雖然通過教練式領導或者其他方式的努力，你可以提高員工個人以及整個組織的績效。但是有時你可能會碰到這樣的情況：團隊中一個成員的糟糕表現使得所有人的努力前功盡棄，正所謂“一顆老鼠屎壞了一鍋粥”，那麼這就是一名問題員工了。“問題”可能表現在很多方面：工作質量低下，工作進度緩慢以至於連累了整個團隊，對工作沒興趣，在工作中無精打采，似乎一切與工作相關的東西都令他沮喪，還有習慣性的遲到早退現象。
一旦發現自己的團隊中有這樣的問題員工，管理者應該立即着手尋求解決辦法。處理此類問題的關鍵在於溝通，而溝通要開放、直接和誠懇。要全神貫注地聽，要探尋問題的根源，還要提出問題—當把這三種行爲結合在一起的時候，就創造出了一個能使得問題員工開啓心扉的氛圍。
只有這樣你纔可能瞭解到問題背後的'原因是什麼。由此，用不着可能進一步降低士氣的嚴厲批評，你就可以探尋到問題的真正癥結，這名員工到底在哪些方面需要提高，並制定出改進計劃來。
做這樣的顧問式溝通，管理者應當達到五個目標：第一，讓員工認同其業績表現的確需要改善;第二，找出問題的癥結所在;第三，在採取哪些行動來改善績效方面，雙方達成共識;第四，定期跟蹤瞭解員工的工作表現，以確保他正在朝雙方確定的目標邁進;第五，承認員工取得的成績，以強化正確的行爲模式。
不論導致問題員工業績不良的原因在其自身還是另有他由，管理者在做顧問式溝通時，都要把這五個目標放在心上。有一點必須要牢記：也許作爲團隊的領導你總是扮演教練的角色，但有時你還必須扮演諮詢顧問的角色。想一想這五個目標，把“員工”一詞換成“團隊”，你會發現給一個員工做心理諮詢與給一個團隊做諮詢是多麼相似。
考慮一下團隊中各個成員的角色。高績效團隊中的每個成員都應該對團隊的使命全力以赴，對團隊行動方針嚴格恪守。他們應該按照工作進度表交付之前承諾的工作結果。
他們應該對其他成員的想法保持開放的心態，而不是別人一提出什麼就忙着反對。他們應該能敏銳地覺察到職場同事的需求和感受，應對不同意見表現出寬容。他們可以爭論問題，但應該保持對對方的尊敬。他們可以質疑對方的想法，但不應質疑對方的專業水準和人格。最後，他們應該僅限於在會議室裏脣槍舌劍，出了會議室的門就應該齊心協力。
只要團隊成員沒有做到上面所說的任何一項，他們就需要顧問式溝通的幫助。從哪裏開始呢?還是想想那五個目標吧。
確認問題的存在
首先，你需要和問題員工把“問題”確定下來。爲了讓他在談話開始的時候不那麼緊張，有很多方式可供你選擇來開始這個談話，比如：“詹尼弗，近來我總是爲一些問題感到擔憂，我想跟你談一談。”或者“邁克爾，有些問題總是困擾着我，我想看看是不是從你這裏可以得到一些有益的幫助。”
談話開始後，你應向員工描述一下你希望他達到的業績，鑑於他現在沒有達到，你就可以把話題引向這個問題的實質所在。當然，對方可能並不同意你的判斷，你們雙方可能存在分歧。而且還有一種可能，那就是對方雖承認了你的判斷，但他把這或者歸咎於他人，或者歸咎於缺乏某種關鍵的資源。總之，這是他沒有辦法控制的，這不是他的責任。