從招聘感受談起
如果概括地談及招聘經驗，不少HR都會有話可講，本文的受訪者也可以給出不少經驗之談，但是，從招聘工作中的具體對象，尤其是新生代這個主體帶來的感受和體驗來談，你猜，內容會有不同嗎？
謝良鴻先生在面對這個問題時明確表示：“首先，對於80-90後這個人羣的區分，從實際的經驗來講，我確實認爲85年可以作爲一個分水嶺——
以招聘過程中他們的表現來舉例，這個年份之前出生的80後，在獲得企業的筆試或面試通知後，會比較遵從企業的安排，面試基本不會遲到，甚至多半會提前15分鐘左右到場，對於工作的具體內容，他們都會樂於接受，一般不會有異議。例如有的崗位有單休需要，即便他們中有人已經成家要照顧孩子，或者要參加業餘學習，他們也會協調好時間上的安排，並不會因爲單休或時間上的衝突而放棄工作。
85年之後出生的80後「編者注：含85年生人，下同」，對於面試時間的遵從往往就沒有那麼嚴格，而一旦出現了遲到問題，如遇上堵車這類客觀原因，他們可能事前不會跟企業電話說明因堵車而晚到幾分鐘，因爲他們認爲這個又不是他個人的原因。對於工作內容、待遇以及環境，他們會有討價還價的可能，比如只有單休的工作時間不合理，工作環境和福利待遇太差等等。
以工作中的行爲方式爲例，85年前出生的新生代，重視自己的崗位職責，因此責任心強，即便是接受了一個自己不是很認同的任務，也會基於這項工作的要求來完成，就算內心有些不滿也會自己調整好心態，認真地去完成任務。所以，接受能力和抗壓能力還是比較強的。因此，直接主管對於交付給他們的工作，無需事前做過多地提醒和強調，過程中也基本可以不主動過問，因爲他們會主動向你反饋任務的進度，遇到問題也會及時與上級溝通。
85年後出生的新生代，就很不一樣了，他們往往會在做之前就表達自己的意見和看法，能不能完成、對於工作內容和方式的異議等等，都要事前表達出來。而且，如果分配工作時不事前提醒完成這項工作的注意事項、難點以及解決辦法等等，他們便按照自己的想法去做，過程中反饋和溝通會比較少，而一旦最終出現問題，他們可能覺得這不是自己的全部責任，因爲這個過程中確實還有很多因素，他們甚至會爭辯說：“安排工作的時候誰讓你不交代清楚，我又沒有做過怎麼預料到出現這樣的情況？‘
再如擇業心態，85前出生的新生代，應聘中會把工作的內容看得比收入更重要，詢問工作內容及安排的情況更多一些，一開始就詢問薪酬回報的情況比較少；85後出生的這一羣，也許更加簡單、直接和現實，他們更可能是在先了解薪資高低之後，再詢問工作的內容、環境以及其他情況。“
諸如此類，這兩個羣體確實有很大的差異。當然，這兩個羣體也還是有一些共性，謝良鴻先生繼續道：“他們都對自己充滿自信，面對殘酷的現實，他們都清楚地知道，要通過自己的奮鬥才能得到社會的認可。特別是這幾年國家在經過一次次的磨難後，就像溫總理說的”多難興邦“，這兩代人都開始在改變，社會上終於有些人開始對80後重新審視。他們在磨難中開始改變，這是大家都希望看到的。”
異在成長背景
如果要深究兩個羣體有如此差異的原因，謝良鴻先生則表示：這和這兩個羣體從出生到成長的背景、所受的教育、生活經歷和視野等都有關係——
“85年前出生的新生代，成長的初期，還是經歷了一個物質比較匱乏的年代，對於生活的困苦有一點體驗或者記憶，尤其是那時候傳媒遠沒有現在發達，所以，這個羣體的很多信息，仍舊是通過前人的言傳身教獲得，也因此，他們的關注點並沒有很多選擇，受老一代人的耳濡目染比較深，對於老輩人講述的社會現狀還是有感觸的，責任心、抗壓力、接受能力等方面受到的教化也還比較多。
85後出生的新生代，情況已經很不一樣了，他們成長的過程中，社會不僅物質財富已經極大豐富，而且信息也快速傳遞，尤其是改革開放的成果快速顯現，他們的成長期基本衣食無憂，代際之間口傳身教的教育方式明顯弱化，上代人的信息在這個傳承中被嚴重丟失，網絡承載的信息量也使其對於信息有自由選擇空間，理念也在這個過程中發生很大變化，明確短期目標、追求自由個性、簡單明瞭等等是他們鮮明的特徵。“
換句話說，85後比85前並不單純是成長閱歷多少的問題，而是有很多各自的特點，雖然他們也會有人性相通的地方，以及某些重疊。當然，85後確實更加缺乏社會經驗，更可以稱之爲處在從家庭、學校步入社會的過渡期，職業化方面還需要極大提升。
簡單概括的話，85前與85後兩相比較，前者的特點是沉穩、有責任心、接受力強、抗壓力強、自尊心強、能夠按部就班及遵守規則，後者個性鮮明、衝動有激情、敢想敢闖但是耐力不足、社會化程度還有大力提升空間。
管理要“量體裁衣”