。隨着企業用人需求的彈性化和動態變化，需要企業內部專業經理們與外部專業機構解決“企業到底需要什麼樣的人”這一問題。不但新增崗位源源不斷涌現，即使廣泛存在的崗位對人的要求也變得模糊起來。比如人力資源總監在不同企業中，對任職者的要求會大相徑庭。某人力資源總監在一家大型企業某大區負責3000多人的人力資源管理，幹得順風順水，跳槽到一家小型企業，只負責300多人的人力資源管理卻手足無措。原因何在?大企業人力資源工作最需要具有執行政策的能力、協調關係的能力、平衡把握的能力，而小企業最需要的是根據業務調整及時判斷、迅速決斷的能力。兩個企業的人力資源總監都要具備人力資源專業知識，但對人的素質要求截然不同。所以，招聘需求分析應成爲人力資源經理關注的焦點，要不斷思考和回答：在特定的發展階段、特定的文化背景下，面對變動的市場環境和彈性的崗位要求，企業到底需要什麼樣的人。