在快速變化和不斷變革的今天，制度起到的作用越來越大，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動準則。擬定製度的注意事項有許多，你確定會寫嗎？下面是小編收集整理的管理層績效考覈制度，僅供參考，大家一起來看看吧。
管理層績效考覈制度 篇1
一、績效考覈目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考覈範圍
網店客服組
三、績效考覈週期
採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲20xx年6月7日起。
四、績效考覈內容和指標
績效考覈的內容
1、服務類
旺旺溝通（諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
考覈指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
考覈指標
網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。
五、績效考覈的實施
1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。
考覈者權重考覈重點
被考覈人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性"
2、績效考覈指標
六、績效考覈結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考覈標準、客服部KPI績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制、客戶管理員績效考覈表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制等等。
管理層績效考覈制度 篇2
一、目的
本着公平、公正的原則，在公司內推行績效考覈工作，以建立長期、穩定和規範的績效考覈制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。爲員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時爲員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用範圍
本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考覈表分爲管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考覈人員均應認真填寫考覈表。
三、考覈依據和原則
以考覈前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現爲依據。考覈人要對被考覈人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考覈者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考覈辦法及程序
1、考覈分爲自評、初評、複評、審覈。
2、自評：應由被考覈人自己給自己打分。被考覈人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考覈總分。被考覈人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考覈的意見和建議。
3、初評：由被考覈者的直接主管或是以主管爲核心的一個評價小組。考覈者應在評覈前與被考覈人進行績效面談，聽取被考覈人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裏詳細填寫對被考覈人的考察意見，針對被考覈人素質條件提出自己的意見和建議。
4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。
5、審覈：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考覈情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考覈結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考覈增加對項目經理的考覈，除了延續以前的績效考覈方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考覈;部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考覈。項目經理參加浮動獎金部分的績效考覈。
8、由總部規定考覈額度並於每月5日之前將考覈打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考覈程序
自評
初核
物業公司績效考覈細則範本
複覈
普通員工
員工自評
直接主管
項目經理
主管級員工
員工自評
項目經理
副總經理/總監
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
管理層績效考覈制度 篇3
在醫療過程中除了對患者的治療環節一直備受人們重視以外，對患者的護理也是一項不容忽視的工作[1]。對護理人員進行有效的管理能提升其自身綜合素質，更好的開展護理工作，有效的提高醫院的護理整體質量，而績效考覈作爲在企業中管理職工的有效方法，在醫院的護理管理中也能成爲提高醫院護理質量的科學管理模式。爲探討績效考覈制度在護理管理中對提高醫院護理質量的效果，本次研究選取了本院部分科室的80名護理人員，分別對其實施績效考覈制度和常規管理制度，取得了滿意結果，其詳情如下。
一、資料與方法
1、一般資料選取本院部分科室的80名護理人員，均爲女性，將所有護理人員隨機分爲兩組，觀察組和對照組，每組40例。其中觀察組主管護師4名，護師12名，護士24名，對照組主管護師4名，護師12名，護士24名。兩組在學歷、年齡、性別、護理級別等一般資料上無顯著差異（P>0.05），具有可比性；該階段兩組護理的患者總數差異不大無統計學意義（P>0.05），可進行對比。
2、管理方法對照組實行常規護理管理方法，觀察組實行績效考覈管理制度。績效考覈管理制度：
①確定績效考覈指標。包括護理人員的工作量、工作強度、所承擔的責任、工作風險、患者滿意度等。根據這些指標來明確績效考覈的內容。
②建立績效考覈方式。各科室可通過建立績效考覈小組的形式，對護理人員的各項考覈指標定期進行評價覈實，並完善薪酬制度，將其每月工資分爲基本工資和績效工資兩部分，使工資具有嚴肅性和規範性，嚴格按照績效考覈的標準來發放工資。
3、觀察指標觀察並記錄兩組出現的護患糾紛和患者投訴情況；觀察兩組的護理質量，包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標，每項滿分爲10分。
4、統計學方法對上述兩組各項記錄數據進行分類和彙總處理，採取統計學軟件SPSS16.0分析和處理，計量資料採取（±s）表示，採用t檢驗；對比以P<0.05爲有顯著性差異和統計學意義。
二、結果
1、兩組的護患糾紛和患者投訴情況比較1年期間，觀察組有2例護患糾紛、1例患者投訴，對照組有5例護患糾紛、5例患者投訴，觀察組情況明顯優於對照組，其比較有統計學意義（P<0.05）。
2、兩組的護理質量各個指標比較兩組護理質量各個指標比較。
三、討論
近年來，人們對護理質量的要求越來越該高，政府和公衆對提高各衛生單位的護理質量投入了更多的關注，護理質量的影響着護患之間的關係，進而代表着醫院的形象。績效考覈管理制度因其能有效地激發員工的工作積極性，獲得更好的效益而被企業管理所常用，隨着我國醫療機構的改革，醫院對於提高在護理管理中的護理質量進行了很多嘗試，旨在提高醫院的整體質量和形象。本次研究發現，觀察組在發生護患糾紛和患者投訴情況上明顯少於對照組，差異有統計學意義（P<0.05），說明在護理管理中實施績效考覈制度能充分調動護理人員的積極性，提高其工作熱情，形成以患者爲中心的思想，對患者的護理服務更加細心和周到，並且在工作中能做到互相監督和督促；觀察組的護理質量包括基礎護理、心理護理、健康教育、技術操作、理論學習等各項指標的評分明顯高於對照組，差異有統計學意義（P<0.05），說明對護理人員護理質量的各項指標進行評分能使其產生提高自身業務能力、從業素質和專業技能的動力，提高護理質量。綜上所訴，績效考覈制度在醫院的護理管理中的實施，明顯的提高了患者對護理的滿意度，減少了護患糾紛和患者投訴，對護理人員的綜合素質和護理質量的提高均有較大幫助，因此，在醫院的護理管理中實施績效考覈制度具有良好效果，值得推廣應用。
管理層績效考覈制度 篇4
績效考覈是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行爲及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行爲和工作業績產生正面引導的過程和方法。績效考覈就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考覈的時效關係，績效考覈是對被考覈主體過去進行評價並對其將來產生影響。
銷售部績效考覈制度主要介紹了銷售部的績效考覈制度，主要包括了績效考評制度、績效考覈細則、績效管理制度、獎勵制度等相關內容，還包括了連鎖店、4s店、商業銀行等不同企業的績效考覈制度，爲銷售部制定績效考覈制度提供參考。
第一條、績效考覈的目的
1、堅持以企業發展爲導向，以客戶需求爲導向，努力完成公司的銷售任務。
2、全面瞭解營銷隊伍的工作績效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營造優勝劣汰、有序競爭的企業氛圍。
3、促進團隊建設，促進員工能力和素質的提升，促進人才的培養，促進今後工作更好地開展。
第二條、績效考覈原則
1、客觀公正原則。這是績效考覈的首要原則，堅持以事實爲依據，儘量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強考評工作的透明度和公開性，做到考覈標準、方法、過程及結果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考覈結果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考覈不能爲了考覈而考覈，而要通過反饋，促使相關部門和個人看清問題和差距，改進工作。
4、結合獎懲原則。績效考覈的結果需要用獎懲的方式來體現，結合獎懲有利於營銷隊伍的優勝劣汰和持續發展，但應當指出，績效考覈不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則。績效考覈不能搞一刀切，應該結合實際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區別對待。
6、績效考覈與績效開發並重原則。績效考覈側重於對過去和現在業績的考覈，但從公司及個人長遠的發展來看，更應該着眼於未來，績效開發的目的正是如此。
第三條、績效考覈部門及範圍
本公司人力行管部爲績效考覈的組織部門，實際考覈工作由銷售部或項目部負責，人力行管部協助。
堅持"誰管理誰考覈，誰執行考覈誰"的原則。若被考覈對象爲銷售人員，其主考人員爲其直接上級（即銷售經理）；或被考覈對象爲銷售經理，其主考人員也爲其直接上級（即項目總監和副總監）。
第四條、績效考覈類型及具體辦法
本公司營銷隊伍考覈分爲試用考覈、平時考覈、賽季考覈及年終考覈四種。
1、試用考覈。根據公司規定，試用期一般爲一個月。新員工試用期滿後，由直屬銷售經理負責考覈，考覈內容爲工作業績、工作技能和工作態度。另外，銷售經理應督導被考覈人員提交試用期工作心得報告，最後將考覈資料送人力行管部備案。
2、平時考覈。
（1）銷售經理對本部銷售人員，就其工作態度、工作技能等隨時進行嚴正考覈，對有表現突出或不佳者，應及時進行表揚或批評，並記錄備案，爲定期考覈提供事實依據，並視情節程度上報項目部和人力行管部。
（2）銷售經理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
（3）項目部對銷售經理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協調能力、執行能力等）和工作態度進行隨時考覈，對錶現突出或不佳者要及時作出相應處理，並記錄備案。
3、賽季考覈。根據項目部工作安排，每一個賽季進行一次考覈，考覈內容側重於銷售業績，考覈對象爲銷售經理和銷售人員。由項目部和銷售部負責，考覈結果報人力行管部備案。銷售經理和銷售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績效考覈。每年春節前一個月進行，大約在1月中下旬。考覈對象爲銷售經理和銷售人員，考覈內容爲年度工作業績、工作能力和工作態度。銷售經理和銷售人員提交年度總結報告。
第五條、績效考覈形式
1、自我評定；
2、直接上級評議；
3、其他。（如同事評議、下級評議）
管理層績效考覈制度 篇5
一、績效考覈制度在人力資源管理中的重要作用
1.績效考覈制度是人力資源管理的根本
績效考覈對於行政事業單位的人力資源管理來講，具有非常重要的作用。許多事業單位在當前的.背景下一般採用的是聘任制方式，通過績效量化能夠有效提高人力資源人員的聘用質量。在實際的考覈工作中，通過對事業單位的人員進行績效考覈，使職員的專業能力和道德水準都有明顯的對比，更加直觀有效的反映當前職工的基本狀況，實現科學有效的人力資源管理，從而更好的推進事業單位的健康有序發展。
2.績效考覈制度是工作評價的基本標準
在人力資源有效管理的過程中，行政事業單位通過績效考覈，能夠有效的將職工的工作進行有效的量化和評估，使考覈的實際與行政事業單位的員工薪酬實現掛鉤。通過適度的增加浮動工作，調動單位職工的積極性，提高管理的質量和水平。進而保證考覈工作更加有效，實現工資分配的公平性。通過行政單位人力資源管理部門的工作評價標準制定，使部門領導、單位職工等樹立起正確的認識態度，認識到人力資源管理的重要性，有效提升工作態度，提高行政辦事效率。同時，能夠增強服務理念和服務標準，有效發揮好爲人民服務的工作職能。
3.績效考覈制度能爲人員培訓提供一定的指導
對行政管理的工作人員進行培訓是實現有效管理的重要內容。通過加強行政事業單位的績效管理考覈，能夠增強單位職工的工作認識，從而明確職工在工作中的實際情況，制定合理的培訓標準，使整個過程變得更加有效。通過加強培訓，有效提高單位職工的工作技能，提升職工的專業素養和工作品質。通過培訓，使行政事業單位人力資源的管理者與單位職工加強了溝通和交流，使更多的人認識到績效考覈的重要性，樹立起正確的績效考覈觀念，從而推動國家行政事業單位的不斷髮展。
二、行政事業單位人力資源管理中績效考覈制度的科學構建
1.制定全面、科學的績效考覈指標體系
行政事業單位在實際的人力資源管理中，要注重樹立起全面科學的績效觀念，通過學習國內外較爲先進和科學的管理理念，運用更加科學合理的績效評價管理辦法，創新管理思路，結合當前單位的實際制定一整套科學合理的管理辦法和評價標準，使整個行政單位的所有員工都能積極有效的參與到行政工作中來，促進在績效管理過程中做好有效的規劃、考覈和反饋。根據職工的績效考覈與職工的獎懲制定相聯繫，與職工的職位、加薪相掛鉤，進一步強化職工的危機意識，增強對工作的上進心，使單位職工自身明確工作的價值和意義。
2.採取多元化的評估方法，實施分類評估
在實際的崗位分類上，行政事業單位的主要分爲管理崗、專業技術崗和工勤崗三類。不同種類和層級的工作人員都有不同的工作任務和責任重點。在具體的行政績效考覈中，要依據當前崗位的實際標準，對評估的指標進行鍼對性的權衡，通過不同的考覈辦法，實現定量與定性相結合的有效方案，避免考覈過程中主觀因素的過多幹擾。在一些特殊的事業單位崗位中，依據管理實際可以適當加入日考覈、月考覈和季考覈等，儘量全方位落實好考覈標準，實現分類評估的科學性與內在的合理性。
3.構建行之有效的反饋制度，在單位內實現良好的溝通交流
在行政事業單位的人力資源管理中，單位的績效考覈應用要注重加強內部的溝通和交流。通過暢通的信息交流渠道，加強員工間的有效互動，對單位職工進行全面深入的瞭解，增強評價的客觀性和合理性。同時，通過交流能夠及時反饋績效評價中的不當之處，並通過科學合理的研究之後制定出更加符合單位實際的績效評價標準，有效提升績效考覈的科學性，進而更好的推動行政事業單位在各項工作順利開展。
綜上所述，行政事業單位人力資源管理中績效考覈制度的科學構建具有非常重要的現實意義。不僅能夠有效提升單位各階層對績效考覈管理的正確認識，同時能夠真切感受到人力資源管理工作的重要性，使事業單位內部形成強大的合力，更好的提高單位的服務質量和水平，促進事業單位的有序健康發展。
管理層績效考覈制度 篇6
從某種意義上講，執行是績效管理的理念、方法、技術以及激勵措施的兌現、改進方案得以付諸實施的最重要環節。沒有執行，將不會有績效管理的踐行和實效。執行越有力度，“績效考覈”才越有效果！不少企業的高層管理者確實是“想”把“績效考覈”做好的，也系統地學習和運用了不少前沿的績效管理技術和工具。企業內部績效管理系統的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也是忙上忙下的，然而，實施效果常常是大失所望的！爲什麼會出現這種局面呢？有沒有什麼有效的方法或對策來提高企業推進現代績效管理的執行力度和實施效果呢？
一、確保績效管理體系的適宜性是前提
多數企業做“績效考覈”，往往是先大膽往前衝了後，才發現基礎管理沒有跟上。要確保績效管理系統實施的徹底性和有效性，一個重要前提是要確保績效管理的以下環節與企業的組織文化、核心理念、運作模式和管理現狀的適宜性，這是確保績效管理體系具有可執行性的前提。
1、績效管理目的的明確性和全員的認同性；
2、績效指標體系框架結構選擇的實用性和與組織結構的吻合性；
3、績效測量系統的可靠性和可操作性。包括數據來源的真實性、穩定性和可操作性；
4、績效考評結果的全面性、真實性和可靠性；
5、績效考評結果運用的先進性、全面性和激勵性和可執行性；
6、績效管理系統與其他管理系統的兼容性、互動性。
二、高層領導強有力地組織和推動是關鍵
有了前沿的理論、先進的技術和完整的績效管理系統文件，但缺乏強有力的組織、領導和推行，則那些流程、方法和技術只能是紙上談兵。一方面，若高層領導在執行環節“缺席”，交由人力資源部門或其他主管考覈的部門去執行，很容易使執行變成績效管理的“軟肋”。執行的過程實質上也是一個企業把戰略化爲具體可操作的、可實施的具體行動的過程。“上行下效”，高層不強力推動，到中層，再到基層，將會“級級打折扣”；另一方面，光有企業高層或幾個骨幹成員來參與執行，沒有建立嚴密的組織體系，也將難以實現全員業績總體的提升，從而提升企業的績效。因此很有必要建立起與績效指標體系相配套的執行系統、反饋系統與獎懲機制。
三、持續深入地溝通、反饋與面談是核心
並不是“考覈”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是持續高效地溝通和反饋！這是提升績效管理執行力的核心。
績效管理的執行實際上是通過溝通、反饋和麪談來進行的，溝通與反饋工作到位了，則實際執行也就到位了。員工正是通過溝通與反饋得知自己的實際工作業績狀況，發現自己的優點和不足，並在上級的輔導和幫助下，制定改進計劃，從而達到個人業績的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑑的方法是，一方面，企業各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練；另一方面，改變心態，消除面談時含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現是標誌
績效考評結果的運用和兌現是體現績效管理執行力的一個重要標誌。因此，在實際操作過程中，要從實際出發，明顯不能執行，不能兌現的規定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更不能頭腦發熱，想怎麼獎勵就怎麼獎勵，想怎麼處罰就怎麼處罰！否則，在實際執行的時候不能兌現，不僅會影響績效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執行不力的績效文化。
五、提升員工的素質和能力是重要手段
企業高績效業績的取得，從根本上將要靠高素質和高能力的員工的共同努力。現代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員工績效的評估發現其優勢和不足，然後再根據公司的發展需要和員工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質提升計劃，只有能力和素質提升了，上下級共同擬定的績效目標才能得到徹底執行，才能達到高績效。