爲了確保事情或工作得以順利進行，就常常需要事先準備方案，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。方案的格式和要求是什麼樣的呢？以下是小編整理的績效考覈方案8篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
績效考覈方案 篇1
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈(按月)。
2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
(1)績效考覈獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;(微信公衆號：HRM1688，人力資源管理)
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考覈方案 篇2
總編辦隸屬採編體系，即是業務部門，又是管理部門。根據總編辦工作性質和特點，制定部門績效考覈辦法及工作量化標準。
一、薪酬構成：
1、基本工資+福利+年終獎。
（1）基本工資總額按照報社各崗位規定標準執行。
（2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話費、過節費等，按報社統一標準執行。
（3）年終獎按報社各崗位統一標準執行。
2、基本工資=崗位工資+績效工資
崗位工資佔基本工資的70%，績效工資佔基本工資的30%。
二、績效工資考覈辦法：
績效工資考覈按百分制計，可分爲三部分：月度思想政治表現、月度日常業務工作完成情況、月度臨時性工作完成情況。其中思想政治表現佔總分值的30%，日常業務工作完成情況佔總分值的50%，臨時性工作完成情況佔總分值的20%。
三、績效工資量化辦法及標準：（如以20xx元基本工資計算，績效工資爲600元，滿分100分，每分核6元）
1、月度思想政治表現。（30分）
（1）月度思想政治表現主要包括支部活動、政治學習、報社組織的各類活動、出勤等，實行減分制，滿分30分。
（2）每少參加一次報社要求參與的相關活動或學習，減5分，扣完爲止。
2、日常業務工作完成情況。（50分）
（1）日常業務工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實行加分制，滿分50分。
（2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業務工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據是否在規定時間內完成工作任務、完成難易程度以及完成結果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值爲50分，封頂。如遇崗位職責的調整，在總分值不變的前提下，可調整每項業務工作的分值比例，以整月計。
3、臨時性工作完成情況。（20分）
（1）臨時性工作完成情況是指非本崗位職責範圍內的，報社或上級領導交辦的其他工作，一般屬於突發性的，非常態的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿分20分，實行加分制。
（2）根據臨時性工作的完成難易度及重要程度，每一個單項（每一個單項工作的全過程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。
四、考覈方法：
採取自評與公評相結合、周評與月評相結合的方法，自評佔30%，部門公評佔70%。同時，按周評統計出月評分值，再按月評統計出年評分值，歸檔，做爲年終評先及年度考覈的重要指標之一。
績效考覈方案 篇3
一、考覈目的
加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。
二、考覈效果
（一）考覈以量化的方式評比出優劣，爲相關工作提供有效依據。
（二）考覈使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。
（三）避免濫竽充數現象，端正工作態度。
三、考覈形式
運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細緻檢查。
考覈分別爲聯檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。
四、考覈對象
考覈以樓層爲單位, 以管轄區域爲個人界定進行。
五、考覈規定
（一）聯檢考覈每週不定期進行一次，每月四次。
（二）每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。
（三）每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的公平、合理。
（四）每次聯檢需要聯檢人員公平進行，並在考覈結束後由運營經理及相應樓面主管簽字確認。
（五）聯檢迴避週六、週日，在週一到週五期間進行。
（六）聯檢結束後，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，並將結果發至各樓層。
（七）每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公佈，並抄送人事行政部以備績效考覈之用。
（八）樓層最後聯檢考評成績以每月檢查得分的平均值爲最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯檢考評成
績），以使考覈更加公平、合理，提高工作積極性。
（九）聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。
注：部門會在實施過程中不斷修改並完善。
預覽：
六、考覈範圍、項目
附表一：各樓層聯檢基礎管理部分 （權重:25分）
注意事項：上述公共區域和公共設施存在問題的，需要求物業部相關人員及時到場處理，重大事務需保存工作聯繫函件，以備後期查閱；如若物業部無法及時處理，需以工作聯繫函的形式，要求其說明原因，並落實處理完成時間, 簽字確認；
附表二：業務能力、執行力、個人行爲、投訴解決考覈部分（共權重:65分）
附表三：市場調研報告和培訓考評考覈部分（共權重:10分）
七、考覈規則
（一）聯檢考覈月度得分低於18分（含），則本月績效考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績。 （二）部門考覈月度得分低於51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績；若達到96%--100%，則此考覈項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。
（三）市場調研報告和培訓考評考覈月度得分低於6分（含），則本月績效考覈成績無效，同時也不計入本年度全
年考覈成績。
（四）運營部樓面管理員工工資結構爲：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）*（月度總得分/100）
+年底獎金=全年工資；
運營部事務主管工資結構爲：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；
前臺及廣播室工資結構爲：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；
（五）全年以自然月計算，全年考覈成績以全年檢查得分的平均值爲最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考覈成績）；
（六）全年以自然月計算，連續有兩個月或累計有三個月績效考覈成績無效者，則做調崗或辭退處理；
（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考覈成績90分（含）以上者，年底獎金爲三個月基本工資，來年作加薪或晉升；
（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考覈成績85分（含）以上者，年底獎金爲兩個月基本工資，來年作加薪；
（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考覈成績80分（含）以上者，年底獎金爲一個月基本工資；
（十）全年以自然月計算，全年考覈成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；
（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議並形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區景觀的佈置、現場
工作的優化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；
注：部門會在實施過程中不斷修改並完善。
績效考覈方案 篇4
更好地開展績效考覈工作，使績效考覈有依據、有步驟、有計劃的進行，根據瀾琦雅聞公司《績效管理考覈制度》，特制訂本實施方案。目的在於通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
一、適用範圍：
本實施方案適用於美容部門入職後___個月的美容師所進行的月度績效考覈工作。
二、考覈步驟：
1．確認評價要素與着重點，確定並填寫評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價要素，確定並填寫最終評分檔次；（360）
3．再對考覈表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；
5．進行綜合評定部分的考覈評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。
6.美容師以本人的實績與行爲事實爲依據,對本人逐項評分。（個人行爲鑑定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行爲事實爲依據,對美容師逐項評分並寫評語。
8.人力資源部與店經理進行綜合評覈打分,總評覈後美容主管將考覈結果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,並提出改進意見.如美容師本人不同意主管考覈意見,可向人力資源部提出申述並由人力資源部經理做出最終考覈.美容師應理解和服從考覈結果。
10.年終考覈時,店經理和部門主管應將年度績效考覈表和績效考覈分數彙總表一併送交人力資源部。
11.美容師的年終考覈分數彙總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考覈結果做出分類統計分析,報總經理進行籤核。
三、考覈內容：
考覈的內容分以下三部分：
1.重要任務（KPI）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過___個，由任務佈置者進行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態度（個人行爲鑑定）：指本職工作內的協作精神、積極態度等。由美容部門內部同事和被服務者進行考評。
四、考覈程序：
（1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人爲單位進行考評。
具體考評：
（略……）
（2）美容師工作態度考評標準（考評方式：員工互評、被服務者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人爲單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術討論中的表現；
6、她是否善於與人合作；
7、根據公司需求添加其他考覈項目。
五、績效考覈的工作原則：
1.考覈結果只對考覈負責人、被考覈人、人力資源部負責人、總經理公開；
2.考覈結果及考覈文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
4.考覈結果美容師應簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考覈結果同樣有效。
六、考覈結果的反饋
美容部門主管通過面談形式，把考覈的結果以及考覈的評定內容與過程告訴美容師本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
績效考覈方案 篇5
一、總體設計思路
（一）考覈目的
爲了全面並簡潔地評價公司技術研發人員的工作成績貫徹公司發展戰略結合技術研發人員的工作特點制定本方案
（二）適用範圍
本公司所有技術研發人員
（三）考覈指標及考覈週期
針對技術研發人員的.工作性質將技術研發人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈具體考覈週期如下表所示
考覈週期分佈表
考覈指標類型工作業績工作態度工作能力
考覈週期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考覈關係
由技術研發部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責對生產人員的考覈
二、考覈內容設計
（一）工作業績指標
工作業績考覈表
人員類型關鍵業績指標考覈目標值權重得分
研發人員新產品開發週期實際開發週期比計劃週期提前天30
技術評審合格率技術評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設計的可生產性成果不能投入生產情況發生的次數少於次15
研發成本降低率研發成本降低率達到%以上10
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到%以上30
技術方案採用率技術方案採用率達到%以上25
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到%25
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在分以上10
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態度指標
工作態度考覈表
指標名稱考覈標準總分得分
優良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
績效考覈方案 篇6
一、考覈目的
爲明確採購主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的採購質量，降低採購成本，特制定本考覈方案。考覈結果作爲採購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考覈原則
對採購主管的考覈以公平、公正、客觀爲原則。
三、考覈週期
1．季度考覈：對採購主管當季度的工作績效進行考覈，考覈時間爲下季度第一個月的 日～ 日，遇節假日順延。
2．年度考覈：對採購主管當年的工作績效進行考覈，考覈時間爲下一年度的1月 日～ 日，遇節假日順延。年度考覈得分=各季度考覈相加總得分÷4，即季度考覈的平均分。
四、考覈標準與結果應用
通過考覈，明確採購主管的工作績效，爲其工資的發放及職位變動提供參考依據。採購主管具體的績效考覈標準與考覈結果應用如下。
（一）採購制度執行率： 。
目標值爲 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。
（二）採購管理
1．採購計劃按時完成率： 。目標值爲 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。
2．採購物資質量合格率： 。目標值爲 %，每降低 %或每有 批物資質量不合格，扣減績效工資的 %。
（三）供應商管理
1．供應商履約率： 。目標值爲 %，每降低 %，扣減績效工資的 %。
2．供應商維護率： 。目標值爲 %，每降低 %或每有 家合格供應商停止繼續供貨，扣減績效工資的 %。
績效考覈方案 篇7
爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業管理；企業方面讓員工有實現價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標準：
一級置業顧問：800元/月
二級置業顧問：650元/月
三級置業顧問：500元/月
四級置業顧問：400元/月
實習置業顧問：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷售獎金組成及標準
銷售人員獎金的計算：
銷售人員獎金實發額＝個人獎金應發總額x業績提成比例
1.個人獎金應發總額＝銷售數量獎十銷售價格獎十提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100％以上的，按個人獎金應發總額的110％支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90％以上不到100％的，按個人獎金應發總額的100％支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70％以上不到90％的，按個人獎金應發總額的80％支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70％的，按個人獎金應發總額的60％支付。
三、關於進級標準
1.升降級標準：
1.1置業顧問新進入公司一律按實習置業顧問，工作滿一個月後可轉爲四級置業顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業顧問評定。
實習置業顧問
工作滿一月
四級置業顧問
工作滿三月
三級置業顧問
工作滿六月
二級置業顧問
工作滿八月
一級置業顧問
四、屬於下列情況之一的，將扣發其所在項目個人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二週的員工。
4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
績效考覈方案 篇8
1. 總則
1.1 爲提升總經理的工作績效管理，提高公司的整體運行效率，促進公司穩定、快速、高效、健康的發展，特制訂本則總經理績效考覈方案。
1.2 通過對總經理人員的工作業績、工作能力、工作態度等進行客觀評價，爲公司總經理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經理努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
1.3 本考覈方案適用於公司總經理；
2 考覈實施主體
2.1 公司成立總經理績效考覈小組，負責總經理績效考覈工作的組織實施，由董事長直接領導。
2.2 考覈小組成員由董事長領導，集團綜合管理部負責考覈數據的統計工作；
3 考覈週期
3.1 考覈分季度考覈和年度考覈兩個類別。
3.1.1 季度考覈時間
（ 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考覈時間爲 4 月 1 日至 4 月 15 日
（ 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考覈時間爲 7 月 1 日至 7 月 15 日
（ 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考覈時間爲 10 月 7 日至 10 月 25 日
（ 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考覈時間爲 1 月 4 日至 1 月 20 日
3.1.2 年度考覈時間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績效進行考覈。
4 考覈指標建立過程
4.1 設立公司戰略目標
4.1.1 根據公司發展戰略，從財務、客戶、內部流程和員工成長等方面制定公司戰略目標。
結合上年度實施績效的狀況和下一年度公司的經營綜合考慮制定戰略。
4.1.2 公司戰略目標由公司經理會議研討並負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成並公佈。
4.2 績效指標來源
4.2.1 依據公司戰略提煉出來的財務指標及相關管理指標。
4.2.2 總經理 KPI 考覈指標的來源：
1 ）依據公司經理會議確定的公司戰略鏡像分解；
2 ）總經理重點的職能；
3 ）工作過程中，需要加大力度進行工作改善的內容等；
4.2.3 崗位 KPI 從總經理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關鍵結果領域並進行指標衡量。能力態度指標以崗位工作內容爲制訂依據。
4.3 績效指標彙總建立
集團綜合管理部在每年 12 月底根據經理會議的內容及公司發展要求將各類指標彙總交經理會議討論並與各公司總經理溝通，確定後製訂出考覈指標作爲下年度對各公司總經理考覈的依據。
4.4 考覈指標及指標值的調整
當公司戰略目標發生變化或指標承擔部門需要變更指標時，需要提交《績效指標變更申請》，經經理會議研究通過，董事長批准後方可變更。
5 考覈內容
總經理（年度）績效考覈量表表（見附件一）
6 總經理績效考覈方法
6.1 總經理績效考覈
公司績效考覈爲年度考覈，對公司當年的業績指標進行考覈。在年度結束後 30 日內完成。公司考覈的考覈主體爲總經理績效考覈小組，由總經理績效考覈小組根據總經理績效指標完成情況進行評分。總經理績效考覈分數作爲總經理績效工資發放的依據。
6.2 績效評分
6.2.1 績效評分是針對總經理工作績效達成程度的定量評價方法，()採用 100 分制體系來標明總經理的績效等級；
6.2.2 績效任務目標是通過對戰略公司目標多維度進行分解考覈的績效任務，通過定量和定性考覈的方式進行考覈。
6.2.3 評分採用自評與上級評價結合的方式，考覈週期結束後首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然後由總經理績效考覈小組考覈。
6.2.4 績效考覈分數計算
績效考覈成績＝∑ KPI 指標得分
6.3 、績效等級評定
6.3.1 績效等級：集團在季度及年終分兩次對總經理的績效評定等級。績效等級包括優異、良好、合格、改進、調整等五級，用以定性地評價考覈期內總經理工作績效的整體表現；
6.3.2 績效等級評定流程
等級評定依據：總經理季度、年度績效考覈最終結果；
等級評定的時間：總經理季度績效等級的評定工作在季度績效考覈結束後兩週內完成；年終績效等級的評定工作在年度績效考覈結束後兩週內完成；
評定人：由集團董事長會同總經理績效考覈小組評定績效等級；
評定方法：總經理績效考覈小組通過 0-100 分的評定，對總經理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時按照下列標準確定優異、良好、合格、改進、調整五個評定等級，劃分如下：
6.4 績效成績
6.4.1 考覈結果。
績效考覈週期結束，考覈人在考覈表上簽字生效，總經理績效考覈小組將考覈結果作爲計算績效薪酬的依據提交財務部覈算總經理績效工資。
6.4.2 季度和半年度考覈員工資格認定。出現下列情況之一，不計發當期績效薪酬：
（ 1 ）年度考覈成績低於 70 分；
（ 2 ）全年被重大投訴次數超過 4 次（含 4 次）以上的；
（ 3 ）嚴重違反公司制度；
（ 4 ）任職時間少於 3 個月的；
（ 5 ）在績效考覈中弄虛作假的；
（ 6 ）被公司解除勞動合同的；
（ 7 ）出現嚴重失職行爲的。
7 績效申訴
1 、申訴主體：總經理對考覈結果有異議的，可向總經理績效考覈小組進行申訴。
2 、申訴形式：被考覈總經理提起申訴時需要以書面形式提交。
3 、申訴處理
（ 1 ）考覈小組在接到申訴後 10 日內必須分析考覈是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
（ 2 ）申訴人員對考覈小組的處理結果不服，可向董事長申訴，董事長對申訴的裁決具有最終效力。
8 其他規定
8.1 超過規定時限不提交考覈結果的部門，考覈小組有權對總經理考覈成績進行扣分處理。經催告 5 日內仍舊不提交的，總經理績效考覈爲 0 分，不計發總經理績效工資。
8.2 指標變更必須在考覈正式實施前 15 個工作日內提交書面申請。
9 名詞解釋
9.1 關鍵績效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰略發展、總體業績的一些關鍵領域的指標。它既是體現對公司各層次的動態工作任務要求，也是考覈依據。其表現形式爲可測量的數值指標等項目。
9.2 員工離職率、客戶投訴、客戶流失計算方法：
9.3 達到目標爲滿分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營業額目標劃分。
9.4 績效工資：按分成的 50% 作爲績效。
9.5 獎勵：年度績效總分獎勵。
1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個發達國家旅遊一次，在全公司通報表揚併發獎盃，獎金 10000 元。
2 ）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個城市旅遊一次，獎金 3000 元。
10 附則
10.1 本制度由總經理考覈小組負責制定和修改，經董事長批准後實施；執行過程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。
10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執行；
10.3 本制度由董事長考覈小組負責實施和解釋。